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《联盟》赚钱最好的方法,用这9个策略,人人都可以是个好老板

原创
2020-02-22  镜姐梦想...

      文/镜晓娴

      一个企业给你很高的工资;另一个企业给你很高的荣誉,让你有机会展现自己的价值,但工资很低,你会选择前者,还是后者?

      我相信更多人可能会选择后者。因为荣誉和价值就是金钱的生产商,有了价值和荣誉,钱自然就会主动亲近你。反之,钱则无法产生价值和荣誉,有很多人在暴富之后,精神上都是空虚的。

      这就是为什么有些企业出再高的待遇,也没能留下优秀人才的原因,因为企业在满足需求上搞错了方向,人在精神需求得到满足的情况下,钱的分量,在他心中的价值就会大幅降低。

      比如,焦裕禄一生清廉,为什么在没钱的情况下,他还能够尽心尽力的为人民服务谋福呢?就是因为他在精神需求上得到了满足,从而获得了荣誉感和成就感。

      今天我们推荐的《联盟》这本书,就是教会我们如何给员工一个价值施展空间,如何满足员工精神需求,又是如何把过去的雇佣模式变成联盟的?

      我们把本书精华内容总结为9个策略,希望能够对你有所启发。

      001 推动生产力的不是钱,而是自我价值

      满足自我价值的精神需求,比给钱更能推动生产力

      获得奖金当然开心,可这种开心能维持多久?一个月后当这些钱用完了,那种拿着奖金的兴奋还能保留多少?相信你一定有自己的答案。

      生活中,我们总是喜欢用物质来提升人们干活的效率,甚至有时候对孩子也用这种方法。用钱或许是可以推动一时的生产力,但随着兴奋和刺激的减退,效率一定也会减退。因为让一个人心甘情愿奉献所有的一定不是钱?否则就不会有士为知己者死,壮士不为三斗米折腰的佳话了。

      那如果推动一个人激情的不是钱,那到底是什么呢?

      领英创始人里德·霍夫曼的著作《联盟》给出了答案:缔结联盟责任傍身。让一个人斗志激昂的绝对不仅仅是钱,更重要的是理想和让人傲娇的荣誉。有一句话叫做谁能够给我理想和荣誉,我就愿意为谁而奋斗。如果一个人在一个地方特别受欢迎,特别受到群体的重视和爱戴,你猜他会因为钱多钱少去衡量自己做多少事情吗?

      一定不会,是吧。因为能够给他荣誉的地方,被人需求满足了他自我实现的价值,就像许多群里有很多志愿者争着做免费的各种助理和群管理工作一样。

      002 让人赴汤蹈火的,是能体现他价值的舞台

      你给他提供展现自我价值的舞台,他就能为你赴汤蹈火

      为什么越来越多的人才加入了没有底薪的保险行业,因为保险公司深谙自我实现价值的秘密。保险公司最喜欢干的事情就是颁奖仪式和精英活动。这招太狠了,不努力就参加不了精英活动,不努力也上不了颁奖台。

      你觉得钱刺激还是荣誉刺激呢?保险公司利用马斯洛需求的最高层次的需求理论,来刺激一个人追求体现自我价值的需求,让人们感觉,我是为了自己而奋斗。

      很多中小型企业为什么留不住人?就像我有一个朋友开了5年的旅行社,还是只有4个人,因为他不能为员工提供自我价值展现的舞台。

      如果一个企业不能激发他员工展现潜能和才华的话,那么他一定走不远。反之,即使你给的待遇不是那么优厚,他也会为你士为知己者死。

      003 把聘用转换成联盟,以推进彼此目标而奋斗

      我为人人,人人为我,联盟的目的是共赢,而非单方面获益

      一个公司,如果你只是想通过员工来帮你完成任务,让公司获得盈利,那么,这样的公司跳槽率一定是最高的,因为员工一旦为你创造的利益,和他自身的发展及价值不对等,跳槽就是必然。

      最好的处理方法就是用联盟契约的方式,彼此都设定一个目标,公司为员工目标提供资源,员工也为公司目标提供价值。

      用这样的形式,不断提升各自目标,不仅会降低跳槽率,而且会激发员工的激情和斗志。这比单单一纸合同要更容易提升公司的实际效率。

      所以,在和员工建立关系的时候,我们应该多做一件事,那就是交换彼此理想结为同盟军,为了自己理想而奋斗,更能激活一个人的自主创新的精神。

      004 用愿景表达公司业绩目标,而非单纯的KPI

      让员工积极主动工作的,是愿景引发的激情,而非冷冰冰的指标考核

      我们的目标是获得第一名,和我们的指标是100万,显然前者更能激发员工的工作激情。

      在书中有个案例,说的一家代理日用品的贸易公司,他们在年终总结的时候发现,公司每年定制的业绩指标,公司员工大多数都是卡着指标完成的,从未有过大幅超越。

      于是公司觉得改变KPI指定策略,新的一年,他们的业绩指标口号是,争做华东日用品的第一品牌。结果销量翻了10倍。为什么没有具体数字的指标,反而让公司业绩实现大幅增长呢?

      这就是愿景的力量,一个公司如果没有愿景,那么他能走多远,可能真的是一个未知数。

      005 广纳贤才最好的途径,是现员工和前员工

      获得人才最好的方法,是公司人力资源内部裂变。

      许多企业开始建立人脉基金,用内部人力作为人力资源的途径,不仅减少了人力资源的招聘成本,且大幅度提高了人才挖掘的效率。

      并且像领英类的一些头部公司,都建立了前员工俱乐部,让前前员工也成为消息链接的端口,公开公司的动态、信息、资源,让前员工也成为公司资源和人脉的对接口。

      但需要注意的是,靠谱的人带来的大都也是靠谱的,反之则会带来麻烦。所以我们在选择人力的时候,一定把有隐患的人隔离在外。

      006 我们都是家人,是企业对员工说的最大谎言

      家人能力不足,你不会开除家人,但员工能力不足,开除也只是一句话的事情

      天下没有不散的宴席,能够员工为企业效力的不是善意的谎言,而是公司给员工提供的发展空间,以及员工实现自我价值的机会。机会越多,空间越大,员工就越是忠诚,越是卖力。

      因为企业是团队精神,而不是家庭精神。你不会开除你的家人,但是你会开除员工。团队需要的是信任和坦诚,以及共同奋斗的精神。家庭是温暖,企业是奋斗,不要用温暖把奋斗变成了舒适里的羔羊。

      007 投资公司人才,是避免人才流失的最好方法

      当一个员工要跳槽时,要么是钱没被满足,要么是价值需求没被体现

      很多公司害怕员工创业,因为公司培养一个人才不容易,创业就意味着人才流失。但有一个人就不怕员工想创业,而且他还支持员工创业,他就是互联网大佬周鸿祎。

      周鸿祎遇见了公司员工想创业,他会说:“好啊,你写一份商业计划书和可行性方案,让大家来投票,投票通过我给你投资,还提供公司的资源给你,公司不仅是你的背景,也是你的大后方”。

      在这种企业内部裂变的模式下,周鸿祎连续开了14家分公司,其中13家运营的非常成功,而且盈利也非常可观,并且自从周鸿祎实施内部裂变的模式后,公司的离职率几乎为零。

      在这样的工作环境和机制下,谁又愿意离开一个能让自己有机会做老板的企业呢?而且还提供资源和资金作为强大的背景支持。

      008 硅谷成功的秘诀,就是人人都拥有创始人思维

      不想当将军的兵不是好兵,但兵都当不好何谈当将军

      创始人思维是自主创新的源头,没有创始人思维的员工一定没有创新精神,企业失去了创新的动力,未来面临的就是逐渐衰亡。

      周鸿祎的公司运营策略就是激发员工的创始人思维,以及创新的能力。面对企业内内具有创新思维的员工,他以公司的资源和人脉给该员工投资,以谋求共同发展,这不仅提升了公司的竞争力,也是让企业保持基业长青的最佳途径。

      不要惧怕员工想创业,你的人不做,也会有别人做。柯达就是活生生的例子,明明是自己最先开发了数码产品,但柯达害怕推出数码成像,会影响胶卷的市场份额,最后硬生生别别人家取而代之,让人遗憾的同时,又觉得有点可悲可怜。

      009 企业的基业长青,在于你赋予企业的伟大使命

      人人都愿意成为正义的使者,即便为不相干的正义也愿意奉献生命

      我们多少次见过各路英雄为了挽救素不相识的生命,最后自己失去了生命,难道英雄就不珍惜自己的生命吗?当然不是,因为我们所有人的心中,都有一股正义的力量,只要能有东西触动它,他就会不顾生命的去奉献自己。

      企业也是如此,比如一个企业的使命是,全球人的健康、维护地球环境、全名阅读、全名教育等等,包括各种义工机构,只要能让一个人产生正义感,而非单纯的为了利益,都能激发一个人的正义为之而奋斗。

      在当今人人都可以是一个品牌、是一个老板的时代,人越来越自由、独立。今天你创业,明天或许他成为多家公司的股东,都是寻常事。所以通过缔结联盟,为他人责任赋能,才是未来聚集人才的不二法则。

      因为,用联盟缔结结出的是信任和忠诚,责任赋予的是磐石般的信念。只有人人都是为自己的自我价值而活,才会是一条通往基业长青、万事兴隆的康庄大道。

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