敲黑板，划重点： 1. 刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象被称为超限效应。 2. 避免批评泛滥，要运用肥皂水效应，把批评包裹在肯定的句子里。 3. 批评绝对是一门学问，杜绝捕风捉影，可以含蓄而幽默地批评。 4. 一个人的语言魅力不在于他说了多少，要想抓住你的听众，关键在开始的三分钟。 马克·吐温是美国著名幽默作家。一天，他在教堂听牧师的演讲。刚开始的时候，他认为牧师讲得很好，很感动，并准备在演讲后捐款。然而过了10分钟，牧师依然在演讲，马克·吐温有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师依然没有结束演讲，不耐烦的马克·吐温决定一分钱也不捐了。终于，牧师结束了冗长的演讲，开始募捐。马克·吐温由于气愤，不仅没有捐钱，还明目张胆地从盘子里拿走了2元钱，并说：“这是你对我烦躁情绪的补偿。”当员工的工作表现与工作态度无法达到管理者要求的时候，很多管理者往往会采取惩罚和批评的做法，甚至当着其他员工的面对不合意的员工进行严厉批评，认为这样有助于减少员工犯错的频率。偶尔的一次批评和惩罚或许能使员工纠正自己的过错行为，为了避免第二次的惩罚而采取谨慎的态度。
刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象被称为超限效应。
在管理中，超限效应常常出现于批评教育中。一个下属犯了错误，不管大小，都被管理者“死死抓住”，并在一切可能的环境中进行重复批评。尽管时间和事件已经过去了很久，但管理者对此表现出了“超强”的记忆力，津津乐道，喋喋不休。更有意思的是（我可没有看笑话的意思），管理者批评下属时越批越激动，甚至会“陶醉”于其中——在批评下属的过程中管理者会不断产生新想法，导致越批越起劲。殊不知，这种接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而产生逆反心理——“为什么对我的过失总是耿耿于怀？”本来他也许已经做好了改正的准备，但在无休止批评的刺激下，完全有可能索性破罐子破摔，这会给管理带来更大的不稳定因素。另一方面，如果员工在自己的意识中，认为改良或不改良自己的工作方式与工作态度都会招致管理者的批评，便更不会积极改善，反而以变本加厉的手法使自己的行为更加恶劣，以此反抗管理者对自己的过度要求。
严宽是以“严肃”出了名的老板，他为公司制定了完善的管理制度，并要求严格执行，促使员工的服从意识空前提高。可是，严老板发现，员工们对他的“严格要求”微辞颇多。诸多管理关系中尤为突出的，就是批评的效果越来越糟糕了。为了提高员工的工作效率，严宽对那些违反规定的员工，总是毫不留情地进行批评。一位女员工在领用办公用品时未按照规定的“双人复核制度”复核，严宽按规定对员工进行了罚款200元的处罚。
事情本该到此结束。但是，在接下来的日子里，严宽常常把这件事挂在嘴边，督促员工一定要“引以为戒”，甚至三番五次在会议上将这个案例搬出来教育大家，并直接说出了女员工的名字。面对领导喋喋不休的“揭疤行为”，这位女员工敢怒而不敢言，最终递上“一纸休书”辞去了工作。严宽这才意识到是自己的批评过了火。教育下属、批评下属，本是管理工作中常常要面对的问题。人非圣贤，孰能无过？每一个人都有可能受批评的时候，但并不是所有的过错都可以通过批评来解决，或者说都需要通过批评来指出。有的人有了过错能够自省并且立即改正，有的人的过错只是偶然之间的失误，而不会有重复性，有的人的过错是因为第三方的影响，当然有的人确实是工作态度问题，也不排除有的人有时会别有用心……面对这形形色色的过错，对于管理者来说，批评下属就绝不是一件可以随心所欲的事情。如果想怎么吆喝就怎么吆喝，想怎么批评就怎么批评，反映的就是一个管理水平问题。严宽的批评总是喋喋不休，没完没了，给女员工造成了很大的心理伤害，这才导致了她的离开。
超限效应在家庭教育中时常发生。 当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事做同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦，最后出现反感。
被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡。受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。总之，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。超限效应不光是家庭教育中常常发生，在学校教育中也时常发生，拖堂就是一例。这是时间上过度的超限效应。此外，还有内容过量、同一重复等的超限效应。这些效应的结果都使学生的神经细胞处于抑制状态，从而影响了学习的效率。同样，超限效应在教师的批评过程中也将出现。有些教师在批评学生之后，过了一会，又觉得意犹未尽，重复批评了对方一次，接着还是批评……这样一而再，再而三地重复同样的批评，使学生极不耐烦，讨厌至极。
必要的批评确实有助于约束员工不做不利于实现工作绩效的行为，但批评也要讲究量和质，否则只会与管理者的初衷南辕北辙。1.肥皂水效应
美国前总统约翰·卡尔文·柯立芝主张把批评夹在赞美中，认为把对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，能够减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。
柯立芝有一位漂亮的女秘书，她在工作中总是因粗心而出错。有一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。“能够得到一位总统的表扬，女秘书受宠若惊，柯立芝接着又说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”一位朋友很佩服柯立芝的批评之道，柯立芝对他说：“这很简单嘛，你看见过理发师给人刮胡子吗？他首先要给人涂些肥皂水，就是为了刮起来使人不觉得痛。”为此，后人将柯立芝的批评方法称为“肥皂水效应”。员工由于能力与思维认识的局限，在工作中犯些错是不可避免的事情。管理者给予积极的指正，可以帮助员工及早改正错误，以更高效的方式完成任务。但管理者一定要避免批评的泛滥成灾，尽量不要一次又一次将严厉的批评倾倒给员工，而是要运用肥皂水效应，把批评包裹在肯定的句子里，使员工真正明白：批评并非目的，只是一种管理者希望员工积极进取的手段。
俗话说：“打一巴掌，再给一个甜枣。”尽管这个“巴掌”不能随便打，但为了今后管理工作的开展，既然打了，给与不给“甜枣”的效果肯定会不同。
有关调查显示，在被领导批评之后，75%以上的员工会产生自卑心理；其中又有20%左右的员工会因为自卑心理而影响工作质量。相反，如果批评者能够在批评之后对员工进行一些心理安慰或鼓励，产生自卑心理的员工人数将下降至10%以下，且被批评者中90%以上的员工能够有所改进。由此可见，在对下属的错误进行批评之后，适当地给予鼓励是非常必要的。比如简单一句“你的总体表现还是不错的！”“我想你会做得更好”等，都会被受批评者喜闻乐见，给管理者带来意想不到的收获。
批评绝对是一门学问。善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；而不合适的批评方式却让人心存不平，难以接受。人们常说“没有调查就没有发言权”，但是有的管理者在批评员工的时候，并不是因为见到了员工的某种不当言行，而是因为听到了其他渠道的反馈信息而进行批评。有位顾客怒气冲冲地冲进老总办公室，说对A员工的服务非常不满。老总将A员工叫了进来，不容分说给了一顿铺天盖地的批评。领导批评完了，A员工委屈地申辩：“对不起，领导。我今天和B员工戴错工牌了！”原来顾客是看工牌投诉的，不问青红皂白的批评，使这位店员“代人受过”，非但没有起到教育人的作用，而且还无形中伤害了对方。许广平请鲁迅先生给其论文《罗素的话》写评语。先生阅后，写下了这样几句话：“拟给90分，其中给你5分（抄工3分，末尾的几句议论2分），其余的85分都给罗素。”这显然是批评许广平的论文抄录罗素的话太多而很少有自己的见解。许广平欣然接受了先生这一中肯而诙谐的批评，不仅马上悟出自己文章的症结所在，而且对先生更加敬重。含蓄而幽默的批评，会让受批评者更愿意接受，这比那些生硬而直接的批评要有效果得多。一般情况下，对于员工那些并非原则性的失误，管理者大可不必发现之后就进行歇斯底里的批评，好像不这样就不足以维护管理权威一样。响鼓何须重锤擂？如果选用幽默轻松的方式轻轻敲打，大部分人便能领悟。一个人的语言魅力不在于他说了多少，而在于他说的是什么。一些人所以话太多，喜欢讲长话，是想显示自己的'才能'。他们往往把讲长话当作是有水平的表现，其实，话讲得到位才能显示出自己的口才。
说起话来滔滔不绝、唠叨不停的人，常常不考虑听者的感受，不考虑自己所说的话是否是别人需要的，也经常不给他人说话的机会，所以有时候也容易招人烦。马寅初先生在担任北京大学校长期间，有一次曾经在百忙中参加中文系郭良夫老师的结婚典礼。贺喜的人们发现校长亲临现场，情绪顿时高涨起来，鼓掌欢迎马校长即席致词。马寅初先生本来没有想到自己要讲话，但是既然大家热情相邀，又不能让大家扫兴。讲什么呢？多夸奖新郎几句吧，又显得是客套话；讲学问吧，显然不切时宜。最后，他来了个一句话的演讲：'我想请新娘放心，因为根据新郎大名，他就一定是位好丈夫！'人们听了马校长的这一句话，起初莫名其妙，后来联系到新郎的大名，恍然大悟：良夫，不就是善良美好的丈夫吗？记住，任何沟通，特别是旨在诱发别人态度改变的说服和引导，都必须避免无意义的重复，否则效果适得其反。
1.三分钟效应
如果你在做一场报告，抑或是一场演讲，开始的三分钟很重要。你必须在三分钟内进入你的主题，必须在三分钟内以你的魅力抓住听众。整个的演讲过程要逻辑清晰，层层推进。演讲过程中要设计语调的变化，意境的变化，力求在“中场”也产生“三分钟效应”。
在一个大型的论坛上，更要控制好自己的时间，用好三分钟和三十分钟，重点内容要在30分钟内讲到，主讲内容控制在40~50分钟。时间一长，听众的精神会疲劳，注意力会分散。有一种人被叫做“麦霸”，说的是这种人很恋麦克风，喜欢拖场，殊不知他后面的信息已经很难被听众接受了。小学的一堂课是40分钟左右，大学的一堂课是50分钟，这是经验的结晶。
两个人交谈的时候，同样要注意节奏，控制时间，重要的内容要在前面的30分钟充分交流，切忌铺垫太长。如果你发现对方已经开始看表，或者注意力开始分散，开始东张西望，你的谈话就要准备收场了，收场的时候最好把你的态度或者观点再总结一次，这样效果较好。
2.切忌短时间大密度轰炸
指导你的下属或者帮助你的同事的时候，也要讲究艺术。就一个问题，可能是他的一个毛病，也可能是你给他的一个建议。要抓住一次机会深深地给他说透，然后给他时间让他领会和接受。过一段时间还没有改变的话，可以再找一个非正式环境提醒他，点到为止，同时做出想耐心倾听他意见的样子，如果他没有反驳，就可以说明他是会接受的，以后你要做的就是在时间上给他些压力，令他尽快改变，在类似的事情即将出现的时候提前给他一个提醒，帮助他克服。
切忌就一个问题在短时间内三番五次地跟他讲，反复向他强调，这样，你很容易得到“婆婆妈妈”的雅号，还会让他对你产生厌烦的心理、逆反的心理，不利于你们日后的沟通与共事。超限效应，对做广告宣传也有一样的启示。一个创意很好的广告，第一次被人看到的时候，令人赏心悦目；第二次被人看到的时候，会让人用心注意到他宣传的产品和服务。但如果这样好的广告要在短时间内大密度轰炸的时候，就会令人产生厌恶之感。所以，广告宣传是需要有一定的密度，使需要从多维度刺激消费者的感官，但要适可而止。
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