2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案说明：这是2019下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及参考答案、这套资料里含
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级人力资源管理师考试教材电子版（基础知识+专业能力）下载链接:https://pan.baidu.com/s/1pLpS-haZ
NhHHIhXrdfLIIg提取码：aezo湖南/广东/浙江等地简答题：1.人力资源规划内容答:人力资源规划内容：（1）战略
规划（2）组织规划（3）企业人力资源管理制度规划（4）人员规划（5）人力资源费用规划2.要素记点法的步骤答:要素记点法的操作步骤:
（1）确定岗位系列（2）搜集岗位信息（3）选择评价要素（4）定义评价要素（5）确定要素等级（6）确定各要素的权重（7）确定各要素及
各要素等级的点值3.绩效考评的作用答：通过绩效考评可以发挥以下作用：（1）上级主管不必介入到所有具体事务中（2）通过赋予员工必要的
知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有
信息的局面。（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作
业绩和工作现状的反馈。（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激
发他们劳动的积极性、主动性。计算题：求月平均人数和季平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）/2季平均人数=（季内各月平均人数之
和）/3案列分析题：1、绩效制度起草的要求制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的
要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。（2）相关性与有效性。这是对绩效
管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名
副其实。（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。（4）可操作性与精确性。这是上
一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为
或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要
求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就
失去了必要的可信度。（6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理
性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。（7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。2、绩效管理的总结
为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：（1）为企业提供薪酬方面的相关信息。（2）
为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。（3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。（4）对部门及员工的业绩做出
评估，提出改进的方针和措施。（5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。（6）分析员工总体素质状况，进行
培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。3、薪酬问卷调查表格的设计设计表格的具体要求为：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容
后，再设计表格。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3
）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关的问题放在一起，例如姓
名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间，一些
人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可
注明填表须知。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案
的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收
集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证
准确地完成数据处理。4、采集薪酬信息的方法（1）利用招聘收集信息招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬
调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。（2）离职分析
做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。（3）人际关系网络收集
企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋
友、同学等各种关系获取薪酬信息。（4）标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调
查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润
状况对本企业的薪酬进行调整。（5）网络调查计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。（6）
购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。2019下半年山东四级人力资源管
理师《专业技能》真题及答案（更新部分）简答题一、简述企业组织信息采集的程序答：（一）调研准备阶段1、初步情况分析：了解情况，提出假
设主题。2、非正式调研：寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。3、确定调研目标：缩小调查范围，明确调查目标，确
定调查项目重点。（二）正式调研阶段1、确定相关信息的来源：原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。2、选择抽样方法
，设计调查问卷：文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。3、实地调查：现场调查，以获取第一手资料。该环节对调查
人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高要求。二、简述企业内部招聘的来源答：内部招聘来源的选择：1、内部提拔给
员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励员工非常有利。2、工作调换也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作，与更
多人员有深入接触、了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。3、工作轮换工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行
的。4、重新聘用不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也
减少培训费用。5、公开招募面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息，吸引员工应聘。三、简述绩效诊断的内容答：1、对
企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面
过程的诊断6、对企业组织的诊断计算题：金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培训，现将其费用
罗列如下：1.培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元2.培训教师和视听设备租赁费7000元3.每天每人餐费10
元4.培训管理人员工资及福利6000元5.受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用200元，培训教师的课时补贴2
000元，培训管理费用系数1.2。请计算：总的培训成本和每个受训者的成本？解：（1）已支总培训费用=（60+25）60+70
00+101060+6000+601060+2200+2000=64300（元）（2）总的培训成本=6430012=77
160（元）（3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元）案列分析题：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A
公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关
系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律
(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实
在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。A公司和B商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？
参考答案：1、根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。1.张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张
某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。2.本案例的处
理决定有B商场做出，其主体不合法。3.处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。2、根据《劳动法》的规定：1.张某可以向A
公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，
张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。2019下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更新部分）简答题和综合题：
一、校园招聘优缺点校园招聘的优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）层次清晰（4）战略性强（5）人才单纯（6）成功率高（7）认可度
高校园招聘的缺点：（1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。（2）学生
由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。（3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。（
4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。（5）如果培养、任用不善
，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。二、劳动合同台账劳动合同台账一般包括：1.员工登记表2.劳动合同台账
3.员工统计表4.岗位（专项）协议台账5.医疗期台账6.员工培训台账7.终止或解除劳动合同员工去向台账8.其他必要的台账三、招聘步
骤人员招聘的基本程序（一）准备阶段（1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。（2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质
、特征和要求。（3）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。（二）实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后
经历招募、筛选、录用三个步骤。（1）招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，
吸引合格的招聘者，已达到适当的效果。（2）筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员
。（3）录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。（三）评估阶段进行招聘评估可以及时发
现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体决策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供经验教训。四、起草绩效考核制度的要求
制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但
必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。（2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖
好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。（3）明确性与具体性。这是对绩效管
理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。（4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，
即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这
两条标准便不能满足上述要求。（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一
视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。（6）公正性与客观性。
这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。（7）
民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。计算题：计算平均日产量&先进平均日产量先进平均值的计算步骤：
a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围；b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与）2019下半年江苏四级人力资源管理师《专业
技能》真题及答案（更新部分）简答题：外部薪酬调研的方式（1）利用招聘收集信息招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来
副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。（
2）离职分析做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。（3）人际
关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员
工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。（4）标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有
定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情
况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。（5）网络调查计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的
方便。（6）购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。案例分析题：单位随时
解除劳动合同的情形用人单位单方解除劳动合同：（1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件1.在试用期间被证明不符合录用条件的，
这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。2.严重违反用人单位的规章制度的。3.严重失职，营私舞弊，给用人单位
造成重大损害的。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。5.劳
动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。6.被依法追究刑事责任
的。（2）提前30天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件：1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单
位另行安排的工作。2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。?3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商未能达成一致协议的。（3）经济性裁员的条件裁员20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总
数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。用人单位在6个月内重
新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（4）用人单位单方解除劳动合同的特别规定自用工之日起1个月
内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。2019下半年陕西四级人力
资源管理师《专业技能》真题及答案（更新部分）简答题：一、工资表编制方法编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。1.根
据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准。2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴
的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额。3.根据员工的绩效考核结果
、个人所在的薪酬等级，根据由企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计
算员工的奖金。企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的工资总额。二、工作时间统计的意义工作时间统计的意义：1.为
合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安排生产作业计划，督
促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制订和实施提供参考，也可据此制定合
理的定岗定员标准。2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算
是以人工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及国家机关通过工作时
间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖金。同时，通过工作时间统计可以工作者进行考核，
以作为对其进行各种类型的奖励和晋升的重要依据。4.为提高工作效率提供依据通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果
，揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和充分利用，提
高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件，从而提高工作效率，促进企
业的发展。综合题：一、简述因素比较法工作程序因素比较法的操作步骤：1.获取岗位信息2.确定薪酬评价要素3.选择关键基准岗位4.根据
薪酬要素将关键岗位排序5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重6.按权重对岗位进行排序7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬8.将
其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较二、绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管
理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作分析对绩效管理系统的
作用表现在考评的内容必须与工作的内容密切相关，简单说来就是要做到“干什么，考什么”。为了确保绩效管理系统具有较高的效度，就必须尽力
减少考评指标中缺失的部分和受污染的部分。在设计绩效考评指标时，首先应根据工作分析的结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行
分类，设计出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位所具有的和组织的战略成功密切相关的核心职能或工作职责，对已有的指标体系框架进行具
体化，从而设计出个性化的绩效考评指标。同时，绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够反映出岗位设置以及职责定位等方面存
在的种种问题，能够对工作分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题，人们可能需要重新进行工作设计与工作分析，重新界定有
关岗位的工作职责，从而使各项卫作开展得更有效率。三、绩效考核的5个基本步骤无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤：1.科学地确定考评的基础（1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般为4～8个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2.评价实施评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3.绩效面谈面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。4.制订绩效改进计划绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。5.改进绩效的指导切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。计算题：总体平均实际耗时（参考教材P23页例题） |
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