未来，可能你不属于任何一家公司，变成独立经济体

越来越多的听到，我们身边的朋友，不是在这家公司上班，就是在那家公司上班。而如今，已经越来越多的朋友，不是依托这家平台赚钱，就是依托那家平台赚钱。

比如很多“出租车司机”已经脱离了出租车公司，开始依靠依靠滴滴、优步等互联网平台接单赚钱，成为一名自由职业者。他们不仅不再需要缴纳“份子钱”，还可以自由支配时间。

互联网时代，越来越多平台出现，社会上的自由职业者会越来越多，放眼望去：网红依托的时各类直播平台，自媒体依托的是微信、网店店主依托的时淘宝、快餐店送外卖依托的是美团、千万直销大军依托的时一个框架制度等等，他们都已经不需要上班，也没有公司在能束缚他们。

公司在消失，个人在解放。这就是一场商业组织架构的摧毁重建，他改变的不仅是商业秩序，更是各种社会规则，每个人都被卷入其中。

是的，对未来只有平台。

优步自己没有车，只是用车平台；阿里自己没有货，只是交易平台；微博自己不生产内容，只是内容平台……

一个整合型App管理平台成为他们的作业运转。

那么人才呢？是否也没必要用企业的形式组织起来，而用平台的方式呢？

我们先来看看，“公司”这种组织形式是如何形成的？

实际上，追溯回去的话，“企业”这种组织形式，最初产生于社会化大生产。

为什么“公司”可以成为工业时代的主导力量呢？

在前三次工业革命中，科技进步的意义一直都是为了完善和发展“海量、单品”的经济形式，这时的市场需求经常可以整齐划一，在某个特定阶段全世界都需要某种产品，而且产品也是标准化的。公司只需把雇员团结起来生产某一种产品即可，比如鸦片、石油、武器、日用品、手机等等。

公司雇员也不需要强调个体差异，只要目标行为和目标一致。在利润和市场的共同催促下，某一家公司很容易持续走向极大化。

虽然，即使我们最熟悉的公司也不过只有约200年历史。但是它们的金字塔、分层制的结构，早已扩散和影响到了社会所有组织里，比如很多组织提倡的“公司化”，就是一场商业化运动。公司也早已成了传统商业的基本组成单位。

但是，情况正在改变，一系列变化正在我们眼前发生……

所有的变化都是顺应了人的需求的。仔细想下我们自己，我们的需求发生了哪些变化？

我已经越来越厌倦步调一致，越来越不喜欢标准化的产品，越来越不想顺应传统观念，越来喜欢按照自己想法行事。我有兴趣、我有爱好、我有想法，我只想做一个真正的自己。

OK，这些在大工业时代不可能实现，因为过于关注自我，生产效率低下，大家的兴趣和特长只能互相抵消，人性的贪婪和慵懒都会被无限释放。

水木然点评：除非能有一种大平台，它可以温柔、精确、高效的将我们每个人的潜能激发并对接起来，以大数据为手段、以各取所需为驱动、以自我实现为效率、以荣辱与共为机制，这就可以无限接近了我们的需求了。

还是那句话：互联网是唯一可以改变这个世界的力量。互联网以大数据、云计算为基础，努力实现“多个服务个体”对接“多种个性化需求”，就是这个改革的基本原理。

在一些行业，如果交易成本降到足够低，以至于低于管理成本的时候，企业就失去了优势。而这时候，平台则会起来，因为平台的作用是促进协作、匹配供需，它不需要企业那样的高管理成本。

淘宝、滴滴、美团、猪八戒、uber、等等这样的平台接二连三的出现，都属于这种性质的平台。

出现这种趋势的，不仅仅是在咨询行业，在媒体行业也是一样，众多的内容平台将媒体人与读者直接联系在一起，传统的媒体企业显得不那么有优势了。

在未来，还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们，未来有可能不再属于任何一家公司，我们是一个独立的经济体，最多只属于一个平台。

而一旦从企业到平台，最大的变化就是，个体的作用将会凸显，而组织的作用将会减弱。

实际上，即便没有咨询和媒体行业这么明显的变化，不少企业，也已经在借鉴平台化的一些做法，悄悄地进行组织变革，以更加适应未来的发展以及人才需要。

而这些变革，对我们未来几十年的职业生涯，将会产生深远的影响。他们组织了一股“无组织的力量”，通过兴趣、特长、资源、在平台上展开分享合作，在 实现了人们日益碎片化的需求，海帮助我们自己获得了经济效益。

这种平台看似有组织、无纪律，但又可以随时产生聚变与裂变效应，发挥巨大效能。

今后将有无数个体创业者、经营者兴起。人的定位从价值链上的分工者转向单一的创造者。以前我们为了生存，总是在迎合市场、依附公司、附和组织，而现在我们可以做一回自己！

《世界是平的》也提到这样的观点：“全球化1.0 是动力是国家，全球化2.0 的动力是公司，全球化3.0 的动力就是个人。这让现在的经济学家，必须将研究重点从企业与企业、企业与政府的关系，转移到人与人之间的关系，当然他们可能还需要心理学家、社会学家来帮忙了。

另外，那些所谓的经典经济学说和理论也正在逐渐失效。随着新社会组织结构的变迁，我们的经济规律、法律制度、价值观和行为也将由此处拐弯。

全球3.0的时代，也是个人觉醒的时代。当每个人都意识到他们可以过上一种更加理想生活的时候，革命往往就爆发了。这是一场正能量的革命，所有的摧毁都是温和的，所有的人都有机会参与其中。我们必须居安思危、大胆求证、勇于实践。

还是那句话，21世纪的革命，不是从政治开始，而是从经济开始。并且一定是互联网触发的！随风潜入夜，润物细无声，不动刀枪，不流血牺牲，百花齐放，和而不同，这才是真正的革命！

在这个时候，那就发现一盒活生生的问题：那些“传统公司”还有存在价值吗？根据资料收集，数据总结显示，至少有四个企业发展的趋势，是我们不能忽视的。

趋势1：

『更替』

“传统公司”在互联网平台面前，注定是悲剧。企业的存续时间越来越短，个人在一家企业的职业生涯也越来越短--所以，最大化利用企业的资源来为自己增值，同时密切关注行业动向 。

据所了解，企业做战略规划都是5年甚至10年。而现在，能够拿得出清晰的3年战略的企业，已经不多了。至于5年和10年，企业还是不是活着，也未可知。

即便仍然活着，它是否还能维持高增长、高利润，从而为你提供高物质回报，也是谁都不能保证的。

在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业，而只可能来源于自我价值的提升。

所以，在进入一个企业之前，都不得不思考一个问题：假如这个行业衰落了、企业倒闭了，我还可以去哪儿？我的价值在这里能得到多大提升？

除此以外，你还需要时刻关注自己行业的变化，及其对自己的影响，你不得不去思考下面这些问题，以洞悉行业变化：

1.这个行业的人才素质，相比以往如何？

2.这个行业出去的人，身价涨跌如何？

3.行业是否存在人才短缺？在哪个细分领域？

4.哪个细分子行业的增长最迅速？

5.行业有什么新技术产生？这种新技术会如何影响它？

6.这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环？近期是否有变化？

趋势2：

『无界』

企业的组织架构越来越灵活，岗位的边界会越来越模糊

——所以，找到变化下的内部创业机会，可能会实现弯道超车

某位经验丰富的咨询师说：以前做咨询项目，都是从战略梳理入手，然后设计与之匹配的组织架构，再梳理各个岗位的职责以及要求，然后按照要求配上合适的人。

总之，先挖坑、再找适合的萝卜填。

而今这样的变革时期，僵硬的组织架构、森严的等级体系，将会使企业的决策变慢，无法应对变化。

那么，什么才能更快地应对变化呢？人。岗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及时识别变化并快速反应。

这几年的组织设计，主题都是灵活：有些企业开始去中层化，只留高层和基层；有些企业将岗位合并，避免分工过细带来对人的限制；有些企业，甚至连岗位职责描述都取消了。

总之一句话，最大化萝卜的作用，而坑的大小则可以调整。层级之间的界限、岗位之间的界限，将越来越被打破。

这种“无界”的趋势，使得个人有更多机会选择自己愿意做的事，进而会有更多崭露头角的机会。

比如，很多传统企业，面对互联网+、O2O、社群经济这些新兴概念，往往选择转型或同时兼顾传统业务以及新兴业务。

他们会在内部推行两种架构，一种是适应现有业务的传统架构，而对于新业务，则采用项目组这样的灵活组织形式。

看到过一些员工，当企业有新的项目时，他们敢于冒险，进入一个前途未卜的项目组，最后成了，给公司创造了巨大价值，而他们则实现了弯道超车，同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。

趋势3：

『联盟』

企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟

——着力打造个人品牌

“联盟”不是一个新概念了，它最初由Linkedin联合创始人Reid Hoffman提出，指的是：未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。

然而，为什么联盟、而不再是雇佣呢？除了开头所说的，互联网带来的交易成本降低之外，跟如今的行业结构也有很大关系。

过去制造业占主流，流程性和重复性的岗位需求大，体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流，尤其是高端服务业，那么与之相伴的，企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。

但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。

比如说，你看一个包装工有没有好好干活儿，数数他一天包装了多少东西就行。但你要评估一个研发人员呢？是看他一天写了几份报告么？显然很困难。

所以，对需要创新的脑力劳动者而言，企业能够控制的只是他的时间，但投入程度完全由他自己决定，企业很难监控和管理。

在这种情况下，企业必须要跟人才建立情感联系，形成精神契约，才能让他足够投入。实际上，我们已经可以看到很多种联盟的形式了：

给予优秀员工股权期权等长期激励，从而将个人与企业发展捆绑到一起，这是在薪酬方面跟人才形成联盟。

一些公司雇佣自由顾问，自由顾问并非正式雇员，但会为公司服务某个客户或项目，然后按项目进行结算，这是在关系方面跟人才形成联盟。

一些大企业，内部不雇佣研发人员，而采用开放式研发，跟有研究能力的个人或团队合作，共享回报收益，这是在商业方面跟人才形成联盟。

有些企业鼓励员工内部创业，不光给投资，创业成功了还有可能收购回来，这是在发展方面跟人才形成联盟。

什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢？所谓的“高端”行业？未必。

海底捞大家都听说过：店长及以上员工离职，只要任职超过一年以上，就给一定金额的“嫁妆”，这就是一种联盟。

原因很简单，海底捞虽然是传统行业，但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的，并且他们的投入度对业绩的影响是很大的，这一点跟所谓的高端行业没有差别。

所以说，越依赖于人才的行业，企业越希望跟人才建立联盟关系。

倘若你希望未来与企业形成联盟，而不是雇佣关系，那么，你就需要去那些依赖人的行业，同时，着力打造自己的个人品牌，而不是依赖于企业品牌。

倘若你不是这样的类型，而是习惯于按指令做事，那么，就去那些高度依赖资本和资源的行业，前提是，他们的优势可以维持到你的职业生涯结束。

趋势4：

『分化』

企业更加重视人力资本投入产出比，资源分配出现两极分化

--让自己的价值服务更直接作用于产出

这两年所服务过的企业，尤其是传统行业，很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性，另一个原因则是技术冲击，很多行业被颠覆。

当市场不利、利润下降的时候，自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里，人力成本是很大的一块。

现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管，可能都有一个绩效指标，就是人力成本投入产出比。简单来说，就是花在员工身上的每一分钱，给企业带来了多少回报。

如何最大化人力成本的投入产出比呢？很多企业采取的方式是：资源重新分配。

比如，1块钱分给两个人，A员工比B员工绩效好，过去是A给6毛，B给4毛，资源重新分配之后，现在是A给7毛，B只给3毛。

企业希望通过这样的方式，将资源倾斜给高价值员工，提高他们的积极性，同时也鞭策其他员工。换言之，企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的，越不能产生价值的，企业越会减少投资。

所以，在这样分化的大趋势下，如果你所做的事情，不能给企业带来足够的价值，你自己就将没有价值。

对一部分人来说，这是最好的时代；对另一部分人来说，这也是最坏的时代。

总之，在企业走向平台化架构的趋势下，我们需要知道：

1.随着交易成本的下降和管理成本的上升，企业将越来越平台化，表现为：更替、无界、联盟和分化；

2.我们应该不断通过提问，时刻关注自己行业的发展动向；

3.主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，才有可能弯道超车；

4.如果希望联盟，就去那些相对依赖人的行业；

5.最重要的是，不只是个人，企业也应当关注这些趋势，才能留住优秀的人才，和企业的发展

参考资料/延伸阅读：

1.《未来是湿的》克莱·舍基 著，胡泳/沈满琳 译，中国人民大学出版社，2005

注：克莱·舍基 ，被誉为“互联网革命最伟大的思考者”、“新文化最敏锐的观察者”，从事有关互联网的社会和经济影响的写作、教学与咨询，特别关注社会网络和技术网络的交叉地带。