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文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频 导读 前两天老李向我诉苦：说他现在觉得“能者多劳”简直就是在欺负人！ 由于他一直是个“三好员工”，资历也比较老，对各种工作流程也熟悉，老板也非常信任他，所以公司很多事情都是他来干。 一开始还觉得能应付过来，但是时间一长，他的活越来越多，薪资却没有上涨，心里也产生了不平衡。于是他去找老板要求加薪。 但老板却跟他说：现在公司经营也不是太好，加薪对公司来说有点困难。只要你好好干，以后公司起来了，我一定不会亏待你！ 老李觉得这句话简直就是在敷衍他，长时间付出没有回报的前提下，他也有了离职的想法！  小结： 难道能干的人就有这个义务去多干活吗？就活该去帮能力不行的人干活吗？在很多公司，能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。 你能干，你好说话，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？ 人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但如果只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，这就是在耍流氓了 任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。 当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。  能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！  人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位! 正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！ 从人性的角度来看，我永远相信： 1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。 2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。 3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。 4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干； 5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！ 那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式 KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。 KSF是如何激励员工多干活，还不增加企业成本？
 KSF设计的六个步骤： 1、岗位价值分析 分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点 2、提取指标（中层管理人员指标6-8个） 比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标 3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 4、分析历史数据 过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等 5、选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考 6、测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点： 1、大弹性、宽幅： 定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。 2、高绩效高薪酬： 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。 3、利益趋同： ·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。 4、激励短期化： 没有努力的现在，何谈美好的未来。 5、管理者转向为经营者： 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。 附：某餐饮业绩效薪酬实操落地方案： 王经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。 门店销售额增加遭遇瓶颈，王经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。 
按照这种方案，王经理可以从培训员工、节省餐厅成本等多种方式为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大改善，实现了员工和企业的双赢。 总结 企业有问题很正常，但是我们要学会用科学可行的方法去解决他，并且是从源头解决。 不管是阿里巴巴，还是其他大公司，他们的管理方法固然值得我们学习，但是绝不可盲目引用。 在管理上，适合的才是最好的！ 你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！ 解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！ 作者/刁老师（CQZHHC1980） |
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