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2019年11月15号，田俊国老师主讲《赋能型企业大学业务实务研修班》第四期在北京如期举行。 田老师在课上说：知识改变命运是个伪命题！事实上不是知识改变命运，而是能力改变命运，唯有人的能力成长了，才能为企业创造更多业绩。学校教育的最大弊端是只做输入，不帮助学生做转化，而今最流行的互联网+ 教育也大都是在信息输入上做文章，只要你有时间——哪怕每天有25小时，都有的是内容学。可问题是，一个人的精力是有限的，用于信息获取就疲于内在转化，以至于人们五花八门的听了很多信息，表面上收获很大，实际上没有一个可以和自己的实践结合。 网上有句流行的话：人们从小到大听到那么多道理，为什么依然过不好这一生呢？就是因为知识本身并不能解决问题，还必须依靠人来应用。没有人是靠着读说明书学会骑自行车的，凡是学会的人都是先经过实际操作才将知识转化成能力的，所以我们只有将知识转化成能力，我们才能改变自己的命运。 现在企业内很多培训还都是宣贯式的一言堂，重输入而轻转化。培训在最需要花大力气去做转化的地方下的功夫最少，培训自然没有效果。再者说不是所有的理论知识是拿来就能用的，从知到行的距离无穷远，在这个过程中学生才是真正的主人，知识的掌握少不了学习者主动参悟的过程，老师只是陪伴学员思考、帮助学员转化、给予反馈而已。无论听讲还是看书，只有转化成学习者自己的一些知识才真正属于学习者。课上老师可以帮学生悟，而课上课下的各种真实的演练、练习才是真学习。 加德纳教授上完课之后，有学生问他：“教授，如果我不理解一个理论，我怎么能够去运用这个理论呢？”加德纳回答道：“除非你运用这个理论，否则你永远不能真正理解它。”加德纳认为一个人只有能以多种方式和途径来理解某个概念、运用该概念才能带来真正令人信服的理解表现。投入行动是学习的基础。任何人在学习前人总结的知识时，都需要翻译成自己的“内在语言”，跟特殊情境进行灵活匹配的适应性改造和发展过程。坐在副驾驶上永远也学不会开车！ 庄子说：“吾生也有涯，而知也无涯，以有涯随无涯，殆己！”。世间的知识无穷多，而人生时间精力都很有限，不容你在这个领域试试，在另一个领域试试。一个人只有长期将精力聚焦于一两个领域内，才能做出成绩。企业大学唯一要做的就是将自己武装的专业起来，只有专业才能让培训产生价值。 现在社会变化越来越快，知识贬值的速度也随之贬值的越来越快，业务部门已经焦虑的一塌糊涂了，培训部门却还在悠闲的开着已经过时的岗位培训，这时候公司高层领导要求企业大学把培训资源用在他们更关注的地方......企业大学的业务究竟该如何开展呢？ 田老师在课上抛出了一个框架，用它可以随时衡量企业大学的业务开展情况。我们需要从众多培训班中抽身，俯瞰所有的工作，企业所有的人和事，可以分成五大象限，如下所示： 对于任何一个组织来讲，我们无非就是一部分是团队，一部分是业务，那么企业大学既要对业务有贡献，更要对团队的成长有贡献。对企业来讲有一部分是面向未来的事情，还有一部分是例行的事情。所以我们就可以有一个坐标系，无非就是未来的和例行的，一个就是业务和团队，那么关于未来的事情，我们就没有体系也没有规章制度，所以对于未来的事情，应该有方法，对于未来的人，比如说领导怎么样面向未来，就得做认知迭代，未来的人要做的事情就是领导者的认知迭代，未来的事业就是要有方法能解决未来的个种各样的问题，包括战略变革其实都是要解决的一个问题。 当下或者过去属于例行的东西，如果是业务层面，我们就应该有流程有制度有体系，那么我们怎么样把流程制度体系给它形成方法论，梳理成体系，这叫有体系。那么对于当下的这些人和团队来讲，我们就按照一定的能力素质模型把这个人培养成合格的人。在这个业务和人的中间，未来和过去中间的交汇点是什么？是企业的文化。 这是一个均衡的、动态迭代的框架，如果这些模块比例调整得当，是可以完整转起来，让企业的知识积累和人员能力不断跟上时代步伐。任何一个象限的工作都不是孤立存在的，如果问题出现了，就用这个框架去查缺补漏。如果解决问题象限遇到很大的挑战，这时候就要看看上一个象限，看看领导的认知迭代到底够不够，领导的思想有没有超过这个时代十年或者五年？当领导思想跑输了时代，那后边所有的工作都会变的难做。以上任意一个象限都可以做类似的推理，中医讲虚则补其母，道理是相通的。 下面是部分学员的分享反馈信息： 学员A分享 成长之路。我们这个班级30多位学员，每人来这里的原因可能有所不同，可是也有相同，我们都想主动改变自己，以实现成长之愿，我也一样。一天的课程我很认真的倾听与思考，田老师的“不是知识改变命运，而是能力改变命运，经验转化为知识，知识转化为能力”的理念与思维模式给我带来了思考，抓业务的四项能力：业务设计、问题解决、经验萃取、复盘反思能力是我要努力的方向，不仅要自我掌握，更应赋能给企业管理者，让此能力内化为企业核心力。通过一天的学习，让我更加体会到努力很重要，但是解决问题、学习的方法更重要，我们要学会站在巨人的肩膀上展翅飞翔，借助大家的智慧而快速成长 学员B分享 之前个人对企业内的培训有些悲观，06到10年的时候，认为培训就是培养人，培养人的全面能力，但12到17年做了多年业务主管后，感觉企业要的不是全能特种兵，而是能在其岗位上有绩效的生产力！现在认为，企业不是爸妈，不是培养人的场所，企业是创造绩效的地方，是需要每个岗位任务完成达标的！ 不需要让人知道为什么做，那不是企业该干的事，而是需要让人知道在他岗位上要做什么，怎么做，做成什么样算好，有哪些工具方法能指导其工作！ 所以就认为，好的企业正在把个人的能力影响应该降低到最小，用岗位要求，任职资格，工具方法驱动员工去达成绩效！这也是为什么大公司员工的能力很专一，甚至是单一，但不全面！这种人在这种组织中能发挥绩效，离开这个组织，人就废了！所以这种类型的培训最大限度的提升了组织效率，但同时最大限度的泯灭了人的思考和发展！所以感觉这种培训观有些让我有分裂！ 但今天学了组织内部三种人的技能模型后，有了新的收获和认知升级！素质技能，方法技能，岗位技能！个人感觉需要针对组织内部不同群体，针对去培养！素质技能难培养，但是容易迁移，这很多情况下是一种潜能天赋类的东西，所以这类东西不要靠培养，猛将都发于士卒，宰相必起于州郡，所以，抓岗位技能，标准化，工具化，生产线化，最大化的提升效率，这个过程中，必然有自发产生能力迁移能力的人，有善于总结的人，有善于思考的人，抓住这类人，换一种类型的培养方式，提升其综合素质，打造其素质技能，未来这种人就是组织内的懒蚂蚁！其他大部分人就用绩效为主的方式打造岗位技能，做好工蚁就行，不需要你去迁移，只需要把分内工作干好，干高效就好！ 对不同人，培养重点和培养方式也需要不同，三类能力对应三种不同的人，三种不同培养方法，才能最大化组织效能，省钱，不浪费，把组织的钱和资源花在刀尖上！ 归根结底，企业不是慈善机构，不应该肩负起普度众生，有教无类的责任，而是要因材施教，看人下药，最终多快好省的完成绩效的责任！ 学员C分享 1. 组织能力四象限是一个动态平衡的关系，它和企业的性质、业务模式、发展阶段等都高度相关，不能简单的拍脑袋。作为企业培训管理者首先要站在高位深入思考审视自己的企业，找到当前阶段企业培训发力的重点。这个模型帮助我非常清晰的找到了我心中的“坐标”，帮助我更精准的安排资源投入，并且可以非常专业的把培训理念传递给一把手。 2. 如何影响一把手重视培训。持续使用培训方法解决领导关注的事情。将业务与培训挂钩，外显化。增加领导的参与度。 3. 发现聚焦高潜人才打造培训生态。培训其实也是甄别高潜人才的一种手段，更是加速高潜人才成长的手段。我们内部之前专注于将内训师聚焦到现任干部或业务骨干，这部分人群在时间精力和关注点上更聚焦业务绩效，很难推动。如果我们将关注重点聚焦为高潜人才（如各层级后备），这就将培训与干部培养结合起来，将被动化主动。 4. 始终要保持培训人的“敬畏心”。 学员D分享 一天的课程带来知识重构，感受到做一个培训人应有的素养和专业，也在优秀的伙伴滋润陪伴下，实现自我认知升级，主要收获和感触如下： 1.企业大学作为组织一员，本质是助力企业绩效达成，如何精准定位，链接业绩与绩效，在今天四象限的工具下实现自我梳理，找出“左倾”+“上倾”的问题； 2.领导力的构建和培养本质是实践经验的自我萃取和升华，三种学习方式在培训项目设计中都需要考虑，用行动学习做链接，推动领导者领导力快速培养； 3.培训人的底层素养不仅仅是大爱，而且需要修个人道场，凝固能量，今天课堂上能感受到田老师发心，对道的追求，用道奴术，避免为教学而教学，为活动而活动，最终实现人员自我、顿悟；再次感谢田老师赋能和小伙伴们的滋养陪伴 学员E分享 1、 再一次感知到了田老师课程的场域和能量，感受到思维的发散和收敛，看见了田老师在整个场域中不断的根据大家的认知来调整授课节奏，尽最大可能进行社会化学习方式，老师在此基础上进行方法论拔高。对未来教学设计有很大的启发。 2、 业务发展与组织能力四象限图，这个图不仅可以用来诊断一个企业大学目前所处的状态，同样也适用于某个事业部的分析，还可以用于分析个人的学习。这样我们就可以去在这5个维度下去定位企业大学的战略和方向，也同时知道薄弱项。 3、 对促人改变的三驾马车中的“认知”部分有了新的理解。很多时候沟通不畅是我们和对方的认知不一致造成的，我们在管理过程中要逐步做到“和谐、独立和滋养”，这一定是相互的。在这个过程中最重要的是“陪伴”成长，这是解决人与人之间问题的关键，也是背后的方法论。 学员F分享 今天培训一天，收获满满，很多地方感受到拨云见日，豁然开朗，或者是那种透过现象看到了本质、触摸到了本质的欣喜。印象最深的有三点： 第一是氛围。田老师的许多脱口而出的带着积淀和阅历，理性和灵性的话语，可以说是直指心里边的某些地方，引起同频共振。 第二是关系。田老师讲的，我们和领导的关系，甚至是和每一个人的关系，都是陪伴与成长的关系。我们个人也需要不断自我成长，这让我想到了很多。作为个体，根本上是自我的发现，自我的成长，但作为人与人之间的关系，我觉得这个陪伴与成长讲得非常真挚，带着一种博大的胸怀、格局和超越的来重新定义和解释人的本质。 这也重新定义了我们对员工的关系，听老师讲三个词儿：和谐，独立，滋养。这几个词也非常温润、温暖，我觉得包含了一种使命感和一种体贴心。我一下子茅塞顿开。可以说，改变了我对上级、下级与平级，与这个班的同学、与他人的关系。也找到了一种意义，可能不单单是做培训的意义，甚至是作为一个人，产生价值和影响力的意义。同时，觉得这几个词这也是一个自我成长的标准，一个检测。 第三个是学习的社会化。田老师讲到没有社会化的面授是无效的，说学习必须是社会化的。这个概念，高度概括和准确。我重新看这个班各种形式的设计，觉得找到了源头，对培训的形式、方法的封闭的理解，一下子打开了，还能够产生更多的连接和联想。谢谢。 学员G分享 【模块1】教育培训工作者的角色认知升维： 1、关注什么，影响圈就是什么：关注内容还是形式，关注自我展现还是学员收获，关注输入还是转化输出，关注短期受收益还是长期效应。 2、培训工作者是为改变而生，我们的作用就是加速改变（正向），让改变更好的发生。 3、每一次学习活动都是一次独特的旅途（陪伴），包含学习氛围（能量场）迸发、情感链接，思想的交互、心灵的滋养、智慧的生发，培训者/教练做好引路人和鼓舞者。 4、培训工作者要知行合一，以道御术。知是行之始，行是知之成，真知真行真有用。在术器的累积和打磨，不如道法的修炼及集成。明是非，知本末。 5、培训工作者用智慧启迪智慧，用心灵滋养心灵，用生命唤醒生命。 【模块2】教育培训工作者的方法论提升： 1、如何在组织中重新定义企业大学（含各学院），提高企业大学的段位和价值，作为我们，要在认知上达到田老师所讲的“构建组织能力提升全景图”的能力，上接战略，下接绩效，致力于组织能力的打造。 2、三浪式教学，还是五星教学，还是3253（5153）等，都是解决：输入+转化+输出的问题，深层次的学习都要强调交付，以及为了高质量交付做的一系列的促动、转化、交流。 3、社会化学习是连接和贯通理论学习、实践（经验）学习的良剂或者桥梁，社会化的学习+理论学习，让理论学习不在枯燥和难以迁移转化；社会化的学习+经验学习，让经验学习优化迭代，体现价值并更利于传播推广等。 4、将组织能力建设在领导者（及核心团队）身上，除了岗位技能及基础素养外，更具普遍竞争力及职业发展力的能力是“方法技能”，让领导者（核心团队）掌握四项核心能力将是锤炼方法技能，形成思维框架，构建智慧型组织的关键举措。 学员H分享 第一次走进田老师的课堂，这是一个美好的开始，感恩遇见。一天的课程下来收获良多。首先在课程内容方面分享以下几点： 1.通过思考培训与企业的关系、与员工的关系去做企业大学的战略定位。扭转重输入不重输出的方式，通过动态的、持续性的行动学习去完成知识向能力的转化； 2.以往的工作中想法多但缺乏系统性。组织能力四象限是一个全局性的模型，让我知道从哪些维度可以迅速且清晰的对当前工作作出诊断，更准确的找到发力点； 3.陪伴成长的关系。无论是工作中还是生活中，我有“12岁”的时候，也会面对别人的“12岁”，是谁都不重要，用耐心和智慧去拥抱这个小孩，在和谐、独立和滋养中她终会长大。 除了田老师的课程带给我的启迪与思考，班里所有伙伴的分享和交流都带给我很多触动。很感动可以有这样一个地方、有这样一群可爱的人无私的分享着她们的经验与智慧。再次感谢田老师和伙伴们。 |
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