高端招聘官要像猎头一样建立人才库
“人脉资源”，是高端招聘官最不可替代的顶级资源。这是猎头在做和维持的一件事，而我们甲方的hr为什么没能建立健全人才库，总是被动的招聘呢？
高端的招聘官需要建立健全最合适的招聘渠道，网络招聘，校招，内部推荐，猎头，人脉资源，招聘会也好，都要动员起来！并熟练运用各类渠道资源。
年度的招聘需要做一个全盘计划。从“招多少人，何时入职”倒推，我们需要有了一个清晰的时间表，每个时间点上我们所需要完成的任务量也是非常明确的、主动的。
一旦公司出现一个高端职位空缺，他能立刻在脑海中搜索到备用人选；即便不能直接搜索到，他也能通过自己最亲密的好友，转换一两次直达终点。
人才库应该是一个精英库，人才库中的人员应该是HR有把握的，一旦拿出来就能有80%以上胜任的。
进入人才库的人员必须是我们面谈过并被评价为能胜任的人，也可以是人才推荐，初步判断能胜利工作的优秀人才。
我们hr不要刻意为了做而做人才库，千万不要强制自己每月或多久更新人才库或往里加新信息。无效信息只会混淆视线，让人才库变成食之无味、弃之可惜的鸡肋。
对于一些冷门的职位，常规渠道肯定是行不通的，打入内部是个不错的方法。让候选人推荐应聘者，建立这类职位的人才库，互相交换行业有价值的信息，搞好人才的关系，并在必要的时候动员他们引荐企业所需的人才。
最后，我建议人才库里的人才需要做信息备注，并标注人才级别，比如大类分为A类、B类、C类人才等，像猎头一样重视人才！
这就是我今天总结的企业需要建立健全高端人才和冷门职位的人才信息库！
|
|
