点击上方蓝字，关注全优绩效系统“四职管理”中的绩效薪资 前面讲到了人力资源“四职管理”的设计，其中最重要的一点是“四职管理”如何跟绩效薪资挂钩，只有在设计时就考虑到绩效薪酬体系的建立，才能保证“四职管理”在人力资源战略绩效中落地。 1.“四职管理”中绩效薪资的设计 某企业“四职管理”规划表中，就四职之一24个“职等”进行了规划，确认职等应与薪点挂钩，但是有些企业在实际操作过程中，往往会将职级混为一谈，这里有必要对绩效薪资的设计进行说明。 (1)月薪职位人员的绩效薪资方案：企业有些职位是纯月薪的，其薪资结构是基本薪资+绩效薪资，且基本薪资与绩效薪资有时是随职级的变化而变化，以下就月薪职位人员绩效薪资的设计图表予以说明，如表所示。 某公司月薪职位人员绩效薪资的设计 此表中的最低工资为当地政府每年规定的最低工资标准，薪点是企业根据预测本年度行业薪酬水平及本年度企业预算盈利水平而综合评估的一个平衡值，职等系数是企业根据职等划分情况而确定的一个标准值，有的企业是一个职级两个职等，有的企业是一个职级五个职等，当然有些不规范的企业是没有进行“四职管理”的，因此，也就没有按职等设置薪资，这要根据企业实际状况而定，职等越多，调薪的频率就会越大，一般职等系数是不变的，除非调整职级的职等数。基本薪资和绩效薪资中根据不同职级设定了一个权重系数，比如班长级设定0.2的系数，组长级设定0.25的系数，主任级设定0.3的系数，这个权重是指各级别绩效薪资占基本薪资的比例，比如班长级、管理员、技师、业务员职级职位，其绩效薪资占基本薪资的20%，各企业也可根据实际情况调整绩效薪资比例。 在以上职系中，营销职系的薪酬方案除了按月薪绩效薪资方案执行外，营销职系人员的薪资报酬还有一部分未计入其中，那就是销售提成，一般来讲，营销人员的销售提成应放到绩效薪资中先考核，根据考核结果得多少当月发多少，这是一种方案；也有企业按年薪人员绩效薪资方案放到年底考核发放。不论采用哪种方案一定要先沟通再实施，企业也可根据产品特性，销售难易程度，以及销售量大小而定。 （2）年薪职位人员的绩效薪资方案：每个企业中有些职位是以年薪聘用的，其薪资结构是基本薪资+绩效薪资+年终绩效工资，且基本薪资与绩效薪资可以套用月薪职位人员绩效薪资模式，以下就年薪职位人员绩效薪资的设计图表说明，如表所示。 某公司年薪职位人员绩效薪资的设计 此表中年薪职位人员的年薪，首先分为月薪和年底绩效薪资，其比例应随着职级上升，职级越高，年底绩效薪资比例越大，同样月薪部分也是随着职级上升，绩效薪资比例越大。年薪职位中营销职系人员的销售提成部分、可参照月薪营销人员的考核办法执行，也可参照管理职系中负责业务管理人员的提成办法执行。 2.“四职管理”中绩效薪资的应用 （1）招聘录用员工定薪：从事招聘工作的人都有一个深刻的体会，那就是在通知人员面试时，他们总会询问薪资是多少?这个时候所解释的薪资，往往只是一个大概的薪资，目的是让被面试人员能到企业面对面沟通，综合了解被面试人员的基本情况。如果面试通过后，招聘人员就要根据“四职管理”中的职级、职等、职位，以及绩效薪资的组成一一确认，防止新员工入职后，与所期望的薪资有落差而造成新员工流失。 （2）新员工转正调薪：录用新员工时所谈薪资，是基于该职位标准薪资而设定的，有些定薪是因为新员工有特别的要求而增加或减少的，与录用人员的岗位匹配度可能会有差距，所以当新员工试用期快结束时，人力资源部与用人部门需重新评估新员工能力，是否达到职位要求，如果确认该新员工可以转正，人力资源部需要与新员工转正面谈，确认转正后需要进行绩效考核，明确告诉转正员工绩效薪资组成情况，以及绩效考核关键指标，如何通过自己努力，完成考核目标。 （3）绩效考核降级调薪：许多企业实施一段绩效考核后，对连续考核不合格的员工进行降薪，这个时候，人力资源部绩效主管要对部门提出的降级、降职或降薪要求进行合理评估，确认考核指标的合理性，以及被考核人员的工作状态，与部门主管沟通后，达成共识，确认降级调薪时，与被考核人员进行绩效面谈，给予一次降级使用的机会，如果被考核人员同意，则要重新确认降级后的绩效薪资，再按新绩效薪资进行考核。 （4)绩效考核晋升调薪：根据绩效考核管理办法，员工连续取得绩效考核的好成绩，当上一级职位有空缺时，该员工就有升职的机会，此时晋升时，其绩效薪资与考核指标一同调整。如果没有晋升职位空缺，则在年底进行职等或职级调整，当跨职级调整时，其绩效薪资一并调整。以上四点只是绩效薪资中较常见的现象，不同的企业，不同的人力资源最高负责人，不同的老板，都会有自己个性化的要求，有时会突破绩效薪资体系，这就要求主管绩效考核的负责人区别对待，灵活处理，保持绩效薪资体系的相对完整性。 |
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