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Google是举世公认的杰出企业，公司的发展一直备受瞩目。有一次，记者问Google的首席执行官施密特：“未来公司的成长瓶颈是什么？”施密特不假思索地回答：“我们急需找到世界一流的人才。” Google的首席执行官施密特 对Google来说，人才是公司真正的“核心财富”。公司坚信：一流的人才聘请一流的人才，二流的人才雇用三流的人才。因此，当一个队伍雇用第一个二流人才的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难理解，为何在Google，每一个管理者最重要的一件事就是招聘。 在我们的生活中，经常出现这样的现象：公司需要招聘一名市场运营总监，通过几轮淘汰之后，A先生和B先生最终胜出了。考虑到公司不断扩张的现状，大部分面试官都认为A先生再合适不过了，可出人意料的是，负责招聘的副总裁选择了过往业绩表现明显较弱的B先生。 为何会这样呢？从人性的角度出发，人人都希望自己是最优秀的，都不希望自己比别人差，至少在自己的小圈子里是这样的。深究其因会发现，这一切都是由内心深处那颗缺乏自信、缺乏安全感的“玻璃心”造成的，他们嫉妒别人比自己优秀，害怕被超越甚至被取代。 从公司的发展角度出发，长此以往，高层管理者不闻不问，真的好吗？我想答案是否定的，我相信很快这家公司就会在不知不觉中湮没。那么，该如何避免跌入这种可怕的“窘境”呢？
在招聘时，那些缺乏安全感，揣着“玻璃心”的管理者，他们经常把自己作为招聘中的参照物，在招聘时通常会面临两难选择：是招一个比自己更优秀的人，还是招一个稍差一点的人？ 也许Ⅱ类招聘官认为，一些Ⅰ类人才表现得狂妄自大，容易招惹Ⅱ类。同时他们也无法保证这些优秀的Ⅰ类应聘者被录用后能够忠于组织。 当然还存在一种情况，这些Ⅱ类招聘官缺乏良好的判断能力，无法识别出那些优秀的Ⅰ类人才。 无论理由多么充分，作为公司的高层管理者，如果对这一现状听之任之，不顾公司的整体发展规划，我想结局是可悲的。正如“广告之父”大卫·奥格威所说：“如果你总是雇用那些比你个头矮的人，你的公司就会变成一家侏儒公司；相反，如果你总是雇用那些比你个头大的人，你的公司就会变成一家巨人公司。” “广告之父”大卫·奥格威 就像上文所提到的公司一样，没过多久，B先生以及副总裁都被炒鱿鱼了。因为B先生对新的推广手段知之甚少，无法应对激烈的市场竞争，无法给公司创造利润，最终因无法胜任被解雇了。而这位副总裁则是把B先生的欠佳表现归咎于外部因素，以此来掩饰自己那颗缺乏安全感的“玻璃心”，最终也因为公司的市场地位一路下滑被炒鱿鱼了。 值得欣慰的是，这家公司的CEO由此认识到：用错人是摧毁一家公司最“有效”的方式。从此，他把人才战略列为了公司的“优先关注事项”。 当然，任何一家公司不可能只由Ⅰ类员工组成。拉普拉斯-高斯曲线（正态曲线）告诉我们，在大多数组织里，Ⅱ类员工是大多数。这里需要说明一点：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类员工都是相对的，并非绝对。并非所有的Ⅱ类员工都缺乏安全感，怀揣“玻璃心”，野心勃勃的Ⅰ类员工也可能充斥着弱肉强食的达尔文主义。 Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类员工在公司中的数量分布 其实最理想的状态是在进取的Ⅰ类员工与稳固的Ⅱ类员工之间取得一种平衡。每家公司都有必要创造一个人人都能达到理想工作状态的环境，让员工能够在职场舞台上大放异彩。同时为员工创造更多的学习机会，以实现员工的自我提升。 正如稻盛和夫所说：“做老板要有大器量，但螃蟹总是比照自己壳的大小打洞。”如果一个公司的大多数管理者都是Ⅱ类员工，那么其中多数人或许很难从情感上做好招募Ⅰ类员工的准备。在这样一个组织里，很容易出现这么一种情况：平庸员工日渐增多，氛围日渐变差，导致专业性降低，生产力下滑，一流人才倍感边缘化，随即选择离开。 如果一个公司在产出下滑、警铃大作时，才来探寻扭转方法，我想为时晚矣！那么到底如何才能避免这一“窘境”呢？ ❖在公司内开展关于（无意识）偏见以及如何将其负面影响降至最低的相关讨论。 ❖综合考虑包括年龄、种族、性别、经验以及教育经历等各个因素组建面试团队，并要求面试团队所有成员都必须真实地表达意见，这样可以有效减少偏见、避免群体思维的出现。 ❖明确工作要求，清晰界定岗位职责。 ❖制定标准化招聘规则，强化应聘者文化匹配度的评估，这是对非结构化面试的有效补充。 ❖如果一时无法匹配合适人才，继续找寻才是明智之举，切勿仓促了事，因为能力的培养需要一个过程。 所有公司的管理层或者所有HR都应当谨记这些准则。尽管摆脱“玻璃心”，丢弃不安全感绝非易事，但这是唯一正确的道路。我们需要具备李·艾柯卡（曾担任福特汽车总裁、克莱斯勒汽车总裁）这样的气魄：“我雇用那些比我聪明的人，然后我为他们让路。”  |
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