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《安家》众生相之朱闪闪:团宠式员工,打妖怪你去,搞气氛我来

原创
2020-03-03  瑞希在线

    作者 | 孙瑞希

    上海女孩朱闪闪是安家房产中介公司静宜门店的员工。这家门店一共有7个人,房似锦(孙俪饰演)和徐文昌(罗晋饰演)是店长,其他5位是员工。

    虽然级别相同,但5位员工的作用各不相同。相较于其他人,朱闪闪更像根“废柴”。

    老油条谢亭丰在店里工作多年,虽然卖房比较佛系,但业绩也说得过去;王子健是店里的王牌经纪人,他衣着体面,专攻豪宅;实习生鱼化龙是总公司的储备干部,干满一年就可以去北京任职了;楼山关虽然能力有限,但上进心强。

    唯有朱闪闪,两年多一单都没开。不少网友产生质疑:“编剧没混过职场吧,两年不开单,拿着底薪不干正事,为什么还没被辞退?”

    01

    壁橱公主朱闪闪

    她的存在合理吗

    讲真,“团宠式员工”在日常工作中并不少见。销售岗位很残酷,在公司规定的时间内没有业绩没有哪家公司愿意要。但有些人在团队中的角色,压根就不是用来拼业绩的。

    他们也许能力一般,但性格温和,不喜欢争名夺利,往往在团队中能够起到缓解压力、避免冲突的作用,是团队中的润滑剂。

    朱闪闪生于上海,长于上海,家境并不算富裕,但没什么经济压力。

    她家一直住在上海的老弄堂,家里很小,连床都放不下,所以她只能睡壁橱里。但她从小又有个公主梦,于是被称为“壁橱公主”。

    朱闪闪对于职业的预期很低,她没有别人那些升职加薪的梦想,她上班的目的很简单:靠中介这份工作多结识一些人,找个上海本地的体面人家嫁了。

    她上班很随意,长期拿底薪却不以为意,每天打扮得漂漂亮亮过得开心就好,开单远不如找一个如意郎君重要。朱闪闪大大咧咧、人畜无害。

    店长徐文昌认为:在都是狼的职场里,太需要朱闪闪这样的吉祥物了。

    这其实就是团队配置,看待下属是否有价值,主要取决于这个下属在团队里扮演的角色。

    日本人力资源顾问井上和幸认为:在管理状况下,其实所有人都归属于两类:人际导向型和任务导向型。

    人际导向型的人,会以人际关系作为选择和采取行动的依据;任务导向型的人,奉行任务至上主义,把完成使命放在第一位。

    如果把人际导向和任务导向作为维度来划分团队角色类型的话,这四类就是:人际导向强任务导向强的高潜员工;人际导向弱任务导向强的骨干员工;人际导向强任务导向弱的润滑剂员工;人际导向弱任务导向弱的“出局”员工。

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    撬单太无情

    团队里都是“房似锦”未必是好事

    第一种类型,人际导向和任务导向都强的高潜员工是团队的法宝,第四类,人际导向和任务导向都弱的员工是必须淘汰出局的人。

    剩下的两种类型,骨干员工和润滑剂员工都需要在团队中配置。

    有人问:一个团队里都是房似锦类型的骨干员工不香吗?一点都不香!

    骨干员工的业务能力毋庸置疑,但他们往往是领导最头疼的家伙。他们“攻城略地”争夺资源,极富攻击性。

    房似锦业务能力出色,是个工作狂,她待客户细心体贴,帮助很多人找到了心仪的房子,但她对同事则充满了攻击性。

    也许是原生家庭的创伤,这个一出生就差点被扔到井里溺死的“房四井”,比爷们都狼。

    作为店长,她简直是撬单专业户。

    朱闪闪作为店里唯一没有开单的人,穿着厚重的跳跳虎玩偶服,在派发了10万份传单之后,终于迎来了第一位客户。

    这位客户叫林茂根,他穿着朴素,慈眉善目,他的真实身份是拥有上百亿市值公司的“饲料大王”。林茂根想买上海的“老洋房”,这是一个上亿的大单。去门店的时候,他指名要找“跳跳虎”。

    朱闪闪让同事帮忙接待,自己继续派传单。房似锦火眼金睛,看出老爷子非比寻常,就上网确认了他的身份,之后选择自己接单。

    毕竟客户是朱闪闪带来的,房似锦最终提出业绩归朱闪闪,佣金归自己。

    有人说,这样的剧情安排不真实!

    不真实吗?现实职场中,领导抢下属业绩,团队合作的项目被同事抢功的事还少吗?

    房似锦撬单不是一次,她曾把自己撬单的行为辩解为“鲶鱼效应”。

    一堆沙丁鱼里扔进一条鲶鱼是好的,倘若全是鲶鱼,内斗会让年轻人耗尽心力,造成人员流失。

    而朱闪闪式润滑剂型的员工遇事不走极端,还特别能活跃氛围。他们可能是时尚达人,美食达人,给同事推荐好用的、好吃的,这类角色不一定是女生承担,也有男性。

    不要小看这些琐事,润滑剂实际上是在辅助领导承担一部分团队建设的工作。

    但你不能光人缘好,业务上起码要达标。只凭一张好看的脸蛋和一张巧嘴,在今天的职场是站不住脚的。

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    如何做好团队配置

    记住这3条建议

    如果你已经进入职场三五年,大概率上要管理一支团队。无论是内部晋升还是空降到新团队,你面对的都不可能是一个完美的团队。

    怎样将团队成员配置成最有利于自己开展工作的样子呢?这里我有3点建议。

    1、不要着急裁人

    房似锦刚到任,就迫不及待地想裁掉没有业绩的朱闪闪。新官儿上任,位子没坐稳之前,先不要急着裁人。

    有些人自带角色使命,而有些人则不简单,自带社会关系。

    特别是在一些民营企业,人际关系错综复杂。那些看着不起眼儿的司机、门卫、保洁、食堂做饭的阿姨,可能跟高管们沾亲带故。

    我过去空降至某集团负责人力资源时,曾经想裁掉两个基层员工,后来调查才知道,他们一个是董事长夫人的外甥,一个人是集团上级主管部门负责人的亲属。

    裁与不裁,方寸之间,不要着急做这件事,关系捋顺了慢慢做。

    2、盘点团队人员,确定增补角色

    盘点一下你现在的团队成员,他们都扮演什么样的角色,与你的绩效预期有哪些差距?需要增补什么样的人?

    我早年就任新岗位,发现团队最缺的是业务骨干。当时团队氛围与《安家》徐文昌的团队很像,在房似锦没来之前,大家一团和气,就是不出活儿。

    我发现团队里有两个员工具备做业务骨干的潜质,所以当时没有从外部招聘,而是找他们谈话,开诚布公地说了我的期许,并得到了他们的承诺。

    他们是团队里的老人儿,很多事由他们出面,一来轻车熟路,二来减少其他团队成员的戒备之心。

    所以新官上任,能在团队内部做角色调整的,就尽量在团队内部做。实在找不到合适角色,再从外部引入。

    3、驯服业务骨干

    领导在新岗位上会有一段适应期,由于业务上对某些骨干的过分倚重,造成了他们恃才傲物。我之前有个下属,经常会以此为筹码跟我谈条件。

    那段时间我的压力的确不小,但是很多业务离了她还真就玩不转,所以我必须克制自己的情绪。之后,我加快熟悉业务的进程,同时着手招募新的业务骨干。

    团队中加入新人,意味着打破了原来的权力格局。

    对于恃才傲物的业务骨干,不要想着怎么干掉他,等你找来第二个和他一样牛的人,你就轻松了。

    最后,说说我对这部剧的看法。

    在《安家》这部大剧中,每个人的性格都十分鲜明,都有明显的缺陷。不过正是这样的缺陷,才更显真实。编剧六六说:我敢这么写,因为是真事。

    一部轻喜剧不可能完全展现滴水不漏的行业内幕,所以我并不喜欢拿着“放大镜”去挑毛病。

    至于网络上的争议,有些是真实的、客观的;而有些,则应了我曾经说过的话:“你坐在井里,望着天空,然后以为,那就是全世界……”

    (图片来自网络)


    作者简介:孙瑞希,生涯咨询师,个人成长教练。17年职场历练,以温和、真诚、接纳的状态为广大来访者解决职业困惑,提升职场适应力,探索人生更多可能性。

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