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在现代社会，职场人士流动是十分常见且普遍的事情，各部门出现人才的流失和引进不可避免。 如果出现某个部门离职率高，它不只是一个表象，有许多值得深思的内在问题，老夏对这个情况进行可能性解读。 一.企业宏观因素一个部门离职率太高，其实可能是企业宏观因素所致。 在这个日新月异的现代社会，人与人之间、企业与企业之间竞争无处不在，一旦放松懈怠就会被世界所抛弃，淹没在时间的洪流里。 员工初进入企业、进入部门开始工作时，企业或许正处于上升甚至巅峰阶段， 但随着时间的流逝，企业却未能在激烈的市场竞争里顽强地占据上风，开始走下坡路甚至有破灭的倾向，员工自然会离职找到新的阵营。 在宏观层面，今天的行业透明度颇高，许多职场人士早就将“跳槽”视之平常，一旦了解到其他同类工作的差异化信息，无需猎头来挖，他们也会趋之若鹜地离开。 归根结底，员工的流失依旧是企业没能留住他们的原因，企业需要横向对比其他企业，结合实际分析自身存在的问题，而非将HR苦苦招募的优秀人才就此拱手让人。 二.部门工作因素单独的部门离职率高，而非整体的企业离职率高，极有可能便是部门工作因素所致。 通常企业会根据自身实际情况及业务范围，将企业业务具体分配与各个部门， 这些部门各司其职、协同合作，最终驱动企业的航船远航于部门工作之中， 有许多因素会影响到员工出现离职，员工的薪资报酬、福利待遇、上升空间、职业前景、环境氛围与企业文化等都有可能是员工离职的真正原因所在。 薪资报酬与福利待遇是常见的离职因素，不少职场人士都是对当前的薪资不满意选择离职，他们认为自身的付出与收获并不匹配，不如另谋高就； 上升空间与职业前景对于职场人士而言，决定了自身所能企及的高度，其重要程度甚至远大于看得见、摸得着的利益； 环境氛围与企业文化相比前两者看似没这么重要，其实深远地影响着职场人士工作的开展，难以融入的环境、难以适应的文化也是许多职场人士离职的导火索。 三.领导管理因素马云曾说过：“离职的原因林林总总，但归纳起来就两条：一是钱给少了，二是心受委屈了。” 但其实有一项关于离职者的统计数据显示，其中很大一部分员工离职与领导管理不当有关。 身在职场，领导作为管理者，一举一动、一言一行都深刻影响着其治下的员工，其管理存在纰漏与过失也会体现在离职率上。 临兵斗者畏惧不前，为将相者自有罪责。 或许是放任自流，没有管理手段；或许是事必亲躬，缺乏必要授权；或许是过于严苛，员工压力巨大。 在HR招到人才后，员工进入各自部门，直接受治于领导，若是领导管理有方，员工又如何会离职呢？在上述的环境下，部门离职率过高，领导自然难辞其咎。 如果领导见着人才缺口开始出现，目睹代代新人换旧人，却依旧是无动于衷、我行我素，那么这个部门的高离职率必将持续下去，直到部门开始走向毁灭的深渊； 如果领导感受到高离职率背后的危机所在，果断采取变革性的管理举措，解决员工的痛点，或许离职率将得到降低，部门也得以生存发展。 四.其他客观因素除去以上三点因素，一个部门离职率太高，其实也有可能是其他客观因素所致。 职场人士作为个体，本就呈现出千姿百态的多元化，但并不是每个人都能适应某一个岗位、从事某一些工作。 企业在吸纳人才时，他们或许还未做好职业生涯规划，目的不明地进入企业。 那些职场人士在遭受现实的重击后，自然发现其中弊病所在，于是选择入职后短时的高离职率现象，这种情形也广泛存在着。 不同性质的企业离职率的标准是不同的，多数企业将离职率在3%-10%视为正常范围， 但超过5%的离职率其实便会影响企业工作任务的开展，因此部门离职率的高低并无明确的定义。 通常来看，部门离职率过高不太可能是个人原因等客观因素，但并不排除多因素堆积的可能。 离职无小事，短时间内较高的离职率仍有可能由此所致，人们常说：“铁打营盘流水的兵”， 职场人士本就是不断“流动”着的，以上内外部的一种或多种因素堆叠，都会致使他们离职。 文/老夏分析师 如果我写过的一篇文章，讲过的每一话，做过的一个举动， 曾在你的心里荡起涟漪，那至少说明在逝去的岁月里， 我们在某一刻，共同经历着一样的情愫。 有时候，虽然素未谋面。 却已相识很久，很微妙也很知足。如果你喜欢鄙文，那就在下面点个赞呀，也可以转发或赞赏！ 您的鼓励是老夏最大的动力和支持，岁月静好，愿你幸福，一起都好！ |
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