制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第1页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容为规范招聘
过程及招聘行为，使招聘工作有序开展并得以控制，节约招聘费用，提高招聘工作效率，完善招聘流程，应聘合格人员及时到岗，特制订本制度。主
题词：招聘制度主送：总裁办抄送：集团内控管理中心、各子公司人力资源部审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核
日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第2页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版
本第一版内容目录总则招聘组织管理招聘计划人员招募人员选拔人员录用人才特区招聘工作评估资料存档附则附件一招聘
流程附件二竞聘管理办法附件三内部招聘公告附件四年度招聘计划表附件五招聘申请表附件六岗位说明书附件七面试通知书附件八
基本信息登记表附件九薪酬福利调研附件十面试评价表附件十一背景调查表附件十二聘用通知书附件十
三入职通知附件十四薪资确认函附件十五试用期周工作报告附件十六招聘月报附件十七临时招聘申请表
审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第3页
共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容第一章总则目的随着市场环境快速变换，为满足公司持续发展对
各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1、
缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对
新型人才需要；6、为了使公司的组织机构更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求第三
条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条归口管理招聘工作由公司人力资源部归口管理。第五条适用范围本办法
适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的专家。第二章招聘组织管理第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人
部门各自拟订本部门年度的人员需求计划（详见附件四）及拟招聘岗位说明书（详见附件六），逐级报领导审批后交人力资源部统计汇总，并根据人
员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提
高招聘工作效率和效果。第七条人力资源部负责各部门所有人员、子公司经理级以上及财务、人资人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本
办法自主实施。地产营销策划中心临时人员招聘依照本办法由地产营销策划中心及人力资源部实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织
用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第九条子公司副总、部门经理及财务岗位招聘和录用，均需报公司人力资源部备案，公司
人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司集团人资行政副总裁及总裁同意，可建议改正。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批
准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第4页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总
裁办发行版本第一版内容第十条公司主管级以下员工由人力资源部组织，人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报
子公司总经理及集团集团人资行政副总裁审批。第十一条公司经理及总监级招聘由人力资源部负责组织，人力资源部负责初选，人力资源部经理负
责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。第十二条公司副总级以上招聘由人力资源部负责组织，人力资源部负责初选，集
团人资行政副总裁负责初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，报董事长审批。第十三条公司经理级以上岗位、财务负责人的录用由人力资源
部协助进行资格审查和背景调查（详见附件十一）。第十四条子分公司财务负责人的招聘由公司人力资源部初选，集团财务管理中心负责人负责初
试，分管财务副总复试，报总裁审批。第十五条对公司经理级以上管理人员进行招聘测试时，由人力资源部主导，组织相关负责人组建初试、复试
测评小组。测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加
人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第十六条招聘工作流程分为如下几个环节
：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体详见附件一图所示。第三章招聘计划第十七条人力资源
需求预测：（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订
本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等
）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。公司年度需求预测：人力资
源部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制订公
司年度人力资源需求预测。临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件十七），
说明未列入年度预测的原因，经集团集团人资行政副总裁审核，报总裁审批，人力资源部组织实施。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复
核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第5页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监
督部门总裁办发行版本第一版内容第十八条招聘计划（一）用人部门负责提报招聘申请表（详见附件五），并按照授权手册规定逐级签批后交人力
资源部组织实施招聘工作。（二）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要
求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告
费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（三）公司招聘计划由集团人资行政副总裁审批。第四章人员招募第十九条招
募的来源与方法：为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下
，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。1、内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工了解空缺岗
位，并通过竞聘选拔）等；2、公司经理级以上岗位可试行竞聘方式，经各用人单位申请，集团人资行政副总裁审核，报总裁审批。《竞聘管理办法
》详见附件二。公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。1、外部招募渠道主要有以下几种形式：A、员工推荐：公司鼓励员工推荐优
秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。B、媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
C、招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。D、校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业
对口的院校人才交流会。E、委托猎头公司招募：公司部门经理级以上管理人员、子公司负责人均可委托猎头公司招募。第二十条招募信息的发布
：招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。招聘广告：审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复
审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第6页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一
版内容1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象
一致。2、招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司商学院平面设计负责制作，经集团人资行政副总裁审批后执行。招聘广
告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件三）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。信息发布范围：由招
募对象的范围决定。信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要
根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第二十一条应聘者提出申请：（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方
式：一是通过招聘专线提出申请；二是直接填写基本信息登记表（详见附件八）；三是通过电子邮件提出申请；对于招聘会会场应聘人员，可由人力
资源部发出面试通知书（详见附件七）。（二）应聘者面试时需向人力资源部提供以下个人资料：1、身份证、户口本、学历及职称证书原件（仅作
查验使用）2、基本信息登记表且注明应聘职位；3、填写薪酬福利调研表（详见附件九）第五章人员选拔第二十二条资料审查公司人力资源部
需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔
出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责进行初试。第二十三
条初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试
负责人综合小组意见，在面试评价表（详见附件十）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给
予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导
姓名）某集团招聘管理制度页码第7页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容第二十四条复试复试负责
人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在面试评价表意见栏
填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十五条审批有关责任人（董事长、总裁、副总
裁）综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人力资源部负责通知（详见附件十二）；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与
推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。同意聘用人员的薪资由集团人资行政副总裁进行审核并报集团薪酬委员会负责人签批，形成薪资确认函（详
见附件十四），由人力资源部与拟录用人员进行薪资确认。第二十六条体检同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体
检（主要指乙肝五项），体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。第二十七条报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原
因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部与用人部门沟通确认后可取消其录用资格。报到需提
供如下证件：身份证、户口本、学历及职称证书原件；本人四张一寸彩色证件照及两张小二寸黑白证件照；与原单位解除劳动关系证明/离职证明(
需加盖公章)或学校出具的就业报到证；本人青海建设银行卡一张；近半年内的体检证明（主要为乙肝五项）。对于内部招聘的员工，批准录用后应
在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。第六章人员录用第二十
八条录用人力资源部应在拟录用人员报到前3-5个工作日内向公司行政部、人力资源部、用人部门及信息部发拟入职人员通知（详见附件十三
）。应聘人员报到后，签订劳动合同并约定试用期3个月，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司
有权将其辞退。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理
制度页码第8页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容第二十九条试用新员工试用期为3个月，试用期
内享受试用期待遇。人力资源部需要以周为单位与试用期员工及时沟通工作情况并形成《试用期周工作报告》（详见附件十五），用人部门和人力资
源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力
资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第三十条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：为转正员工定岗定级，提供相应福利待遇；制定员工进一步职业发展计划；3、为员工提供必要的帮助
和咨询。第三十一条凡有下列情形之一者，不得聘为公司员工：曾经被公司开除或擅自离职者；被剥夺公民权利者；通缉在案未撤销者；被判处刑
罚，尚未执行完毕者；经医院体检不合格者；患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类/乙类传染病或酗酒/吸毒者；未满十六周岁；在订立
劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；与上一家公司存在经济纠纷、劳动纠纷或拖欠公款尚未清偿者；仍在其他企业机构服务，尚未办
理离职手续者。第七章人才特区第三十二条适用范围具有突出专长的计算机管理人员、高级营销策划人员、金融或财务专家和其他专业人员。第
三十三条适用条件招聘的设计开发人员、营销策划人员、金融或财务专家和其他专业人员，应在该领域已取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带
来显著的效益。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理
制度页码第9页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容第三十四条招聘渠道委托中介机构（如猎头公司
）、从竞争对手或同行处挖掘、国内研究机构和院校招聘或其他渠道。第三十五条测评由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高
层管理人员组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第三十六条聘用合同为降
低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十七条试用通过人才特区招进的高级优秀人才试用期均为6个月。第八章
招聘工作评估第三十八条每次招聘活动结束后，人力资源部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施（详见附件十六招聘月
报）。对招聘结果从以下几个方面进行评估：成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录
用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。总成本效应=录
用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。录用人员数量评估：主要从录用比、招
聘完成比和应聘比三方面进行录用比=录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘
人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三）录
用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评
估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第三十九条人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期制度三号仿宋（指签发领导姓名）某集团招聘管理制度页码第10页共15页受控状态△编号执行部门人力资源部监督部门总裁办发行版本第一版内容第九章资料存档各部门在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的基本信息登记表、个人简历、笔试测试提及填写完毕的面试评价表交人力资源部，人力资源部及时进行分类、总结并妥善保存。第十章附则第四十条本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，主管人力资源工作的副总初审，内控总监复核，报公司总裁批准执行。第四十一条各子公司可参照本方案制定具体实施办法。第四十二条本办法由公司人力资源部负责解释。第四十三条本办法自公布之日起实施。审核初审编制审核日期初审日期编制日期批准复核复审批准日期复核日期复审日期 |
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