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我一位中学同学，在大外企做工程师，工作十年，接受了很多的公司培训，也经常有到国外出差的机会，工作表现也一直都处于中上游，3年前，他所在的业务开始缩减人员，最近一个关系很好的同事也离开公司，跟朋友去创业了，他也在考虑转杭。 但是他信心满满的投了几十分简历，几乎没有什么回应，唯一拿到了一个offer，对方开出的薪酬只有现在的70%。 按理说我这位同学也是大公司的优秀人才，怎么出了公司竟然找不到合适的工作呢？ 《国富论》里亚当斯密提到一个扣针工厂的例子：一个工人无论再怎么努力，一天也生产不了20枚扣针，但有了分工之后，经过前后十几道工序。每人可以生产48,000枚扣针，这就是专业化分工的高效性。 任何一家公司从老板的角度肯定是想提高效率多赚钱的，所以必然会走向专业化分工，把一个工作切成好几块，每个人都终日重复其中某一块，这样能提高效率，降低风险，同时也能降低对一个人的依赖。 但是这对于人才来说是灾难性的，因为亚当·斯密也说过“如果一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一的时候，见识必然有限”。 所以精细化分工的结果是，你成为了一个企业定制化人才，就像一颗螺丝钉，尺寸和材质都只能用在一个产品上，挪到别处去就变成废品，被这个产品牢牢困住了，这个是我那位同学之所以跳槽失败的原因。 怎样避免被定制化呢？这里有三个建议 第一：调整主体，给自己定好发展方向； 第二：提升能力，让自己成为横向可迁移的人才； 第三：提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才； 1、调整主体，给自己定好发展方向 之前有过一个调研数据很有意思：10年前一个人在一家公司所在的时间差不多是3~4年，而现在，一个人在一家公司平均只会在1年多，这是人才测的数据。 而从企业来说，我10多年前刚做咨询的时候，企业做战略规划基本上都是5年甚至于10年，而现在，能够拿得出清晰的3年战略的企业已经很少了。而中国企业的平均寿命都不到3年。 在这种情况之下，企业没有任何动力去培养人才，一方面这些人才只在公司平均1年多，培养好之后，他来不及给公司提供足够多的贡献，所以对企业来说是不划算的；另一方面人才所需要的时间，企业根本耗不起。所以，企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候，其实就是企业把过去所承担的人才培养的成本逐渐转嫁到了个人身上。 在这种趋势之下，个人是不可能把自己的安全感寄托在企业身上的。 所以，我们现在倡导所谓终身学习，也不是因为我们这两年突然学习了，因为学习变成了一个生存下去所必须做的事情。企业定制化人才越来越没有竞争力，只有主动学习提升能力才能够适应时代。 怎么才能转移主体，自己把握自己的成长呢？听起来好像有点虚，怎么去落地呢？很简单，当你进入到一家公司的时候就要想好，如果我离开这里，还能干嘛？就像我前面所说的，去领英等等这样一些招聘网站上，搜索一下这个职位出去的人都在做什么，就知道将来是不是会有出路了。 2、提升能力，让自己成为横向可迁移的人才 亚马逊创始人贝佐斯曾说：“人们经常问我未来10年什么会改变，人们几乎从来不曾问我说未来10年什么不会变”。 他觉得这个世界不管怎么变，都很难想象，人们有一天会希望物品的价格越高越好，物流越慢越好。所以，这两个因素就是不变的因素，做好这些，比每天追踪变化要有效得多。 作为人才也是一样的，要想不被企业定制化，让自己成为一个万能零件，不受环境的影响，也是要找到那些不变的要素。 对于我们来说，什么是那个不变的要素呢？就是可迁移能力。 不同发展阶段的能力要求有所不同，在很多公司内部，针对不同阶段的员工会有不同的能力模型，晋升以及招聘的时候，就是用这一套标准来筛人的，而且各家公司其实有很多共性，这些共性其实就是可迁移能力。 首先在职场新人的阶段，要成为资深员工或者主管，那么你需要具备的能力有；独立思考的能力；多任务高效工作的能力；清晰表达的能力；基础的人际拓展能力等等。 如果到了带一个团队，或者在公司内部管理一些项目的阶段。则需要具备解决复杂问题和创新的思维能力；辅导和激励下属，让团队提升效率的能力；在公开场合演讲表达的能力；处理复杂人际冲突的沟通能力等等。 最后如果成了真正的管理者，开始带整个部门的时候，需要具备的能力包括：在思维方面，需要掌握战略思维以及理性的经济学思维；在效率方面，需要掌握一些运营和财务的知识，更好的去配置资源；同时，需要掌握营销思维，贯穿在整个工作的全流程中；最后，在人际方面，需要全面的领导力。 3、提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才 可迁移能力并不局限在某个垂直领域，除了横向可迁移之外，还得纵向可迁移，也就是说，提升自己的认知高度。就像亚当·斯密所说的，如果你的全部精力都只在某个产品的某个工序，见识一定是有限的，所以你得跳出这道工序，了解整个产品。 无论你做什么样的岗位，你都需要去思考三个问题： 第1个问题：这个行业和公司的关键成功要素是什么？ 只有你了解了这个行业的成功要素，你才能知道自己在这里是不是有发展前途，比方说有些公司是资源型的人，但有些公司就是人才导向型的，人才导向型的公司一定比资源导向型的公司更舍得在人才方面去做投入，当然纯粹靠人的公司，如果没有其他的门槛，可能天花板会比较低。 第2个问题，公司或者是产品对用户，对社会的价值是什么？ 你得知道整个公司或者是这个产品，对用户提供的价值是什么，它解决的问题是什么？ 第3个问题，你所在的部门和岗位，对公司的核心价值是什么？如果你没有搞清楚这个问题，那么你对于公司来说就是没有价值的，用这三个问题从更加宏观的角度去看问题，至少可以让你成为一个比螺丝钉更大的零件。 在职场你会发现，职位越高对专业的要求会降低，而对战略全局观，商业敏感度和领导力的要求是越来越高的。 总结一下：要想不成为定制化人才，我们需要：
第2、提升可迁移能力，让自己成为横向可迁移的人才， 第3、提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才。让自己具备商业思维。 通过六篇文章： 冰山模型 | 个人特质和职业匹配 冰山模型 | 你的市场薪资由TA定 四类迹象 | 发现自己隐藏的天赋 三种方法 将知识转化成能力 三大系统 | 学习不靠意志力 三个建议 | 不做企业替换型螺丝钉 我们收获到以下内容： 冰山模型让我们知道了自己为什么会不喜欢一份工作，以及怎么找到跟自己匹配的工作； 从冰山模型出发，分析该把时间花在什么样的要素上面，才能有市场价值的提升，我们得出了提升能力的结论； 然后我们通过两篇文章讲能力到底如何提升：首先是找到自己的天赋，也就是隐藏的能力，其次是掌握三个方法，把学到的知识内化成能力； 要做到上面所说的找到天赋并内化成能力，离不开对学习的坚持，坚持很难，而意志力又很有限，所以我们需要掌握理性、感性和情境三类方法，帮助自己坚持下去； 最后，关于如何应对未来的加速变化，答案就是不要成为企业定制化人才。 通过这篇文章，你要明白，无论你对未来迷茫也好，遇到发展瓶颈也罢，其实都是有解决方案的。我们的社会发展到今天，你所遇到的几乎每一个问题，这个世界上都有人曾经成功解决过它，我们要做的就是去学习，没有太多的问题需要我们重复造轮子。 克林顿曾经提过，世界上几乎每一个问题都已经在某个地方被某个人解决，我们的挑战就是去找到那些有效的解决方案。 马斯洛说：“教育是让一个人成为最好版本的自己”。 这六篇文章是圈外商学院提供的课程，我只是誊挪，以此记录。 |
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