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今天跟大家来聊一下，社群团队如何发现值得培养的社群与新人，能不能在有一定规模的社群运营团队里面，必须定期去引入新人，把新人对社群的活动积极性，把高时间投入相对较多，但是很多新人们不仅不知道线上社群运营的方法，就是组织线下活动，也缺乏经验，只有热情而能力不足的人，往往会主动帮你把事情搞砸，那么很多老成员担心的，刚上手的新人会出错，而社群管理者觉得有经验的球员会更熟悉工作，是新手有风险，于是过于依赖这个了。 但是这样下去，老群员会觉得经历，负担太大太重，会选择退出这个社群，网络这个人群往往，是群中几个积极分子，一走大家就失去干劲了，社群人才培养梯队断层的劣势马上就会暴露出来，那么社群蓬勃向上，发展到一定规模的时候，反而这个人走，社群与发展势必受到影响，所以社群运营者要更加积极主动的去挖掘新人，培养新的人才，给新人机会，让他们尽快和老群员一个团队，只要愿意培养新人和能够持续不断的推出新人的社群，那才是一个健康的社群，那么在我之前的培训社群，我们一直关注这个。大学生里面有才华的小伙伴，那么最早冒出来的小伙伴，进行一个引导和培养，那我们也发掘了一些的这个新人，将这些新人的培养成了这个我们团队的骨干成员，在这些成员大部分是走上工作岗位之后，帮助这些新人快速地在某个细节气氛里面去开始打造，他们自己的个人品牌。 那么我们在选择新的时候，还会按照一些标准，比如说，把才华出众网络运营商需要才华分三种，一种是具有打造网络爆款的内容的小伙伴。不管这些内容是文字，图片，PPT还是视频，甚至是一些别的核心的东西，那么另一种是具有网络项目的协调与沟通和组织能力的小伙伴，最后一种是具有天然开心果性质的社群联系的小伙伴，那么一个优质的社群应该有这三种技能搭配，能做社群内容。做的小伙伴可以占百分之50到60，社群运营组织的小伙伴占20~30%，那么社群联系连接的小伙伴可以占10%到20%。一段时间内产生出超过80%的社群原创内容的贡献者。 第二个，方面的标准是，效率出色，有的人虽然有才华，但是做事情有拖延症，见的新人，如果你期待他做社群能够运营，结果就会很失望，比如说很晚睡觉，把玩起来，对吧，我们需要选择那种有才华，而且行动力要强的人，而能够成为整个活动的发起者和组织者的人，我们需要一个发动机型的人，而不是一个依赖发动机才能前进的人，如果能给一个人安排一件工作，他能够马上就有结果，并主动反馈，不管这个结果是不是那么晚。但见的人就是我们要找个适应互联网的人，能力不足可以学习，快速响应能力和反馈意识，反而是最难学的。 第三个是产出稳定，那么像团队，一旦发现合适的新人的，马上就会联系他们，对吧，提供一些小任务给他们去挑战，如果发现新人做事效率高，质量好，特别是通过作品这个任务可以看出其思维深度和广度，就会让这些小伙伴加入到我们的微社群的团队，自由发言，交流熟悉，们不定期的继续给他们的小任务来，评估他们的工作。才有可能做出质量的工作，不过我们对新人投入的培养成本和他们潜在的成长价值应该是成正比的，我应该努力把时间花在有培养价值的人身上。 那么什么样的新人是否被培养了？团队至上型，什么事情是基于网络的，人才的流动性很大，让他们愿意跟着社群，从0到1的社群成长并一起。面对困难并共担责任，哪怕其他方面的能力没有那么强，那它也往往是值得最值得培养的，要把社群运营团队往往乐于分享和服务社群，对吧，能够做到这些的成员，那么情商不会特别低，他们通常是团队的喜爱，并能够很好的连接整个社群，使社群的凝聚力得到加强。 因为他们在社群中，呆的时间长，对社群方方面面的熟悉度也会更高，他们对社群有归属感，他们往往会把事情当做自己的一部分。事情还没有安排任务的时候，他们就已经把下一步该做的事情提前完成了，他们有上进心和强烈的学习欲望，分享，他愿意为社群不断学习提升，积极的参与社群的讨论活动，能够独立的思考，自主学习，能够激起社群中记得这个水，是应该被重点培养的一个新人。 |
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