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来源 网络， 现实中这两种制度其实都暗藏着许多不合理的要素，在很多时候，不仅不能达到我们预想的效果，甚至还会起反作用。 计件工资制 图示：局部效率不能为整体带来效益 事实上，影响产量的因素有很多，例如人员的技能、设备的精度和速度、生产工艺、物料的材质和备货情况、环境情况，等等。人的积极性当然也是一个影响要素，但积极性是有标准状态的，只要达到标准状态就不会再进一步提高了，相比而言，其它的那些因素还有很大的改善空间，为什么我们视而不见呢？
提成工资制 提成工资制一般使用在对销售人员的薪酬设计上，以鼓励销售人员最大限度地提高销售额，可是，销售人员能做到吗？
然而，当我们不顾“因果规律”，利用提成工资制推动销售人员狂热地去追求销售额这个“果”时，往往会适得其反，销售人员会施展浑身解数，对顾客实施“死缠烂打”，严重影响顾客的购买体验，长期下去，顾客就会失去对我们的信赖。
——摘录于爱德华·戴明（美）所著《戴明的新经济观》 采用提成工资制，我们对获得好结果的销售人员予以奖励，却绝口不问这个结果是怎么来的，是意外？是运气？还是通过对顾客“欺瞒哄骗”而得来的？我们对于过程完全不关心，心里面装的都是“结果”！可是，这样的“好结果”还能持续多久？ 戴明认为，企业是一个整体，销售人员不过是这个整体的一员，与企业内的其它岗位之间是紧密合作的关系，因此，对于销售人员不应实施提成工资制，而应当采用跟企业内其它岗位员工类似的薪酬制度。
在先前的制度之下，超额的销售会有奖金可分。然而，有些销售人员的业绩之所以很高，可以领奖金，只不过是因为他们所销售的乃是需求高的物品。另一些销售人员表现不佳，则是因为他们负责的是需求低的物品。 采用佣金制时，焦点在销售；采用薪资制时，焦点在顾客。过去不会上门的顾客，如今也光顾这家公司了。 该公司的改变，是始于总经理的蜕变。他原本深信目标管理、成果导向管理以及业绩奖金等做法。后来他参加了我开的四日研讨会，并且做了前述的改变。如今他把公司以整体系统的方式经营。 ——摘录于爱德华·戴明（美）所著《戴明的新经济观》
结语 无论是计件工资制还是提成工资制，本质上都是在追求一种“局部效益”，但是企业的“整体效益”并不等于各个“局部效益”之和，这种追求“局部效益”的制度除了带来更为混乱的局面之外，并没有真正改善企业的效益。
企业是一个体系，每个局部都拼命干，并不意味着企业整体就能产出效益。企业的效益来自于科学的管理，这里面需要的是“智慧”，而不是一味地蛮干。 |
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