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需要明确的一点就是，相比于管理工具的定义，OKR更多的是一种沟通机制和生产力促进方法。回溯OKR的要素、制定过程和实施周期，里面其实被各种“沟通”占据。 之前一篇文章里，我们简单介绍了OKR的历史以及谷歌自己对于OKR这个工具的使用方法和说明。本文将介绍一些实例，以展示下OKR具体如何运用。 明道的OKR1.准备 明道在每年的9月份会开始准备第四季度的OKR讨论会。大部分情况下他们会把季度目标的议题提前公布，并且让所有参加会议的人员根据相关的内容进行准备。这样也有利于开会时大家能够更加迅速、高效地讨论各个话题。 2.OKR会议 每个季度初期，他们根据准备的内容开始进行OKR会议，一般这个会议会持续两天左右。在明道内部，他们选择让所有经理级别以上的人都参与。参与人数在30人左右，大约5-6人一个组进行分组讨论。每组都会包括不同的角色，比如产品、研发、市场、销售等等部门的人。此外，明道的OKR是允许、甚至鼓励员工自由进行旁听。一般他们讨论OKR的会议内容主要分为两个部分，一部分是对于上个季度OKR内容的一个回复，之后的时间就是进行下个季度或者说是本季度的OKR制定。这个会议大概会持续两天左右。 确定OKR的流程一般是如下： 1)CEO根据公司的中长期发展的战略和愿景，介绍当时以及未来行业环境的发展和趋势判断等等。 2)COO负责主持并且把整个业务流程图画在白板上。 3)所有人根据事先准备的内容进行目标制定讨论。 4)每个人把认为重要的目标写在便签纸上，之后贴到白板上相应的区域。如果该目标不在主要业务流程图上，就贴在另外一个区域。 5)每个人对自己设立的目标进行解读，也可以按照小组的方式进行解读。 6)投票选择目标。 7)以同样的方式针对已经选出来的目标产生KR。 8)确定每个OKR的负责人。 3.公示OKR 在确定OKR之后，CEO会发一条@全员的OKR列表发在公司内部的交流平台上，并且把制定的原因与所有人员进行沟通。 4.执行OKR 明道主要是通过两方面来保证OKR的执行： 1)周会/月会的定期校准。 2)讲整个OKR建成项目和任务，对所有员工进行公示。所有的协作过程都会在任务当中完成，每个OKR的进展情况会在任务中进行更新。 5.OKR的回顾 OKR会议的第一部分就是对上个季度的OKR进行回顾，主要就是OKR的负责人回顾自己负责OKR的执行情况。具体比如：目标是什么；为什么制定这个目标；为达成这个目标是怎么执行的；执行过程中遇到的问题、解决方案、以及最终的结果；同时会分享OKR的经验和教训，并且给自己进行一个打分。之后CEO会对整个OKR的执行情况进行一个总结。 Node的OKR其实OKR的起源还是在谷歌和英特尔。上一篇文章中我们对于使用OKR的公司有一个简介。这里我们通过一个硅谷非上市公司的介绍了解一下他们对于OKR的理解以及执行。 Node的创始人Falon Fatemi是原谷歌的员工，她19岁便在谷歌工作。离开谷歌以后她便创立了自己的AI公司Node。离开谷歌时Fatemi也将OKR带到了自己创立的公司。 首先，Node的CEO会把OKR分成年度OKR和季度OKR两个。其中，年度OKR可能会根据具体情况的不同而改变，但是季度OKR是不会变动的。虽然年度OKR会改变，但是年度的OKR会给整个年度的发展给出一个方向。 一般会由公司的CEO负责设计整个公司层的OKR，之后各个部门根据公司级的OKR来制定团队的OKR。最后，每个成员再根据团队级、部门级和公司级的OKR来制定自身的OKR。每一个OKR的负责人最好都是提出这个OKR的人，并且这个人要最有利于OKR的实现。 对于目标的制定，Node基本按照谷歌的方式进行管理。比如目标是前进的方向；每个季度不要超过5个目标；每个目标都要有一个可以被数据衡量的KR，并且目标的制定要遵循S.M.A.R.T.的原则。 和谷歌一样，Node选择公布个人OKR的地方是员工通讯录中，这样可以方便的让所有人查找并看到别人的OKR。并且，Node会每个季度都对每个员工进行至少一次基于OKR的面谈，主要对上个季度OKR的执行情况以及这个季度OKR制定的辅导。并且每个季度Node会像明道一样开一个季度会议来回顾部门级、团队级的OKR。 总结 可以从上面两个例子中看出，制定OKR的过程其实并不复杂。与传统目标管理不同的是，OKR其实更加鼓励所有人都对目标的制定做出自己的贡献，并且OKR制定出来之后需要在整个公司的层面进行分享。其实OKR在使用的早期需要一个“教练”的角色指导所有人如何制定OKR，以及保证所有人的OKR都会与公司级的目标处于一个方向。谷歌当年使用OKR时也是在John Doerr的指导下才能很好的使用的。 最后不得不提到的一点就是，OKR并不是一种新式绩效考核的工具。OKR是用来激发员工的积极性，并且使所有人能够齐头并进的工具。许多采用OKR的公司会选择360度绩效评估的方法来对员工的绩效表现进行评价。Adobe更是研究出了一套叫做Check-in的系统对员工的绩效表现进行及时反馈。所以，如果只是想要用OKR替换KPI的话，还是乘早打消这个念头为妙。 互动问题：大家关于OKR最想了解的是什么呢？ 谦启将企业案例解析与专题研究结合，前期以读书会形式带领大家拆解相关企业书籍，并附以独有专题研究进行解析，关注我们，私信留言，或搜索关注“谦启学堂”，并在后台回复“研企社”，小谦将与各位一起解读企业案例。 |
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