|
正文： 就本文所讨论的问题，劳动合同法及相关司法解释均没有明确的规定。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（简称“北京高院会议纪要”）第26条明确：有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则确立劳动关系（一）：订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系。 目前未查到其他地区就此类案件的处理规则有明确的规定。但是，经查询相关案例，各地就类似案件的的裁判规则与北京高院会议纪要的观点基本一致。 按照该裁判原则，在员工与A公司签署书面劳动合同的情况下，即使员工为A公司的关联公司B公司提供劳动，甚至由B公司向该员工发放工资、或为该员工缴纳社保，一般均认定为是A公司履行其与该员工劳动合同的一种方式，不能仅凭工资发放主体和/或社保缴纳主体的变化，即认定员工与B公司存在劳动关系。 案例来源：（2018）京02民终3407号 案情简介： 1.2015年10月16日，华泰天津公司（甲方）与马艳秋（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同于2015年10月16日生效，于2018年10月15日终止，其中试用期自2015年10月16日至2016年1月15日止；根据工作需要，乙方同意担任管理岗位（工种）工作，根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为甲方及关联公司（母公司、子公司、分公司）所在地等，包括但不限于北京、鄂尔多斯、山东荣成等；甲方按《薪酬确认单》载明事项为乙方办理社会保险及其他福利事项，乙方应积极配合，甲方可自行或委托甲方的关联公司（包括但不限于甲方的母公司、子公司等）为乙方办理有关社会保险及其他福利事项，该种委托并不改变双方的劳动关系。 2.2015年11月10日，华泰控股集团文件（华泰控股[2015]1101号），显示签发人张秀根，内容为：“关于‘马艳秋人事任免’的通知华泰控股集团所属各职能部门、各事业部：根据集团经营管理工作的需要，经集团领导研究决定：聘任马艳秋为华泰控股集团财务管理中心总监兼财务管理部总监，全面负责华泰控股集团财务管理中心工作，向华泰控股集团分管副总裁汇报工作。上述文件自发布之日起生效！特此通知。” 3. 华泰集团公司、北京恒通公司、华泰天津公司的法定代表人均为苗小龙。 4.2015年11月23日，华泰集团公司转账支付马艳秋19942.12元。2015年12月21日，华泰集团公司转账支付马艳秋24136.58元。2016年1月20日，华泰天津公司转账支付马艳秋26264.33元。2016年2月25日，华泰集团公司转账支付马艳秋12257.43元。华泰集团公司为马艳秋代扣其工作期间的个人所得税。 5.北京恒通公司为马艳秋缴纳了2015年11月至2016年1月的养老保险，为马艳秋汇缴了2015年11月和12月的住房公积金。 6.2016年10月，马艳秋以华泰集团公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请华泰集团公司继续履行与马艳秋的劳动关系，并支付马艳秋自2015年10月16日至2016年10月27日未签署书面劳动合同的双倍工资等。西城仲裁委裁决支持了马艳秋的部分请求，包括裁决华泰集团公司继续履行与马艳秋的劳动关系，并支付马艳秋2015年11月16日至2016年1月9日未签订书面劳动合同二倍工资差额32592．93元。 7.马艳秋和华泰集团公司均不服提起诉讼。西城区人民法院判决华泰集团公司与马艳秋不存在劳动关系，无需支付马艳秋未签署劳动合同的双倍工资等。 8.马艳秋不服一审判决，上诉至北京市第二中级人民法院。二审法院判决驳回上诉，维持原判。 裁判要点： 二审判决书“本院认为”部分认定如下： 根据本案查明事实，华泰集团公司、北京恒通公司、华泰天津公司在客观上存在控股集团经营模式下的混同用工情况，而其中的华泰天津公司与马艳秋实际签订了书面劳动合同，同时该劳动合同亦明确约定了马艳秋的工作区域及地点包括华泰天津公司及相关联的母公司、子公司、分公司，故马艳秋以其实际工作地点为华泰集团公司所在地及为华泰集团公司提供了劳动为由主张与华泰天津公司不存在劳动关系而与华泰集团公司存在劳动关系，理由并不成立。华泰集团公司、华泰天津公司均向马艳秋发放过工资，北京恒通公司为马艳秋缴纳社会保险，但在交叉混同用工存在的情况下，工作地点、工资发放主体、社会保险缴纳主体的差异并不足以当然否定实际签订劳动合同的双方基于劳动合同所建立的劳动关系。同时，根据马艳秋在本案中的陈述及其在履职期间任职的岗位性质可知，马艳秋对所签署劳动合同相对方为华泰天津公司及其在履职期间实际存在关联单位交叉混同用工的情形应有明确认知。综合上述情况，一审法院认定实际签署书面劳动合同的华泰天津公司与马艳秋之间存在劳动关系，对马艳秋要求确认与华泰集团公司存在劳动关系的诉讼请求未予支持，并无不当。在此情形下，马艳秋以与华泰集团公司存在劳动关系为由要求继续履行与华泰集团公司劳动关系，并要求华泰集团公司支付工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、休息日加班工资、延时加班工资、未休年休假工资、罚款和午餐补助的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院未予支持，亦无不当。 其他地区相关案例： 案例来源：（2015）深中法劳终字第3815号 深圳市中级人民法院“本院认为”部分认定： 华邦福公司是否应向李莹支付2013年11月至2014年3月19日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。本案中，李莹主张其于2013年3月20日与某洲公司签订书面劳动合同的当日即被派往华邦福公司工作，因华邦福公司未与其签订书面劳动合同，故应支付相应的二倍工资差额。对此本院认为：首先，李莹与某洲公司已签订书面劳动合同，故应认定李莹与某洲公司之间存在劳动合同关系；华邦福公司的员工陈某通过其个人账户向李莹发放工资，不足以否认李莹与某洲公司的劳动合同关系。其次，对于关联公司之间混同用工的情况，劳动者可以通过请求关联公司对债务承担连带清偿责任的方式保障其权利，故李莹即使存在被某洲公司派往其关联公司华邦福公司处工作的事实，其未与华邦福公司签订劳动合同，亦不影响其权利的实现。据此，李莹请求华邦福公司支付2013年11月至2014年3月19日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，依据不足，本院不予支持。 案例来源：（2017）陕01民终1786号 陕西省西安市中级人民法院“本院认为”部分认定： 本案的争议焦点是高渭涛与乾景公司之间是否存在劳动关系。在本案中，陕西汇邦公司与乾景公司系同一法定代表人，根据陕西汇邦公司提供的工作调动函及报到函内容，高渭涛系被陕西汇邦公司从2014年5月9日起调至乾景公司工作，其工资、福利由乾景公司（西郊项目部）代为负责发放。二审中，高渭涛对该调动函及报到函的真实性不持异议。而且实际从2014年5月起高渭涛开始在乾景公司上班，其工资由乾景公司通过银行转账发放的事实也与该调动函、报到函的内容可以相互印证，同时陕西汇邦公司、乾景公司也均认可高渭涛在乾景公司系受陕西汇邦公司调派管理，陕西汇邦公司认可其一直与高渭涛存在劳动关系。而高渭涛向法院提供的2015年6月其与陕西汇邦公司签署的《劳动聘用合同》，却坚持主张其与从2014年5月9日起与乾景公司建立劳动关系一直存续至2015年8月20日，其提供的证据与其主张存在矛盾。高渭涛又主张其向法院提供的与陕西汇邦公司签署的落款日期为2015年6月的《劳动聘用合同》，该合同签订日期为2012年9月，该落款日期系其本人自行填写，因高渭涛对该合同实际系2012年9月签订的事实缺乏相应的证据佐证，本院不予采信。综上，高渭涛主张其与乾景公司之间从2014年5月起存在劳动关系缺乏事实依据，且与其提供的证据与其主张之间自相矛盾，一审法院认定高渭涛与乾景公司之间并不存在劳动关系从而驳回高渭涛各项诉讼请求并无不当。上诉人高渭涛的上诉理由不能成立。 案例来源：（2018）苏05民终10110号 江苏省苏州市中级人民法院“本院认为”部分认定： 卡巴拉公司与江苏上文的股东、执行董事及总经理均为李宝库，江苏上文为陕西清风的股东，三家公司的实际管理人均为李宝库，卡巴拉公司、江苏上文、陕西清风系关联公司，高度混同，三家公司虽名称不同，但业务性质类似。唐建根与卡巴拉公司签订有劳动合同，唐建根入职卡巴拉公司后，先后由卡巴拉公司、江苏上文、陕西清风向其支付工资及缴纳社保，唐建根接受李宝库所作的以不同业务运营主体即卡巴拉公司、江苏上文、陕西清风的名义从事具体工作的安排，即劳动合同用人单位主体的更换均非唐建根本人的个人原因，唐建根并非系解除卡巴拉公司劳动合同后再与江苏上文建立劳动关系，唐建根在三家公司的工作具有连续性，唐建根与卡巴拉公司存在的劳动关系并未变化，工作地点和工作内容并未发生重大变化，一审中，用人单位举证证明卡巴拉公司与江苏上文在工资支付、财务上存在混同管理，故应认定江苏上文、卡巴拉公司、陕西清风存在混同管理。三家公司对唐建根的用工方面均有联系但都不紧密，不能显示单一劳动关系。卡巴拉公司作为江苏上文的关联公司已与唐建根签订劳动合同，合同期限自2015年10月8日至2018年10月7日，唐建根根据卡巴拉公司的安排从事江苏上文的相关工作，唐建根在职期间工资连续足额发放，工资单明确入职时间为2015年10月8日，且唐建根在职期间的社保已实际缴纳，唐建根作为劳动者的合法权益未受侵害。综上，本院认定基于用人单位经营业务需要，卡巴拉公司与唐建根签订的劳动合同效力应及于江苏上文，唐建根主张的其在江苏上文工作期间未签订劳动合同双倍工资差额，缺乏相应的事实及法律依据。 案例来源：（2017）渝0109民初9895号 重庆市北碚区人民法院“本院认为”部分认定： 本案的主要争议焦点为原告与谁建立了劳动关系？......建立劳动关系最主要的特征和证据就是订立书面劳动合同，书面劳动合同上载明了用人单位名称，表明了劳动者主观意愿上是与谁建立劳动关系，属于当事人的真实意思表示。至于劳动合同履行过程中的工作地点、工资发放、社会保险缴纳等等则属于劳动合同的履行情况，这些履行情况可以作为证明劳动关系建立与否和建立主体的事实，但一般不能推翻已经建立的书面劳动合同所确认的劳动合同主体。 本案中，王伟签订书面劳动合同中确定的用人单位是重庆百货大楼股份有限公司超市事业部，说明王伟在签订劳动合同时建立劳动关系的对象是重庆百货大楼股份有限公司超市事业部，这一点和王伟2007年以来一直在重庆百货大楼股份有限公司工作的事实也是一脉相承的，而且王伟的工作地点和工作内容也一直在重庆市北碚区中山路××号的超市从事超市收银员工作没有变化，只是在2016年重庆百货大楼股份有限公司超市分公司北碚一店注销后，才与重庆百货大楼股份有限公司超市分公司北碚一店的上级单位重庆百货大楼股份有限公司超市事业部签订劳动合同。同时，虽然在合同履行过程中，发放工资、社会保险缴纳以及解除劳动合同的相关手续都在以重庆商社新世纪百货连锁经营有限公司北碚一店的名义作出，但这些只是涉及到了合同履行过程中的问题，并不能改变王伟签订劳动合同时确立的用人单位是重庆百货大楼股份有限公司超市事业部的事实。而且，由于重庆商社新世纪百货连锁经营有限公司北碚一店与重庆百货大楼股份有限公司超市事业部是关联公司，因此，被告和第三人抗辩认为都是为了行政管理的方便才以关联公司重庆商社新世纪百货连锁经营有限公司北碚一店的名义发放工资、社会保险缴纳等也比较符合实际，这种现象在实践中也比较普遍和常见。 综上所述，本院认为与原告王伟建立劳动关系的主体是重庆百货大楼股份有限公司超市事业部，而非重庆商社新世纪百货连锁经营有限公司北碚一店，王伟要求重庆商社新世纪百货连锁经营有限公司北碚一店基于用人单位主体承担相应责任的诉讼请求没有事实依据，对其诉讼请求不予支持。 王伟不服一审判决，向重庆市中级人民法院提起上诉，重庆中院驳回王伟上诉，维持原判（案号：2018）渝01民终3069号）。 法律建议： 用人单位与劳动者签署书面劳动合同后，应严格按照劳动合同约定履行相关义务。如果双方劳动关系存续期间，公司需要将该员工派往关联公司工作，或委托关联公司为该员工发放工资、缴纳社保等，建议与该员工签署补充协议予以明确，或者在该员工入职签署劳动合同时，即在劳动合同中明确约定相关条款，以避免不必要的纠纷。 |
|
|
来自： 昵称65n3Hwb5 > 《关联公司混同用工》
