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HR私董会导读： 众所周知，《云南某企业CEO骂HRD的邮件》在圈内闹得沸沸扬扬，仁者见仁，智者见智，各执一词之处我们先暂放一边。先来看一下此事最新进展：昨天XX集团中高层3月例会上，CEO杨某某通报了“撤除人力资源部”的决定！ 以下将附文详述。 添加时，请备注：探讨 CEO通报“撤除人力资源部”决定 以下文字来自于知情人士转述…… “各位同仁，经董事会充分讨论，集团将于2020年4月1日起撤除人力资源部门……”300多人的会场空气瞬间凝结。“尽管作出这个决定十分艰难，但为了促进集团更有力发展，我们必须迈出这关键一步。我受董事会委托，向参会人员作出如下解释” 第一：人力资源职能同质化严重 随着互联网深入发展，以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能，已经完全可被技术替代。行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式，有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。 第二：人力资源部不具备规划能力 众所周知，人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。同时，公司战略规划制定者如果不具备人力资源规划能力，TA本身就不是一个合格的战略管理者。通常，人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。 第三：HRBP是个伪命题 这两年，人力资源部提出并践行HRBP职能，效果不佳。反而有业务基础的员工学习HR效果更好。业务团队的一个文员，经过短期训练，完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。HRBP概念的提出，本身就说明了HR职能的尴尬和无奈！没有业务驱动的HR已成鸡肋。 第四：人力资源核心制度不是人力资源部写的 激励制度是人力资源核心制度，更是公司根本制度，这是CEO最关心且必须亲自组织制定的，人力资源部只提供数据验证，这个财务也可以做。人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障，这是董事长要考虑的，人力资源部只需要提供人员考核评估工具。但是多年以来，这些工具得出的评价结果有失公允！公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。 第五：“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率 人力资源部在某种程度上已经成为“官僚作风”“形式主义”的发源地。在所谓的平衡关系中左右摇摆，看似左右逢源，实则浪费资源。“和稀泥”的工作方式虽然可以缓解矛盾，但与损伤组织运作效率相比。我们定当以组织运作效率提升为优先。 第六：对法律一知半解 最终搞定劳动关系仲裁事件的，一定是法务专员。人力资源部只会尾随其后提供劳动合同、考勤等依据。人力资源部没有真正弄懂劳动关系相关法律，灵活应用更别提！ 第七：把招聘做成了数字游戏 用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为招聘效能低下找借口。招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。但是，我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标，关键岗位人员依旧空缺。内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。因为内部推荐人才奖励的钱，是业绩部门赚来的！ 第八：文化是干出来的，不是感动出来的 什么样的实践塑造什么样的文化。讲一个好听的故事，感动哭一波人，不如员工多创造销售和业绩。放之四海的普世道理，讲多了就成了口号，员工日子越来越穷，最终连喊口号的冲动都消失了。 第九：培训本就不是人力资源职能之一 培训本身是人才梯队建设的手段之一，说教式培训已经逐渐被体验式培训取代，百炼成钢百战成王，把培训经费的80%省出来，交给在实践中失败者做学费更有价值！ 第十：HR最终以社会认同谋求职业尊严 HRD至少35岁以上了，转型风险大！提升难度大！个人收益只靠工龄熬！各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷！从相互倾慕、资源互换来谋求职业尊严，用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦，本身就是对职场氛围严重污染！ 综上，公司决定撤除人力资源部门。 …… 2020年3月6日 总经理：杨某某 叁HRD回CEO的公开信尊敬的杨总： 2020年2月21日邮件公开以来的数日内我都沉浸在“深度思考”中！我十多年的HR从业经历仿佛一夜间被全中国HR同行们一览无余地透视着。是羞愧？是愤恨？亦或庆幸？我一时间混沌不堪。朋友告诉我说：20多万点击量和700余条留言，几十个自媒体申请授权转载，发表各自言论者更是不胜枚举。甚至有人帮我给您写了回信… 当朋友递给我数万字的部分留言整理文档时。轻声对我说：你在过去几天经历了一次全中国HR的历史大审判！我听到这句话时再度沉思，也一度疯狂！ 那本密密麻麻的留言文档仿佛将我置身于另一个多维空间，我从来没有如此清醒审视过自己职业生涯的过往：完全舶来品的西方人力资源管理理论让我无限憧憬学完了大学四年专业课。总以为专业理论和新鲜工具可以度量职场人一切的两年HR小白时光是那么无瑕。特有的“中国式人情”不断蚕食360度评估真实性让我开始怀疑管理科学也有真伪的两年人才发展主管时光惶恐不安。大型ERP上线经历又将我脑海中人力资源架构体系重塑，让我深感一名合格HRM必须有更加完善的体系建设能力。奋力一搏“登上”HRD位子又将我陷入纵横交织的职场关系网中。 渐渐地，我发现，十年前我无限向往的科学人力资源竟被不自觉的演化成了令人啼笑皆非的鸡肋！不断迭代的工具与大数据早已将标准化的HR技术粉碎的七零八落。在您教诲下，我不断在实践中完善自己的知识架构，营运、财务、市场、IT、法律、办公技能、历史、几何、文学、军事、企业文化…… 近三年来，以人力资源为核心的知识架构不断完善方能适应新时代下企业新业态深刻变化对HRD的要求，成了我追求的目标。曾几何时，我一度认为我是云南HRD中最优秀的，这并不仅仅来自于您对我的教诲，更来自于您一手缔造的公司完善的管理体系和精细化分工所衍生出的人才培养机制！我，成长起来了！ 然而，就在这几天，我才恍然大悟，我们都错了！彻底错了！！！ 疫情来了，它促使着人们防控意识升级，它也给我们出了一道大大的考题。我考的心力交瘁！整个行业都考的心力交瘁！您知道吗？常态下的一切瞬间失灵了？劳动法已经来不及调剂疫情下的劳动关系！为了解决客观条件造成的严重供需失衡，共享员工等一些新热点甚嚣尘上，它或许只是特殊情境下的权宜之计，也或许是某种更为高级的招聘策略。然而，我们却看到了面对同样恶劣环境时令人耳目一新的解决问题的方式。难道？它仅仅只是一种为了解决短期困境的当时吗？ 我深知公司绝不会因为疫情而“断气”！董事长与您倡导的“主动生存”文化早已在整个集团形成一股强大无声力量，无时无刻不在紧追着特别是部长以上的中高层管理者。这是公司的幸运，但终究我们还是没考及格！再完善的传统架构在危局之中都会寸步难行。只因为它叫“传统”！愈是坚固愈是危险，太多CEO沉浸在过往“传统”所带来福利中不能自拔！“主动生存”文化会凝聚起一支具有超强战斗力的团队，同时也最容易被一个突如其来的危机瞬间摧毁。这个危机未必来自于内部！未必来自于同行！也未必来自于CEO不够勤勉！ 邮件中的问题，在您的邮件发给我之前，我们至少有不下四次沟通。公众由此而引发的讨论只是长久以来HR所处环境的一种集中井喷式总结。这或许是中国人力资源从业者数年来就HR到底是什么？CEO与HRD到底应该是何种关系？一名CEO和一名HRD到底应该是一副怎样画像？中国管理者和HR从业者到底应该如何审视自己的一次空前大讨论！详细点评朋友已经在整理了。我想这些文字必将成为中国关于CEO和HRD最聚焦、最直白、最扎心的教科书！ 我需要明确的一点是：那封邮件更有利于在特殊时期训勉管理团队，我也愿意做主角！将此看作沟通少而导致不合的确有辱智商。做更多关于基础管理方面和技术操作层面的解释更是虚度时光，毫无意义。尽管大多数云南HR后知后觉，但依然有部分HR在主动更新自己。毫无疑问，我是其中之一！ 我决定离开，您没有挽留，尽管我知道您舍不得，您也知道我不完全是因为这封邮件。离开后，我不会留在这个行业了。我始终相信HR最终难逃走向灭亡的宿命。但我又始终坚信HR必将会以另一种形态存在！当HR完成自我革命蜕变时，它一定会从更本质的逻辑层面颠覆其尴尬的生存环境，而这种颠覆者一定不会出现在以雇佣关系为唯一关系纽带的职场中！我要做这样的事情，不枉这次全国HR的历史大审判！ 曾经HRD：冯某某 2020年2月28日 |
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