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2020年春节以来，受新冠肺炎疫情影响，大量餐饮、娱乐、旅游、酒店等企业停工、停业，员工放假待岗“闲得慌”，同时大量电商、超市、物流、制造等企业却出现“用工荒”。为了解决这一人力资源配置矛盾，于是催生出“共享员工”模式，即员工与用人单位的劳动关系和社保关系保持不变，员工在放假期间通过企业间合作借用员工方式，进入用工企业提供临时性的劳务并获得劳务报酬。该模式由盒马鲜生率先使用后，沃尔玛、苏宁、京东、美团、联想等企业纷纷跟进。据媒体报道，目前已经有数十家不同行业的企业发布了“共享员工”计划，而且这种跨行业互助行为正在随着疫情的发展持续发酵。 “共享员工”模式合法吗 目前企业间合作借用员工这一模式可以认定为借调关系，在合法性上基本没争议，而且部分地区出台的政策文件也给予了肯定和鼓励。比如，哈尔滨市出台居民生活必需品销售配送工作10条指导意见，其中提出，确保每个行政区域内都能提供配送服务，积极借鉴 “共享员工”配送服务模式，弥补配送员工不足问题。 在疫情特殊时期，“共享员工”模式是于国家、社会、企业、员工各方都有利的多赢举措，既解决了电子商务等企业业务激增导致的人手短缺现状，也缓解了实体餐饮等企业为顾大局暂停歇业无力负担用工成本的困境，同时保证放假员工收入不因防控疫情而减少，避免人民群众日常生活物资供应短缺，为各行业携手共克时艰，提供了一个切实可行的解决方案。 “共享员工”是一种新型的灵活用工方式吗？ 灵活用工方式一般包括以下几种： 1、非全日制用工。非全日制用工可以不签订书面劳动合同，只缴纳工伤保险，随时可以终止且不用支付经济补偿。但是，非全日用工也存在诸多限制，包括不得约定试用期，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，工资至少15天结算一次。 2、劳务派遣用工。劳务派遣关系中劳动关系与实际用工相分离，是比较传统的灵活用工方式，但是经营劳务派遣业务需要取得许可资质，且在派遣岗位、用工比例、同工同酬等方面存在诸多限制，用工单位还需要向劳务派遣公司支付管理费。 3、外包用工。为了规避劳务派遣的限制，很多企业采取了外包模式作为灵活用工的一种方式，但是大量外包模式存在“假外包、真派遣”的风险。 4、劳务用工。比如，企业聘用在校学生、退休人员，与企业建立劳务关系。 5、借调用工。在国有企业和企业集团中借用员工比较常见，企业之间一般存在关联关系，且通常是长期借用。 “共享员工”模式，属于企业间合作借用员工。借用期间劳动关系和社保关系不变，用工企业负担员工劳动报酬，员工的用人单位并不收取任何费用，由于不属于劳务派遣，不受业务资质、借用岗位、用工比例、同工同酬等各方面的限制。“共享员工”模式与一般借调用工不同的是，合作的企业间一般不存在关联关系，甚至是跨行业合作，并且是在疫情特殊时期解决临时性人力资源供需矛盾，是一种创新的灵活用工方式。 “共享员工”模式可以长期存续吗？ 共享经济的特点是优化资源配置、提高使用效率、参与者共同受益，“共享员工”实际上是优化人力资源配置，提高劳动力的使用效率，用人单位、用工企业、员工共同受益，因此可以说“共享员工”是共享经济的一部分。 “共享员工”模式降低了用工企业临时需求岗位的招聘成本，快速匹配岗位要求提高了招聘效率。以盒马为例，新冠肺炎疫情期间盒马联合知名餐饮企业进行合作，接收云海肴、青年餐厅（北京）部分员工，入驻盒马各地门店，参与打包、分拣、上架、餐饮等工作。根据《食品安全法》等规定，这些餐饮行业员工已持有健康证，只要每日体温检测正常合格，就具备上岗条件，非常符合盒马从业人员的要求。疫情结束后，这种灵活用工模式是可以持续的，一是存在淡旺季的企业间可以直接建立长期合作关系，二是人力资源服务机构也可以搭建平台为各企业提供用工供需信息。 企业与第三方人力资源服务机构合作可以获得更多的供需信息，并且人力资源服务机构可以为企业和员工提供更多服务，同时企业需要支付一定服务费用。现在已经出现一些“共享员工”网上平台，为企业和员工提供供需信息，帮助各方更好的完成对接。 “共享员工”需要注意哪些法律风险？
企业间合作借用的员工，与用工企业之间不存在劳动关系，属于劳务关系。但是，如果用工企业自行或通过人力资源服务机构或网上平台直接招用其他企业放假待岗员工或无单位人员，即使签订劳务协议，也存在认定劳动关系的风险。 根据《劳动合同法》规定，对完成本单位的工作任务没有造成严重影响，或者用人单位没有提出异议的，劳动者可以同时与其他用人单位建立劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 因此，如果放假待岗的员工自行与用工企业联系并提供临时性的劳动，接受用工企业的管理并直接从用工企业获得劳动报酬，即使双方签订有劳务协议，很有可能认定双方建立双重劳动关系。用工企业需要承担用人单位的法律责任，包括为员工缴纳社会保险，支付工伤保险待遇，支付解除或终止劳动合同的经济补偿等。
即使企业间合作“共享员工”也应当注意，由于不具有经营劳动派遣业务资质，用人单位不能向用工企业收取借用员工的管理费用进行盈利，否则可能存在认定属于违法劳务派遣和用工企业与员工存在事实劳动关系的法律风险。
《工伤保险条例》规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 企业间合作借用员工的，用人单位应继续为员工缴纳工伤保险，员工在用工企业工作期间受伤，可以由用人单位申请工伤认定，并由工伤保险基金和用人单位分别承担员工的工伤保险待遇，合作企业双方可以根据事先约定的补偿办法结算费用。 如果用工企业为员工单独缴纳工伤保险，也可以由用工企业申请工伤认定，并由工伤保险基金和用工企业分别承担员工的工伤保险待遇。 如果没有缴纳工伤保险，员工在用工企业工作期间受伤的，用工企业存在承担工伤保险责任或人身损害赔偿责任的风险。 避免法律风险的合规建议 原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。 为了避免认定员工与用工企业建立劳动关系，建议采取企业间合作方式并征得员工同意后，由用工企业借用员工提供临时性劳务，用工企业通过与员工的用人单位结算劳务报酬并由用人单位发放工资。各方应当事先签订借用协议，约定劳动关系归属、借用期限、劳务报酬、劳动纪律、工伤保险责任承担等，明确各方权利义务。 为了防范员工工伤赔偿风险，用人单位应当继续缴纳社会保险，或者用工企业单独缴纳工伤保险，也可以购买雇主责任险等商业保险。 北京德恒律师事务所专职律师，中国保险行业协会劳动用工合规课程签约讲师，在劳动争议处理、人力资源合规管理、企业关停并转员工安置等法律服务领域拥有丰富的经验。 |
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来自： 江中鸟6933 > 《抗疫情相关法律规定》
