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调解任何人之间的矛盾都非常难，不仅费心费力，最后还可能落得个坏名声，职场上许多带团队的领导，其实都在回避矛盾问题，不去真正解决。 有的领导是放任流：“我不管你们的私事，你俩出去解决。”；还有一种领导是严控流：“谁内斗让我发现，我就灭了谁。 这两种流派都是错误的，放任流会让内部的争斗越来越大胆，如果到了需要外来力量去干涉的地步，领导就会有麻烦了；更糟糕的是严控流，看上去是把一切不团结的苗头都掐死了，但其实所有人都在不能谈论冲突的环境中压抑着，一旦爆发就是大事。 很多领导在处理团队成员时会有一些典型错误，总结起来主要是四类： 一、粉饰太平。 有些领导爱说，“这些都不是事儿，别计较了”。把员工的损失说成“不是事儿”，无视了员工的不满，还强调了自己的不在乎，会让员工憎恨你。 二、迷信内斗。 别指望你能操控内斗，汉武帝是个领导力极强的皇帝，他也曾经相信自己能把卫青和李广两个气质完全不合的人管在一起，结果非常惨烈。汉武帝这么厉害的领导都无法驾驭内斗，普通人就不要玩火了。 三、大包大揽。 两个下属内斗闹情绪，领导千万不要张嘴就说：“别争了，这事我来！”自己把活儿干了是不对的，要告诉下属这个逻辑，“有意见可以提，闹情绪不干活，就是跟我做领导的过不去了”。 四、偏心偏爱。 人难免会偏心，有的领导偏心老乡、校友，还有人偏心笨蛋，唐僧看猪八戒那个笨样，就不让孙悟空对他太苛刻。 带队伍，应该压抑你的个人偏好，如果你的偏心凌驾于公司的规章之上，那团队就会开始争宠，变成后宫，带一堆马屁精是没办法前进的。 在这里我给你准备了调和矛盾的十六个字指南：制定规则、发现情况、直宫不讳、顺势而为。 第一，制定规则。 矛盾发生之前就应该制定规则，如果你是一个企业的管理者，要给大家分发印制好的员工手册，把员工的行为规范重点写下来。如果你是一个部门的负责人，就要多通过口头上的强调来订立规矩。 如果下属起冲突，就要尽快固定下来应对这种局面的规则，用案例来断新的案子。 第二，发现情况。 矛盾出现的时候，掌握更多的情报才能让你知道怎么处理，让忠诚寡言的人多向你汇报下面的动向，你能掌握更全面的信息。 第三，直言不讳。 处理矛盾的时候，跟下属说话可以客气但不要太弯弯绕，特别是两个下属间的利益之争，私下沟通的时候可以说得更直接、更赤棵。你回避谈利益，下属就更不敢谈，说来说去也说不到要点上。 第四，顺势而为。 宣布最后处置时，尽量不要剥夺一方已有的东西，剥夺一个人到手的东西会触发敌对情绪，也会增加员工的被摧毁感，员工要么恨你，要么变得颓废，这都不是我们想见的。最好是承认现状，杜绝冲突发生的可能。 你可以从发展的角度来解决问题，帮助对方从构筑职场安全的角度来认识问题，不要苛求下属摆“高姿态”，而是告诉他；“你的人和工作都很宝贵，不要让自己冒险，我会帮你排除掉职场上的隐患。” 面对下属的矛盾，如果你肯承认矛盾，愿意和下属谈论矛盾，你已经胜过了大多数的领导，记住，做一个决策之前，要考虑下属的安全、进步和收益，让他们安心。 |
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