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“激将法”即 “激敌方将领出战”，出自《孙子兵法》。《三国演义》第四十回“孔明用智激周瑜，孙权决计破曹操”中将这一计演绎得淋漓尽致。从管理学上看，激将法就是一种逆向激励，让员工为了荣誉、为了面子、为了心里那点儿“小尊严”，不顾一切地证明自己，这才稀里糊涂地上了领导的“套”。可见，激将法就是领导为了让下属积极踊跃地做事，而使的一点儿“小伎俩”，而且这种“小伎俩”常常用在正面激励不管用或者效果不足的时候。体制内的领导们也常常为了下属工作不给力而烦恼，他们又是怎么“激将”的呢？体制内的管理方式和企业员工激励是不大一样的，体制内缺乏足够的物质激励手段（不能乱发津补贴），晋升激励也常常兑不了现（提拔不提拔是个不确定事件），精神激励又不够实惠（大多数只有奖状没有钱）。激励工具这么少，怎么让下属们卖命干活呢？用激将法打心理战是个不错的选择。骂就是批评，领导在下属犯了错的时候，常常会拿出批评的武器。同样是骂，有的领导就是为了发泄情绪，骂完了让下属郁闷很久，只恨跟错了人；而另一些领导骂完以后却能让干部咬牙切齿又心服口服，进而卧薪尝胆，来个一雪前耻。这二者的区别就在于，一个骂就只是为了骂，而另一个骂是为了激。举个例子，看看会骂和不会骂的区别。比如说，小李材料质量下滑，多次提醒不见好转，领导很生气，后果很严重。先看看不会骂的领导：小李，你怎么回事，这材料你让我怎么用，你把废纸拿来给我还不如拿A4纸给我，我都懒得给你改，给我回去重写。看到了吧，就是纯粹地发泄情绪，个别脾气暴的领导还会加上一句“给我滚”，或者来两句间歇性的“国骂”，总之就是要借着骂人撒气。再看看用骂人来激将的领导：小李，你觉得这材料写得怎么样啊（谈事实），这个时候被骂的总不会说还可以。不管认不认为自己写得差，都会说“写得不好，领导多批评”（这时就该做好被骂准备了）。但领导接下来还不会发火，接着说：我看你不是写得差，是没用心写（谈态度），你看，昨天交代你一定要强调的工作就没写……，这些数据就反映不了工作成绩……，这里就没有突出领导班子的作用……，这里还有错别字，句子也不通顺……看到了吧，要骂人就得说事实，写得差，差在哪里，先告诉你，让你心服口服；而且不是说你能力不行，是说你态度不端正。反过来理解呢，就是你本来能力是可以胜任的，但就是因为态度不端正，写出来的材料才不过关。骂人的同时，增强了自信，挽回了颜面，也找到了改进的方向。还没完，领导紧接着说：小李啊，我反复跟你强调，材料不只是笔头的功夫，更是心头的功夫，要用好心才能用对力、办对事（开始传授材料心法），如果你不用心，材料就总是会浮在面上，漏洞百出（谈后果），你是这批年轻人里最有悟性的，也是最肯下功夫的，班子很看好你，但是近期一系列材料写得不见起色，你要好好反思啊（一面寄予厚望，一面督促整改）。讲到这，你还能说啥，只能点头称是、对照检查、奋笔疾书、抓紧整改，而且还希望能通过后面一系列材料，来证明自己正如领导所说的那样，有悟性，肯下功夫，班子没看错人。所以，会用骂人来激将的领导，就是能让下属认识到错误在哪，又感到被领导信任，进而加倍努力、不负众望。比就是对比。领导往往有时候不会直接指出问题所在，跟不会直接发脾气骂你，而是拐弯抹角地给你做“证明题”，让你在对比中认识到差距和不足，激发动力、奋起直追。比如：小李啊，你看看，小张的材料最近也上来了，近期几个稿子都不错。我们班子是打算培养你做综合科科长，把材料顶起来，你可要加把劲啊，不要被人给超过了。这种对比是拿同单位的人来刺激你，让你感到压力和地位有可能被撼动，进而化压力为动力。比如：小李啊，市委办最近提拔的副主任熟悉吗，他就是写材料出身。他像你这个年纪，也只是副科长，但是人家愿意写、愿意钻，提高很快，不到7年就从副科长成长为副处了。跟他相比，你还不够踏实，钻劲不足，想要成为那样的角色，还要加把劲儿啊。这种对比就是用前辈的“光荣事迹”激励你，让你觉得必须加把劲才能像前辈一样有为有位。比如：小李啊，我也是一步步熬材料才爬上来的，如果不是扛得了市委的大材料，恐怕也没人会想到提拔我这个没背景的小科长。你跟我的情况很像，不下一番苦功夫，就很难爬得起来，这个心态一定要把握好。”这就是告诉你，光明前景在等着你，但必须要像他那样努力才行。比如，“小李，你最近材料质量下滑很快，这样下去我们怎么跟秘书长交差啊，你跟市委办综合科比比，他们那边年轻人的文稿能力提高很快，我们政研室的势头眼看着就要被比下去了，不努力不行啊。这种情况下，既问了你的责，又讲了严峻形势，隐含意思是你个人努力与否关系到单位的发展，话都说到这份上了，你还能不好好干么。总结一下，“比”这招要用出效果，关键是要让人觉得与标杆相比，自己差距很大，但只要按照领导的指示再努力就能迎头赶上。这一招看起来简单，但火候把握起来却不那么容易。晾的时间不够，跟放假差不多；晾的时间太长，斗志就磨没了。高明的领导晾人就像晾衣服，有太阳的时候晾出去，快下雨的时候收回来，时间总是刚刚好，让你在被晾中反思自己、改进工作，成为“自燃型”干部。例如，小李近期材料质量不高，领导反复批评仍然没有起色，这时候领导召开一次全体职工会，调整工作人员部署，把本来由小李承担的材料起草工作交给了小张，小李心里会怎么想呢？一定是“我最近材料比较差，领导不高兴了”，或者“领导对我的材料不满意，是不是在给我穿小鞋”等等。 不管怎么想，结果都是被领导晾在一边晒太阳了。 想着自己提拔综合科科长的愿望可能会落空，再想想办公室里前赴后继的年轻人正在成长，随时可能取代自己，慢慢的，小李的心就开始着急了，领导这把激将之火就点着了。 烧多久合适呢？烧到小李坐不住，主动向领导请战为止。领导就是要这个效果，之前反复批评没有效果，这下子笔杆子被没收了才着急。如果领导感觉小李请战诚意不够，还可以找借口推托一下，比如“小张的材料进步很快，我打算让他再多承担些任务，你方便的时候多指导指导他”。所以，当场不便多说，稍过几日，如果真想通了，势必会再来和领导表态，这时火候就差不多足了。领导可能会说，“你自己请缨出战，可要珍惜这个平台啊，你也看到了，单位里这么多年轻人都很好学上进，你要是不努力，真的要被别人给超过了”。既然领导再次给了机会，又给予厚望和信任，小李一定会牢记在心，更加卖力地写材料，证明自己在文稿起草方面确实是不容或缺的顶梁柱。所以，“晾”这一招，分寸拿捏得好，会激发出非常强烈的自我革命精神和主观能动性。领导使出激将法，必定是希望你摆脱颓势，来个咸鱼翻身；或者希望你能担负某项极具挑战性、别人又不想去干的任务。要从领导的话语中搞清楚到底是批评做得太差，还是希望帮他“扛重活儿”。这很容易分辨，如果是批评做得太差，会揪住你的工作缺陷，集中火力骂。如果是想给你安排一个不省心的重担子，那话里话外可能会对你某方面的能力表示怀疑，认为你暂时还没有那个能力帮他分忧解困、攻坚克难，又或者其他人可能更适合。总之会让你有种“怎么敢瞧不起我”的感觉，进而让你浮现出冲动的表现欲，义无反顾地接下担子。孙子兵法有云：“主不可以怒而兴师，将不可以愠而致战”。看懂激将法必须要做到放下情绪，认真分析和思考领导的“话音”，准确辨明领导的意图，这才能对症下药。当发现领导对你工作不满，并用各种“挑拨”敏感神经，甚至挑战尊严底线的言语来刺激你时，当下要做的不是反驳，也不是上火，必须要冷静地反思最近工作，在自身表现和领导期望之间找差距。特别是检视清楚工作为什么会下滑，是主观上出了问题，还是客观上条件不利，总之，先找到原因，再进一步拿出解决办法。当然，如果发现领导是想拉你“入坑”，帮他扛事儿，那也要心明眼亮，仔细想想为什么这项工作没人去干，或者为什么偏偏选中了你。不能排除某些领导想把一些安排不下去又出力不讨好的活塞给你干，这才给你下套。一旦发现前方不是“高能”而是“高危”，果断找借口推辞。自己工作出了问题，领导用出激将法已经是“屡教不改”后的不得已而为之，这个自知之明必须得有，而且要树立打个翻身仗的信心和决。即便客观条件不利，解释清楚后，也要尽最大努力改进工作。在领导激你扛活儿的时候，即便明知前方是坑，但有时该跳也得跳，而且要跳得漂亮、跳出好姿势；这一跳犹如一搏，搏得好，在领导心里的砝码就加了一摞，慢慢的就成为领导心中“靠得住”的干部。
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