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领导者要留住优秀员工，必须首先了解员工的需求。关于员工的需求理论比较多，其中马斯洛需求层次理论是最有影响力的理论之一。马斯洛把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，揭示了需求由低级向高级发展变化规律，对于领导者从需求激励员工，动态引导员工行为，具有重要的应用价值。但是，这种需求分层具有一般性，对于企业特定环境中员工需求的把握与应用，仍显得不足。如何留住人才？结合马斯洛需求层次理论，分析研究员工职业需求与职业选择，笔者提出员工职业四层次需求，如图1所示。 图1 员工四层次需求 人事匹配是个人职业选择的出发点和落脚点。学会计的求职者，他一般会选择会计或跟会计相关的岗位，如果他选择做人力资源、研发岗位，专业差异，可能就存在人事不匹配。做过财务总监的求职者，他选择的职位十有八九是财务总监或财务经理岗位，如果选择做会计员，能级有差异，人事仍不匹配。从企业角度，要建立和完善任职资格和胜任力模型，重要岗位的候选人应采用多方民主测评，实行入职背景调查和试用期考察，从源头上提高用人的质量与效率、降低用人风险。只有这样，人事匹配性才有保障，人员才能留得下、稳得住。 双方觉得合适，匹配性高，才会有合作意向。能否合作，取决于利益分配。这里涉及到人才的价值，以及付出与回报的利益分配两个核心的问题。一流的人才，一流的薪酬。如果企业给一流人才二流的薪酬，低于市场价位，人才会感到不公平，就有可能会选择离开或不加入企业。另一方面，员工的付出与回报不成比例，或与同类岗位收入相比不成比例，他会降低努力的程度，使其与现在的收入一致，或者干脆选择离开。分好钱，用利益留人，是人事管理基础性和战略性工作。企业要建立和完善科学可行的利益分配与考核机制，保障利益分配的公平性和激励性，打造利益共同体。 归属感属于情感范畴，是个人的情感认知和感受，具体表现在两个层面：从组织层面，组织名气大，员工具有荣誉感；工作稳定，没有明显外在力量的威胁；员工认同公司的价值观，个人理想追求与企业愿景、使命一致；与领导关系融洽，得到领导赏识；同事互帮互助，具有家的温暖等。从个人层面，居者有其屋，工作地有房子，生活安定；爱人没有长期分居，不用牵肠挂肚等。领导者要学会人性关怀，用情感留人，在条件允许下，尽可能为员工提供良好的福利待遇，免除员工后顾之忧。国内的海尔、日本丰田等一些名企，人员流失率很低，员工归属感强，是他们这些方面做得很好。 “人是活在希望里的。”员工有学习成长的需求，实现自我价值和人生超越，这就需要企业为个人成长提供平台。员工愿意跟企业长期奋斗，奉献宝贵的青春年华，是因为他发现能实现长远目标、改变命运的机会。靠事业留人，才能留得长久。企业可以通过培训、提供锻炼的平台、建立职业通道等方式，让员工奋斗有获得感、工作有成就感。这也是人事匹配性的要求。员工追求的事业，与企业的战略规划一致，并形成良性互动，最终建立事业共同体和命运共同体，这样的企业才有持久的生命力。 四个层次需求，具有内在统一性。人事匹配是前提，贯穿员工职业发展的始终。利益分配公平是核心，也是双方建立合作关系的基础，归属感是组织保障，体现员工的情感依赖性及组织向心力和凝聚力。成长机会，是前三者在个人未来发展实现的可能性。领导者只有从员工四个层次需求进行顶层设计和制度安排，才能实现员工物质与精神、短期与长期需求的统一。 |
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