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职场上老板最喜欢的,从来不是能力强的员工……

 饮膳道人 2020-03-11

现实的职场中,有些人工作能力非常强,不仅能按时完成领导安排的任务,还能帮助领导解决一些困难,但是就是得不到提拔,久而久之导致非常的苦恼.

其实,并不是领导不重视这些能力强的下属,只是老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人,而是不违约的人。

这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同,而是『心理契约』。

心理契约是老板与员工对相互责任的期望,究竟如何才能做到遵守老板的心理契约,让老板喜欢上自己呢?

让心理契约显性化

心理契约是隐性的,为了能更好地遵守,首先要将其显性化。显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊,谈一下他对自己的期望。

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在谈期望之前,先要了解老板的投入。

●  一方面,老板对于一个员工的投资,不光是合同上看得见的薪水奖金。还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本,后者的成本要比前者多得多。

●  另一方面,员工都有可能在某个时间离开公司,也就是说老板对于员工投入再多,结果员工一离职一切就要重新开始。所以老板也很纠结。

那如何才能比较快地打破这种疑虑,开诚布公地畅谈老板的心理契约呢?

好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来,比如老板提出期望后,主动向老板征询需要提升哪些能力,可以将工作做得更好。这样老板既可以看到你对工作负责的态度,也可以看到你认可工作对自己的提升,互惠互利的关系才是最稳定的,老板也就更愿意坦诚相见。

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对心理契约定期更新

心理契约不光是隐性的,还是动态的。

第一次和老板讨论了心理契约之后,还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候,就可以进入下一份心理契约的讨论。

慢慢地,老板对你加深了了解,期望也会更加具有针对性。期望达成的越多,老板对你的投入也会越多。

假设,你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好,已经违约在先,老板就很难给你新的心理契约。

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心理契约破裂要及时弥补

是契约就有破裂的可能,心理契约破裂的情况有三种:

1、理解歧义

心理契约具有主观性,身经百战的老板与你对其中的内容存在认知差异。为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂,我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。

2、无力兑现

彼得原理认为:在一个组织的等级阶梯中,每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。

对应到心理契约中,之前契约中的内容顺利完成,老板自然会在下一个契约中提高对你的期望,直至新的期望你无力兑现。

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当你无力兑现的时候,该怎么办?

遇到问题的时候,老板不喜欢做问答题,而喜欢做选择题,比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。

这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己,可以是一切可以有利于问题解决的力量,至于是否动用,老板会作出相应决策。

也许正因为这个方案,本来你只是单兵作战,现在就要带领团队了。

3、有意违约

实际上,老板与员工的关系更多的是一个联盟,一个团队。就像在球队中,老板帮助球员成长,球员也反过来让球队变得更强大。

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当某一天,你由于个人原因要离开老板,也就是“有意违约”的时候,并不是就要“一刀两断”了,这种联盟关系还一直存在,以前的老板可以变成现在的朋友。

离职前,找到合适的交接人,交接好手中的工作,善始善终。离职后,之前工作中有需要帮忙的,及时伸出援助之手,与以前的战友互帮互助。

这样的员工,还是老板喜欢的员工。也许某一天帮助你的就是你以前的老板。

结语

很多人觉得作为下属员工,工作能力应该是摆在第一位的。其实不然,工作能力只是入场券,它是你进入一家公司的最低门槛,不代表你就能被提拔。

一个聪明的老板,更看重和员工之间的默契程度。能力再强,达不到老板的“心理契约”,也是徒劳。

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