你是想自己吐槽的痛快，还是想让人家改变？

在一次新人讲师内部试讲结束之后，一位“资深老师”对学员的点评非常犀利，我和一位“资深老师”发生如下对话。

我：“你觉得你说的、你反馈的，他都能接受吗？”

他：“他的问题太明显了，我不说不行啊！”

我：“他能接受的了吗？”

他：“那我不知道，但是他错了我就得告诉他。”

我：“他的感受和情绪都不能接受，你给他反馈有什么用呢？”

他：“。。。。。。。”

其实我内心最想问的问题克制住了。 

“你是想让自己吐槽的痛快显示你的存在，还是想让人家改变”。

多年前，我是那种在讲台上就像发疯一样，慷慨激昂到仿佛全世界都是我的样子，更恐怖的是对这种状态浑然不自知,盲目自信。有一天公司组织培训时我参加试讲，犹如“传销讲师”般疯狂的试讲结束，我拿起小本子等待评委的点评（你们懂得，一个”传销般”状态的人怎么会谦虚呢，当时根本不在学习态）。其他老师的反馈完全忘记了，但有位姓原的老师，她的问题至今我还记得，并且是因为这个问题让我彻底放弃了以前的讲法，当时原老师注视着我说：“你很有激情，我们也能感受到你的感染力，你的嗓子现在感觉怎么样？”我说：“有些干燥”，她微笑着说：“我很好奇，如果是1整天的培训，你的嗓子如何坚持下去，坚持不下去，你的课堂后半程怎么办？留给你来思考，我没有其他建议了......”

这个问题让我瞬间意识到自己的状态，也让我对给他人的反馈心存敬畏，其实，原老师和其他老师的不同，从方法上来讲：

“抛出一个对方没有思考过的问题并留给其思考空间”。

 

5年前，那时候在一家公司做产品培训师，有一位培训经验不是很丰富的新人刚刚加入公司，安排他进行内部试讲，企业大学以及业务部门的领导同事都来当观众，他呈现过后，有一个所谓资深的老师反馈说：“大家都说的是好的，那坏人我来做吧”，第一：你的开场有问题；第二：你没有和观众目光交流；第三：课程展开逻辑还有问题。到这里这个新人表情已经开始有变化，倒霉的是并没有结束；第四：你的故事讲得很low，第五、第六、第七、第八、第九......说到第九点，终于！！！“我暂时说这么多吧”。

试想一下，你工作之余每天晚上准备到夜里2点，带着黑眼圈终于出现在新同事面前，想向他们展示最好的你，结束后你满怀期待的等待新领导、新同事对你的肯定和赞美，哪怕仅仅是肯定你的努力，这时，犹如导弹一样的“九连击”，你的感受如何？

过多的建设性批评，无非告诉对方，“你就是个十足的笨蛋。”

所以，怎么能给到一个“让对方满意，促使对方改变的反馈呢？”

首先：搞清楚一个问题，一个寻求反馈的人是真的在要建议吗？

大学同学小张和小杨好久不联系，电话拨通了。

小张：“最近怎么样，我和你说啊，我这个领导真是个奇葩啊，！@#￥%%…………&&**”

小杨：“嗯，你们领导真是不行，我觉得你应该换一家单位”

小张：“哎呀不行啊，这家单位钱给的多啊”

小杨：“嗯，那你应该换个部门”

哎呀不行啊！@#￥￥%……&

你应该！@##￥￥%%

“行，先这样啊，我到家了”

请问，小张拨去电话，是在要建议吗？很多人自己都没有意识到，“以寻求建议的方式去发泄情绪或确认自己的思考正确”。

即使是课堂也同样，课程试讲的人想展现自己的实力，想自己的呈现方式获得肯定。一个人真的愿意去听建议基本上只在一种情况：“当你的权威性已经让对方五体投地，你直接给的答案可能才有效”。比如你是教育界的田老师。（即使是田老师：“只有在不得不给答案的时候才会给，其余就是激发思考”）

作为老师，或一个任何场景的反馈者，怎么能给对方好的反馈呢？克制自己的好为人师，相信对方有解决问题的能力，一切为对方的改变。不限于提出一个好问题，但凡能让对方情绪接纳并有新的视角去思考原有问题，这就是好的反馈。

怎么办呢？

一起来看这样一种场景，一家销售公司曾经有非常辉煌的历史，后来整体规模及投入均有下降，有一次在某城市的百人营销团队中授课，一个资深老员工举手发言：“老师你刚才讲的都对，公司现在一点营销都不做，我们在门店中真的是很困难，都快要没有信心了，你说该怎么办？”全场发出了哄哄的噪音，培训师突然想起来，前几年见到这个学员，是这个学员去北京参加公司“王牌销售”的那个人，非常正能量和有感染力。这时，所有人都看着你，你如何反馈？

曾经的类似场景出现过的回应：“你这种传播负能量的方式非常不好，想干干不想干X”，“公司有公司的考虑，你做好执行可以了”，“公司近期营销费用有限，我们努力去做好就可以了”“公司都那么好，要你们干嘛”等等，能不能解决这个问题留给大家思考，我们从反馈的方法来看：

步骤1：寻找正面动机或优势。

步骤2：感受状态定义起点与终点。

步骤3：让小孩坐上逻辑层次的电梯。

我们试着从以上三个步骤分析，第一：寻找正面动机，判断这个学员的情绪由来，一方面公司份额下滑，影响他的收入；另一方面，这个人还爱着公司，不然不声不响的离开组织了。而且他曾经的业绩做得非常好，能力不是问题，问题在情绪对环境的反应，也就是环境层。

感受状态定义起点和终点，他这么说，其实和他以前参加“王牌销售”时的演讲并无差异，无非是想获得大家的关注，只是换了一种方式，他的状态根本不是要答案，引导的目标就是让这种负能量变成激发大家的正能量。

让小孩坐上逻辑层次的电梯，这个学员现在明显被情绪小孩控制，逻辑小孩出动并不能让对方认可，放弃逻辑小孩，让其他小孩回应，能引发思考的绝对不说服，分析完毕。

回应方式1：

（感受小孩坐电梯至行为层）听了你的发言，我感受到你对公司一如既往的爱，也曾经见过你如更有能量的方式去传播爱，去展现爱，你是否有想过，你能做一些什么来去改变现状？

回应方式2：

（意义小孩坐电梯至价值观层）没有无缘无故的恨，你的失望是因为你对我们集体的爱，同时：你是在向我要信心吗？我不能给你任何信心，信心不是他人给你的，信心是源于对自己的信任，对自己能力，自己选择的信任。

回应方式3：

（想象小孩坐电梯至身份层）好久不见，我还记得你那时候正能量满满的样子，稍有遗憾今天的发表和第一次略有一些不太一样，哪个身份，哪种状态更能使你快乐，更能让大家感受到你的存在？留给你去思考。

回应方式4：

（想象小孩坐电梯至能力层,<隐喻>）谢谢你能坦诚的向我反馈问题，听了你的分享，我想到这样一件事儿，我刚刚参加工作的时候去面试，10个有9个人都缺乏基本的尊重，有人让我等两个小时，甚至有人直接用一副高高在上的状态说“我不知道你为啥要从事这份工作，我从你的简历里丝毫看不出来，”把我气得啊，我起初还在想，你应该对一个没有工作经验的人有基本的尊重啊。有一天我在家里看书看到一句对我启发非常大的观点：“只有弱者才会讲“应该”，强者只会思考我有什么样的能力去改变”。不知道对你有何启发。

抛砖引玉，你会如何回应呢？

也欢迎留言你印象深刻的反馈案例。

（以上回应方式：转化于田老师导师班五个小孩与逻辑层次的知识点）

作者：云龙