人力资本匹配如何影响企业加成率：理论机制与经验证据

作者:  

王 煌  黄先海  陈航宇  张茜蓉

简介:  王煌，浙江大学经济学院、浙江大学区域经济开放与发展研究中心博士研究生，310027；黄先海，浙江大学经济学院院长、教授，310027；陈航宇，浙江大学经济学院博士，310027；张茜蓉，浙江大学公共管理学院博士研究生，310058。

刊期：《财贸经济》2020年第1期

人力资本匹配如何影响企业加成率：理论机制与经验证据

内生增长理论认为，人力资本既可以通过“知识外溢性”和“要素互补性”提高劳动生产率，也能促进技术研发活动间接促进经济增长。人力资本的专用性特征是形成快速响应生产能力的关键因素，在以高度流动性要素与地方化要素融合配置为标志的产业结构升级过程中，人力资本的专用性既可能是转型的动力也可能形成转型的约束：一方面人力资本的融入通过要素禀赋结构重构形成新的增长动能，以技术模仿、吸收、运用、创新等模式提高增长质量和效率；另一方面，一旦人力资本的专用性不能适应地区产业结构需求，可能会阻碍劳动力市场再配置而提高市场交易成本，甚至对地区形成人力资本“锁定效应”，进而不利于技术进步、供需匹配和产业发展。那么，城市人力资本质量是否会影响制造业企业经营绩效？目前此类研究较多的表现为理论逻辑上的探讨，缺乏实践经验上的证据，尤其鲜有研究城市人力资本与产业结构匹配对企业绩效的影响。

 

本文在拓展的M-O模型基础上，构建了“人力资本-产业结构”匹配程度（用耦合度衡量）和匹配质量（用协调度衡量）对企业加成率影响效应的理论框架，认为“人力资本-产业结构”匹配程度会通过人力资本激励效应与工资成本提升效应影响企业加成率，当匹配程度较低（较高）时，人力资本激励效应大于（小于）工资成本提升效应，企业加成率随着匹配程度的提升而上升（下降）；“人力资本-产业结构”匹配质量主要通过创新激励效应与创新成本提升效应影响企业加成率，当匹配质量较低（高）时，创新激励效应小于（大于）创新成本提升效应，企业加成率随着匹配质量的提升而下降（上升）。在此基础上，利用中国城市统计数据和微观企业数据进行了经验研究。主要结论有：第一，城市人力资本发展滞后于产业结构调整，城市人力资本匹配程度处于高水平耦合阶段，而匹配质量处于勉强协调或濒临失调阶段，呈现“人力资本-产业结构”低质量耦合锁定趋势。第二，“人力资本-产业结构”系统耦合度与企业加成率之间存在显著的“倒U型”关系，而系统协调度与企业加成率之间存在显著的“U型”关系。第三，中间机制检验结果表明，耦合度产生的加成率效应主要通过“工资渠道”，而协调度会显著影响企业的“创新行为”。随着城市人力资本匹配质量提高，促进企业人力资本和研发创新协调投入会显著提升企业加成率。第四，进一步研究发现，人力资本匹配与行业技能密集度相协调、与行业技术水平相匹配、与比较优势动态升级相结合、与企业自主升级行为区间互补能让企业破除人力资本低质量耦合锁定而提高加成率。第五，利用建立国家级经济技术开发区的准自然实验、替换变量、使用工业企业新数据等方法，均表明本文结论存在一定稳健性。

 

人力资本系统与产业结构系统既具有静态的独立性，也具有动态的平衡性。随着人口数量红利消失，我国人口政策亟需从以流动追踪为中心的管理导向转向以质量培育为核心的治理导向，不断引导、强化人力资本系统与产业结构系统的耦合协调，既要根据区域人力资本要素禀赋制定相适应的产业政策，也要结合区域产业结构分布制定适宜的人力资本投资政策，促进两者良性互动、优势互补、共同提升，避免人力资本与产业结构错配而制约产业技术创新和企业生产率提升。具体来说，要做到以下四个方面：一是注重人力资本培育，促进人力资本匹配质量高级化。二是调整发展战略布局，促进人力资本匹配与产业特征相适应。三是搭建创新公共平台，促进人力资本匹配与企业行为优势互补。四是加强城市创新升级，促进人才-产业-市场深度融合。