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我们总能发现问题与差距，却总感觉得与我无关，或者即便与我有关，我也无能为力，有足够多的理由选择忽视，选择不作为，选择默许，于是便渐渐有个体失去了活力与激情，演变为组织整体的活力体质丧失。 如同一个外表光鲜的苹果，里面开始烂掉了，这是最可怕的一件事。如何激活组织中的个体，如何激发组织的活力？要有一套行之有效的破局之道才行。 为什么会这样？ 一句话，因为你组织的系统太封闭了。 而要想解决事的问题，必先搞定人的问题
用好活力熵减曲线，打破“封闭系统” 熵减，这个概念来源于物理学。个人理解，能量就是正能量与无效能量的集合体，为我所用就是正能量，无效能量就是无法再利用的能量。熵就是无效能量的一种度量方式。 物理学有一个热力学第二定律，也叫熵増定律，说封闭系统的熵是一直增加的。也就是说，无效的能量一直在增加，如果不增加有效能量，能量就会变成零，最终系统就会熵死，对于人、自然界都如此。 比如，一杯加满冰的水，如果不做别的动作，很快就会化成常温水了。人也是一样，整天吃喝不锻炼身体，要健康长寿也是奢求 而经营优秀的公司，无不是差异化对待员工的表现，不让老实人吃亏，以奋斗者为本，用好的激励机制来驱动全员，变“要我做”为“我要做”，比如：华为的活力引擎机制。 这看起来很残酷，但你对所有人仁慈就是最大的不仁慈；你不对落后员工动“刀子”时，市场就会对你动“刀子”；因此企业家不要动不动就让员工把企业当家，原因在于当家人在经营企业时你做不到不裁员，不减员，不辞退人，要的是彼此的契约诚信精神，尊重与挑战是正确的激励原则。
让干部在职时赚到钱，离开时更值钱
毫无疑问，二者看起来是矛盾的，但过度强调某一方都不是双赢，必须找到一个平衡点，这就需要一套兼顾双方需求且能win-win的价值评价体系。 而很多公司存在不少误区，典型的误区如下： 误区1：曾经遇到一家客户的高管不愿意让下属得到不同岗位的历练，理由认为这样会容易导致这个人的流失，不可控 而看起来，合理考虑周到，其实愚蠢至极，为了担心下属“翅膀”硬了飞走，宁愿折断下属成长的“翅膀”；试想一下，成长不起来的下属，谁的损失更大？ 误区2：宁愿人才废在我这里，也不让你出去 这点就不评论了 误区3：只盯着赚钱，忽略了存量人才的成长与梯队建设 把人才榨干，却不给充电，失去了继续成长的能力，更丢掉了企业的未来 误区3：看起来有目标指标体系，也有绩效奖罚体系，但奖的不心动，罚的不心痛 这是相当多企业的现状，没力度，缺杠杆，数据采集到统计分析到业绩考核不透明，不公开，扣多奖少，看起来好像省了钱，其实是“丢了西瓜” 干部收入在同行最高时，企业整体用人成本往往最低，这句话值得好好琢磨。
用成果不断挑拣出团队的“坏苹果”
而业绩就是评价管理者或干部的唯一标准，俗话说“是骡子是马，拿出来遛遛”；而很多业绩不佳，经营平庸的企业最缺乏的就是“不断挑选烂苹果的勇气与能力”，所谓的“用人机制”出了问题。
让人才不断脱颖而出的人才机制才是真正的竞争力
思考：
做老板该做的事：
且让干部职级与业绩上墙，上榜，公开透明，明确规则与跑道，用业绩赛马；打破平衡，拉开差距，形成有效的管理张力与强有力的驱动力。 |
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成长为大
业绩为王
