 我们现代管理的基本框架来自西方，西方社会的很多理论都建立在一些假定的基础上。在关于管理方面的假设有经济人、社会人、理性人这些不同的类别。但是实际上理性人是不存在的。  一、人是会主动伤害自己的 从理性来说，任何对自己会有伤害的事情，我们都不应该去做。但我们在生活中，抽烟、酗酒却是常见的现象，至于吸毒、赌博那更是万恶之源了。要知道中国烟草行业全年的税收就足以和我们的军费相匹配了。所以有人说，从某种意义上说，我们的国防是靠烟民们建起来的。同时他通过伤害自己的身体，缩短自己的寿命，拉低全民的预期寿命，又为延缓老龄化社会的发展做出了贡献。这种自我牺牲的精神，忽然让我对烟民有了肃然起敬之感。 健康是一种长期的收益，这种收益在眼下看不到。如果当下做了一些看不出来对健康有显著危害的行为，但是可以给自己带来即时的快感的事情，我们对这种危害是会接受的。虽然从理性上说，这种行为是不应该有的，那么我们为什么还是去做这样的事情呢？显然，我们并不理性，同时我们还是短视的。 短视行为在我们的日常工作和生活中其实一直都存在。很多HR都说自己像个消防队员，到处救火。有这种感觉的恐怕不止HR。每到发工资时，发现账上钱不够了，财务人员也要救火。其他部门就不再一一举例了。为什么我们始终处于救火的状态。就因为我们每个决策都是短视的，都只解决眼下的问题，而不考虑长远的利益。人无远虑必有近忧，就是说的这种状况。我们一直在先伤害自己，再进行自救的循环里，直到有一天救不回来了，企业就倒闭关门了。  二、诉诸利益而非理性更能打动人 既然大多数人都是非理性的，又是短视的，那么我们就要充分利用人性来做好管理了。那就是只谈利益。很多老板不太喜欢谈利益，而是热衷于画饼，热衷于谈理想和愿景。 这个我们其实上面已经分析过了。从理性上讲，如果大家同心协力，心无旁骛，或许在某个时间点上老板所说的这些都是可以实现的。但是我们也说过，人是非理性的，又是短视的。因此这些长远利益不会去看，更何况未来的不确定性太大了，谁知道会怎么样呢？ 我们也一直说，只谈理想不谈钱的老板都是耍流氓。其实，企业里要和员工谈的无非就是钱。谈理想这个事情对于大多数企业都太虚幻。一个在风雨飘摇中寻找生存之道的企业，哪来这么多的理想，能活下去就是最大的理想了。这个时候谈出来的理想，老板自己都不信，怎么让员工相信？ 因此要和员工谈利益，谈钱，就谈怎么分钱。你怎么干活，我怎么分钱。你干到这个程度，我就给这个钱。马上兑现，决不食言。其实事情就这么简单。但是我们现在很多企业都在那里谈些玄而又玄，看上去高大上，实际上根本无法让员工买账的东西。 三、分好钱，管理的一半就成功 对于绝大多数企业来说，能把钱分好，很多管理问题就迎刃而解了。这里面需要几个方面的能力来支撑。 第一，当然是算账的能力。企业分钱当然要保证企业自身的持续发展能力和股东的利益。所以，要测算好怎么分钱是最合适的。既要让企业得到发展的动力，又要让股东满意，还要让员工满意。总之，这个能力是所有其他能力的基础。只是这个能力对于HR来说，普遍不太擅长，而且数据也不完整。这里还有一个排序的问题，就是一起分钱的人，大家以什么什么顺序，什么比例，什么方式来分。 第二，设计制度的能力。这个制度就是要让所有人一看就明白，我要干什么，干到什么程度能分到多少钱，一目了然，不要故弄玄虚。任何高大上到连中层以上管理人员都要琢磨老半天才能看懂的方案都是失败的。任何方案都应该连最基层的员工都能一看就明白的。我一直说，你拿着KPI去问保洁阿姨，她都能明白自己怎么干活，能怎么分钱的时候，这个东西才是有效的。 第三，动员说服的能力。理想要不要？当然要，但是理想不能当饭吃。当所有的员工都能实实在在感受到了利益的时候，理想才不是虚幻的。因此，动员也好，说服也好，就是要让员工看得到眼下的利益。以前我党闹革命的时候，不谈什么共产主义理想，而是非常直接地提出“打土豪，分田地”这种眼下就能看到利益的口号。一下子老百姓就被动员起来了。因此，我们在企业里也要用这种简单明了的方式来动员大家。  总之，企业分钱既是技术，又是艺术。分钱就是谈利益，利益谈好了，很多问题都解决了。企业未来发展的理想才有了实现的可能性。 |
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