|
建筑施工企业是典型的劳动密集型为主、智力技术型为辅的企业，专业技术人才队伍庞大，多年来为我国的基础设施建设做出了巨大贡献。然而近些年来企业在新条件、新发展的形势下原有的配套制度与激励措施已经不适应当前专业技术人才队伍的发展。 笔者以某国有大型建筑施工企业为背景，深入基层选取了涵盖了铁路、公路、地铁、市政、轨道交通、四电、设备安装、房建等板块，总规模达到75.6亿的14个具有代表性的项目，通过听取汇报、召开座谈会、发放调查问卷、填报有关表格、查阅有关资料、个别谈话等方式对基层332名专业技术人员进行了调研，分析了基层专业技术人才队伍建设所存在的问题，并针对问题提出了一些解决思路和措施，供大家参考。 一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题  由于近年来基础建设的高速发展，项目多人员少的矛盾日益突出，很多项目人员配备严重不足。主要是测量、试验、机电安装专业人员严重缺乏。比如某项目按工作要求应配备18名以上测量人员，而实际配备的只有4人，外聘了6人。某项目按业主要求应配备14名试验人员，而实际配备的只有2人，外聘了8人。地铁机电安装市场广阔，但整个企业从事机电安装的技术人员只有43人，比较缺乏电气、暖通专业人才，不能满足经营投标和施工生产需要。 一是年轻人缺乏工作经验。调研的14个项目30岁以下技术人员占73.8%，参加工作时间不长，没有经过几个项目的磨练，缺乏实际工作经验，主要问题是技术把关不严，工序安排不合理，技术交底不严谨，施组设计不成熟。二是缺乏复合型人才。工程部技术人员不懂成本管理，在技术方案经济比选上存在不足；工经部技术人员不懂工序流程，在外包合同签订时存在缺陷；四电专业技术人员只懂本专业，其他相关专业搞不清楚。三是部分技术人员学习意识不高，钻研精神不够，担当意识不强，工作缺乏事业心和责任感。 这是项目技术人员反映最强烈的问题，调研结果显示对休息休假不满意的占65%。由于项目施工的特殊性，工期紧张，任务繁重，人员不足，技术人员经常加班加点，没有时间休探亲假和年休假。3个月没回家的有60%，半年没回家的有30%，有的甚至1年也没有回家。技术人员缺失对家庭的照顾、对父母的孝心、对配偶的爱心、对小孩的关心是他们最痛心疾首而又无可奈何的事情，座谈会上很多技术人员为此黯然落泪，直言幸福指数太低，有的甚至发出不要工资要休息的呼声。网上“不记得老公长什么样”的请假条虽然有点夸张，但确实反映了基层专业技术人员休假难的现状。休息休假权利没有落实，严重影响技术人员身心健康。 收入和付出不成正比是项目技术人员反映比较强烈的问题，他们形象的比喻为“又让马儿跑又不给马儿吃草”。调研结果显示：对薪酬待遇不满意的占49%；认为没有建立起科学合理的分配激励机制的占68%；认为要为人才提供较高的工资收入的占80%。不满意的原因主要来自于横向对比：一是对外没有竞争性，同项目同岗位薪酬水平比中交、中建、中铁建、中铁系统等其它大多数单位要低。二是对内没有公平性，集团公司内部不同公司同项目同岗位的待遇不同。 虽然国有企业经过多年的改革，但员工的职业发展通道仍然比较单一狭窄。调研结果显示：认为没有为人才提供足够的个人发展空间的占63%；认为要为人才的成长和发展提供舞台的占80%。大家反映个人发展不顺畅，走技术通道受到学历或职称天花板的限制；走行政通道越往上岗位越来越少，竞争越来越激烈。大家对自己今后的发展都很迷茫。每个人都希望能进步、有发展，没有职业生涯设计，找不到发展的方向和目标，没有组织帮助，找不到发展的途径和措施。大家希望企业能够完善职业生涯发展规划，将个人发展和组织需要有机结合起来，实现个人和企业共同发展的目标。 技术人员对于学历的提升、职称的晋升、技术水平的提高比较在意。他们反映由于工学矛盾突出，领导重视度不够，很多领导重使用轻培训，使得培训工作流于形式。调研结果显示：没有经过学历培训或技术培训的占24%；认为培训面太窄，学习机会少的占55%；希望参加培训的占79%。大家希望能多参加安全质量培训、岗位技能培训、四新技术培训、执业资格培训以及横向观摩学习。 项目人文关怀不够，造成部分技术人员思想波动较大。调研结果显示：技术工作压力太大的占86%，技术人员不愿从事技术工作，技术员想转施工员、总工想转副经理；项目领导的人性化管理一般的占47%；对项目业余文化生活不满意的占47%；认为企业对人才的后顾之忧关心解决不够的占65%。大家反映工作流动性大，工作环境艰苦，工作任务繁重，工作时间过长，工作压力较大，工地生活枯燥。没有休息休假，家庭得不到照顾，男生找对象困难，心理负担较重，归属感、幸福感缺失。 二、解决问题的思路与措施 根据调研总体情况，结合企业实际，笔者以人才引进、职业发展、薪酬待遇、休息休假、学习培训、具体困难六个方提出了解决问题的思路与措施，做好专业技术人才队伍建设工作。 这是解决企业人才总量不足，项目人员配备不够的根本途径，重点抓好四个方面。 （1）疏通员工进出口。考虑企业的长远发展不能因目前的项目多而无限制的引进人才，避免将来项目缩减人员数量过于庞大无法安置。应做好企业发展规划进行员工总量控制，完善外聘制度做好人员的补充。关键是疏通员工出口，把企业不需要的人员清理出去，腾出更多的岗位来引进优秀人才。要通过加强劳动合同管理工作，加大非在岗员工的清理力度减轻企业负担，建立定期考核淘汰机制等措施，真正疏通员工出口。 （2）拓宽人才引进渠道。在抓好高校毕业生招聘的同时，要积极通过外单位和人才市场引进企业需要的成熟专业技术人员。对于成熟专业技术人员，可以采取短期外聘、双向兼职、项目合作等灵活多样的用人制度。对于长期合作、表现优秀的成熟专业技术人员，可以通过考核录用为企业正式员工。 （3）改善人才引进结构。在专业结构上，除土木工程及相关专业外，还要适量引进机械、电气、财务、中文、法律等专业的技术人员。在学历结构上，要更新观念，不再追求“高、大、上”，而是切合实际引进。对于“985、211”院校毕业生要适量（20%）引进，作为高端技术人才引领企业科技进步。对于原铁路、公路院校毕业生要大量（70%）引进，作为管理技术骨干促进企业持续发展。对于职业院校毕业生要少量（10%）引进，作为企业基础性人才从事测量、试验、物资管理、内业资料等工作。 按照专业技术人员个性特质、发展愿望和企业需要有机结合、综合考虑的原则积极构建完善人才职业生涯发展通道，做到专业技术人员定向发展。构建思路如下： （1）解决人才发展全员覆盖问题。构建六大通道，覆盖全体员工。六大通道是：领导人员通道（处级以上领导人员）、职业项目经理通道（项目经理）、综合管理通道（行政管理、党群管理、战略管理）、专业管理通道（营销管理、安全质量、成本管理、人资、法律、财务等）、工程技术通道（工程技术人员）、技能操作通道（工人）。 （2）解决人才发展空间受限问题。增加通道岗位，拓展人才发展空间。增加岗位等级，延伸人才发展时间。通道的高度基本等于个人工作生命周期。通道之间可以互通。 （3）解决人才发展薪酬待遇问题。同一岗位可以有多个等级，相邻岗位等级有交叉。每个等级对应一个薪酬标准。等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。这是通道设计的核心和关键，既解决了同一岗位宽幅薪酬问题，又解决了同一岗位薪酬大锅饭问题。 （1）提高薪酬待遇，改革薪酬制度。企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。要逐步改革现有薪酬制度，在考虑薪酬水平的外部竞争性和内部公平性的基础上，根据企业经济效益逐步提高项目技术人员薪酬水平。制定适合本企业的宽幅薪酬，取消部分岗位，为每个岗位设立多个等级，每个等级对应一个薪酬标准。等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。降低过大的收入差距，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，把靠资历吃饭变成靠能力吃饭。激发内部竞争力，从根本上去除“又让马儿跑有不给马儿吃草”的现象，解决同一岗位薪酬大锅饭问题。 （2）推行技术承包责任制。技术承包责任制是项目和部分技术人员就项目的部分技术工作，通过签订技术承包合同来实施，是运用合同形式和经济手段，把项目和技术人员的责、权、利紧密联系起来。推行技术承包责任制要坚持三个原则：一是自愿原则，承包双方必须经过充分协商，自愿签订承包合同，明确各方的责、权、利，并严格信守合同。二是量力而行原则，承包者必须拥有相应的技术力量，对承包的技术工作能够按时完成。三是效益原则，通过技术承包，实行费用包干，实现项目和技术人员双赢，项目提高经济效益同时技术人员提高工资收入。  要把国家对工作时间、休息休假的强制性规定和企业项目施工的实际情况有机结合、统筹兼顾、合理安排。 （1）实行调休制度。在北方项目冬季停工，南方项目雨季停工期间；项目因征拆困难、资金紧张等客观原因停工期间；一般项目收尾期间，公司和项目要合理安排项目员工休假。项目员工调休超过2个月的，公司可以调配到其他项目暂时顶替工作，同时安排其他项目部分员工休假。公司要建立项目员工休假台账，在公司范围内统筹安排项目员工相互调休，实现良性循环。 （2）试行轮休制度。项目每月必须按照员工总数的5―10%，合理安排员工轮流休假。凡是不能安排的，一律报公司审批。一年中超过三次不能安排的，扣减项目班子成员年度绩效薪金5%。 （3）实行特假制度。员工因四大父母、爱人小孩等主要亲属生病住院等特殊情况请假的，项目必须无条件审批同意并给予适当的假期。 企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。要依托工程项目岗位实践，通过校企合作引进社会培训等措施建立系统化培训机制，加强技术人才培养和培训工作。 （1）见习生培养。要认真落实导师带徒活动。见习期间，见习生必须下到作业工班进行不少于1个月的劳动锻炼，培养吃苦耐劳精神。工程类见习生考核时必须通过测量技术关和技术交底关，否则不予转正定职。 （2）复合型人才培养。要有计划加强复合型人才培养，工程部技术人员要加强测量试验、成本知识、安全法规的学习，工经部、安质部、机物部、测量组、试验室技术人员要加强工程技术方面的学习，通过相互交流学习，促进复合型人才培养，也为岗位轮换和轮休创造条件。 （3）加强技术培训。针对技术人员所从事工作，加强理论知识、业务技能的培训。对于施工中出现的新技术、新工艺、新设备、新材料，及时组织专业技术人员进行培训。积极支持技术人员参加与工作有关的观摩学习、学术交流、技术考察活动。 （4）创新培训方式。充分利用网络平台QQ群、微信群安排布置培训内容、考试试题、工作要点等。对项目部门负责人和作业队技术主管开展技术问题讨论会、施工方案研讨会等。
公司和项目要坚持以人为本，加强人文关怀，切实解决技术人员具体困难，为技术人员创造良好的工作、学习、生活条件。 （1）加强员工心理疏导。项目员工工作任务重，责任风险大，具体困难多，心里压力大，造成部分员工身心处于亚健康状态，思想波动大。项目领导要经常和员工（特别是见习生）谈心，解决具体困难，化解心理压力，稳定员工队伍。 （2）合理调配项目员工。公司要建立员工家庭住址数据库。项目在调配人员时，要尽量安排家庭住址和项目驻地相隔较近的员工，除语言习惯、生活习惯等比较适应外，还可以方便员工休息休假时照顾家庭。夫妻都在项目工作的，要尽可能安排在同一项目。项目在外聘人员时，同等条件下要优先考虑员工家属。 （3）实现员工区域流动。要合理划分子公司经营区域，子公司要加大区域化经营力度，建立区域化施工基地，让部分员工在区域内流动，方便员工安家和照顾家庭。 （4）加强项目文化建设。根据项目实际条件和资源状况，建设篮球场、羽毛球场、乒乓球场、图书室等，适时组织员工开展一些文体娱乐活动、技能比赛活动，节假日组织集体活动和联谊活动，为单身员工婚姻牵线搭桥。统一配置生活用品，提高食堂生活标准，关注员工生日，通过“家”文化建设，增强企业凝聚力、向心力和战斗力。 人才是企业最重要的资源，在新形势、新条件、新发展下企业要时刻关注专业技术人才队伍的发展，深入基层，了解实际情况，制定适合的制度，在深化企业改革的路上为他们铺平道路，实现企业与人才发展的共赢。 本文转自@网络，侵删
|
|
|
