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北京字节跳动科技有限公司成立于2012年3月，是最早将人工智能技术大规模应用于移动互联网场景的公司之一。公司以AI技术驱动，始于资讯，兴于短视频。被称为APP工厂。相信你也是他们家的用户。关键是他们是怎么做到的？ 接下来我们用一个“工”字模型为你分析。 第一部分：业务发展的底层逻辑 张一鸣：业务扩张基本以此为基础，而这个基础就是经济学中著名的科斯定理。 资源一定会流向使用效率最好的那个，而要做到最有效率的那个，你必须创造出更有价值的东西出来。 新公司可以胜出，是对资源有更高的配置效率，更知道如何组织资源。在相对市场化的环境中，企业可以不断地获取新的机会，资源是自由流动的，人才是可以招聘的，资金是可以募集的，用户是可以获取的，核心是比别人更好的配置好资金、人才等这些生产要素。 字节跳动建立了一套持续生产新产品的机制和能力，核心却是持续复制第二个甚至第三个抖音。互联网的自我革命与创新，没有尽头。 But，其真正业务并不是这些APP，其真正业务是赋能企业，其名为巨量引擎 巨量引擎使命：用科技和信息助力千万企业成长 第二部分：人才的底层逻辑 再好的业务模式也需要有人，那么字节跳动的人才观是怎么样的呢？ 早期，张一鸣亲自面试 每个候选人全部由张一鸣亲自面试，这样做的好处除了表达对人才的看重以外，还可以直观判断面试者的水准、价值观、潜在特质是否符合公司，形成了一道高效的筛选器。 据BOSS直聘调查显示，今日头条超过BTA成为计算机专业大学生排名第一的雇主。 他要找的人：愿景驱动，自趋管理。 每个核心高管都是HR负责人，用核心高管担任 HR 负责人，寻找最优秀的人。 举个例子，在央视跳槽过来的张羽原本已经通过了一个条件很不错的候选人，最后只需给张一鸣签个字走个流程，但他没想到的是，当时正在美国出差的张一鸣竟然跟他说：“我把他以前写过的文章都调出来看过了，觉得还可以。”张羽只能暗自惭愧，自己都没这么细致认真。 找什么样的人呢？愿景尽可能清晰，找最好的人，给最多的空间，更少的控制，减少微观的管理，内部信息尽可能透明，让优秀的人自动自发地工作，进行个人的自趋管理，有效协作。 第三部分：组织发展的底层逻辑 优秀人才密度再高，但如果他们并不能充分发挥能力，也不能支持业务的快速发展，所以优秀的组织是创新的基础。
CEO要避免理性的自负 张一鸣认为，CEO们往往有过成功的经验，尤其在公司早期成功过，且CEO没有上级，很少被人challenge，容易觉得自己英明神武。但是大家忽视了一点，行业是不断发展的，你所具有的知识虽然丰富，但在行业不断变化中依旧是有限的。 有时候，CEO们会误以为，自己提出的方法论特别好，模型特别优雅，希望把它执行，或者在全公司大范围内推行，但忽略了抽象知识和具体形式之间有差距。理性往往只适合做知识抽象，对具体问题的解决，不一定真的有帮助。当然我们并不要否定理性的作用，只是要避免过度放大理性后带来的危险。 在字节跳动，从来都不称呼“总”“哥”“姐”“老师”“您”，都相互称“同学”，比如“张一鸣同学”或者“张一鸣”。 OKR：以终为始、有效沟通 任何员工可以在飞书上直接看到任何人的OKR是什么 能看到一个人的OKR，意味着你知道TA这两个月的主要精力会放在哪些事情上，一目了然。”一名员工告诉36氪。 CEO面对面双月会，张一鸣会对OKR逐项打分 它不仅用来实现目标管理，更是每一个人之间的沟通工具，后者的重要性甚至高于前者。如果需要他人支持，可以将该项目列入对方OKR。 团队和文化是优势 张一鸣在对话钱颖一时曾说：“互联网技术并不是垄断或者绝密的，团队和文化才能保证持续的创新和优秀的自省。我们的核心竞争力是团队和文化。” 这种说法乍一听，可能会觉得“很虚”，然而它却是事实。在左林右狸频道的采访过程中，每次问到今日头条最大的优势是什么，所有人的答案都是一样的，团队和文化。
最后我们还是基于“工”字模型总结该文的核心观点。
注：本文的研究基于一些网上文章和字节跳动公众号文章，以及在和字节跳动合作项目中的观察。 想想看，该文对贵公司发展有什么借鉴意义？ |
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