对不起，职场上，请别跟员工谈“忠诚”……

现在，有很多老板都有这样的一个疑问：到底应该如何提高员工的忠诚度？

这个问题几乎困扰着每一个老板，自认为辛辛苦苦培养出来的骨干员工，一声不响就跳槽到竞争对手的公司。

明明觉得自己给的待遇还不错，但依旧拦不住员工频繁递上来的辞职信。

天天搞企业文化，搞团队建设，吃饭喝酒的时候看起来大家兴致都挺高，可每隔几天就听到员工还是在抱怨公司。

不知从什么时候起，“忠诚度”成了一个无解的难题，给钱、授权、做文化，什么方法都试过了，但偏偏就是收效甚微。

所以，我们今天就来聊聊“员工忠诚度”到底是怎么一回事。

“忠诚度”一词，也许已经过时

其实，在我看来，在现代的员工与企业的关系中，用“忠诚”这个词其实并不太合适。因为一般情况下， 人际关系中忠诚往往出现在“依附关系”里，而现代的企业与员工，更多的是“合作关系”。

当我们提到“忠诚”一词的时候，往往会联想起另外一个词语，那就是“同甘共苦”。

但是，同甘共苦真的是忠诚么？在我看来并不尽然。

所谓的忠诚，其本质是：即使只有“共苦”，我也会无条件的支持你。

例如不食周粟的伯夷，他对商王朝抱有的就是绝对的忠诚，哪怕商王朝已经没了，他依旧要用自己微弱的行动来证明自己的态度与气节。

再例如春秋时期的豫让，就因为智伯瑶对他有知遇之恩，于是不惜吞炭漆身自残身躯也要刺杀赵襄子为智伯瑶报仇，甚至在“投奔赵襄子”这样一个更“好”的选择面前，依旧决然赴死。

毫无疑问，这才是我们传统定义的“忠诚”。

对于企业来说，老板当然希望能有伯夷、豫让这样的员工，可事实上这是不可能的事情。

因为，绝大多数的忠诚其实是源自于一种“依附关系”，依附者的一切都来源于被依附者，所以他必须对自己依附的对象付出100%的认同，否则他自身存在的价值根基就会动摇。

不用说得太远，即使是在几十年前，我们的父辈对于他们的“单位”也都是绝对“忠诚”的，因为单位就代表着他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家里的生老病死婚丧嫁娶统统离不开自己的单位。

在这种情况下，绝大多数人只能对单位表现出绝对的忠诚，因为单位是他们实现个人价值的唯一途径，从本质来说，那时候的职工并不是独立的个体，而是单位的附庸。

但是，到了今天，事情已经变得完全不同。一个人的价值已经回归了他自己的身上。

一个人可以有无数种途径去实现个人的价值，面临着各种各样的公司与行业的选择。

他最大的价值来源于他自身的能力，而非他“在哪”。因此，当一个变得更加“自由”的时候，所谓“忠诚”的基础就已经消失不见。

取而代之的，则是一种“合作关系”，仔细思考一下，在商业环境下，我们会希望自己的合作伙伴“诚信”，但是不会有任何人去要求自己的合作伙伴“忠诚”。

而在现代的职场上，员工本质就是出卖自己的劳动力，去换取公司给予的回报，这早就不是什么“依附”而是非常明确的“合作”。

所以，在这种时候，谈“忠诚”本身就已经找错了方向，真正需要考虑的，其实是如何让“合作”长久的保持下去。

所谓的员工忠诚，其实就是双方利益的高度统一

如果真的想要维持员工的稳定，首先要放弃的一个念头就是让员工“损己利公”。

事实上，我们真正需要做的，不是“损害”谁的利益，去满足另一边的需求。如果一个公司内始终用这种思路去经营，那么永远也不可能获得稳定优质的团队。

如同前文所说，现代的企业中，员工与企业其实是平等的合作关系，企业随时可裁掉不合格的员工，而员工对企业不满的时候，自然也就会毫不犹豫的离开。

这时候再去强调什么“忠诚度”其实毫无意义，因为说到底，员工就是出来把自己的劳动力变现的，为公司产生了价值，从公司获取报酬，原本就是这么简单。至于在哪干，跟谁干，真的有那么重要么？

所以说，现代企业当中，所谓的“忠诚”其实根本就不是主流。绝大多数情况下，我们看到的那些疑似“忠诚”的东西，更准确的描述应该是“长期合作的预期”。

如何让员工产生与企业长期合作的预期？答案就很明显了，那就是保持员工利益与公司利益的高度统一。

当员工知道，自己的利益与公司利益高度统一，完全捆绑在一起时，员工自然就会为了公司利益而努力。

仔细观察一下那些员工“忠诚度”很高的企业，你会发现他们最起码都做到了让员工相信企业做好了，他们也能得到收入上的提升，其次就是在这个企业工作，能让他们感到自豪。

这一点说起来轻松，但做起来的确很难，因为道理很简单，当一切向好时，企业可以从外部比较轻松的获取足够的利润，这时候自然也就对员工比较温存。

可是一旦环境变化，当企业感受到外部的压力时，第一时间的选择往往是从“内部”下手，因为对付“内部”的员工，总要比应对外部的环境容易的多。

一家公司，连年发展顺利的时候，大家都觉得很好。可是当市场预冷，为了更好看的财务报表，是加大投入开拓新的市场，还是内部裁员加班，平衡收支？

身为局外人，我们都知道应该选择前者，但是局内人迫于现实显然会选择后者。

毕竟如果你是公司总裁，开拓市场意味着更多支出与风险。裁掉一些人，让剩下的人加班则一定能让利润报表变得更好看，也就意味着即使遭遇寒冬，你仍能拿到不菲的年终奖。这时候你会如何选择？

在这种现实面前，员工连“安全感”都没办法保证，又如何指望员工对公司有着长久的合作意愿？

所以，很多人觉得“给钱”能够解决员工忠诚度的问题，但事实上，我们看到的新兴的科技企业中，尽管他们有着丰厚的薪资，有着响当当的名号，但是人员流动依旧频繁，而内部管理上，往往也存在着大量的积弊，甚至要成立专门的“监察”部门来应对频发的损公利己行为。

其根本原因就是在于，公司的利益与员工的利益其实并不一致，绝大多数人在公司都是来挣快钱的，也许我干到35就走了，那20年后公司会如何，跟我有什么关系？

所以，真正想要提高员工“忠诚度”，给钱、给权、说教，其实都没有触及本质，本质是在于从薪资、人事、文化等多个角度，让员工与企业的利益和愿景保持一致，这才是提升所谓“忠诚度”的核心要素。

而这种忠诚，往往意味着：公司愿意为了员工牺牲到什么程度？