2010年5月人力资源管理师二级考试真题
第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(????)A．业务熟练??B．举止得体??C．不做假账??D．仪表规范2．公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动(????)。A．操作规程和道德底线上??B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上??D．职业良心和开拓创新上3．在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是(????)A．中国特色社会主义B．爱国主义C．社会主义荣誉观??D．社会主义核心价值体系4．职业活动内在的道德准则是(????)A．忠诚、无私、敬业??B．忠诚、审慎、勤勉C．爱岗、慎独、勤勉??D．爱岗、敬业、审慎5．关于职业化、正确的说法是(????)A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求6．意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是(????)A．君子敏于言而慎于行??B．才者，德之资也；德者，才之帅也C．专心致志，以事其业??D．人无礼则不立，事无礼则不成7．关于敬业，正确的说法是(????)A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8．关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工(????)。A．绝不涉足企业规定之外的事物??B．对要求之外的事物也要敢于突破C．像战士服从命令一样令行禁止??D．把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9?16题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是(????)A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B．以传教士般热情执着打动客户C．乐于思考，让客户更贴近产品D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括(???)A．通识性??B．智慧性C．单边性??D．资质11.从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是(A．诚实劳动，不弄虚作假??B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下??D．宁欺自己，不骗他人12．根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是(????)A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13.员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是(????)A．学习岗位规则????B．创编操作规程C．遵守行业规范????D．严守法律法规14.?个优秀团队的表现是(????)A．个人目标与团队目标一致B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C．团队领袖具有说一不二的权威影响力D．团队成员具有强烈的归属感15.职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括(????)A．端正态度，树立大局意识C．律己宽仁，融入团队中B．善于沟通，提高合作能力D．倡导民主，消除上下意识16．关于奉献，正确的认识是：??(????)A．努力把产品做到最好????B．给多少钱办多少事C．比翼追求报酬为最终目的????D．具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第17～25题）17.春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会(????)????A．按照规定给予处罚????B．劝导????C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放D．向上级反应18.在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会(????)????A．多接近公司主管，让他了解自己????B．团结那些受冷遇的员工与主管对话????C．把这种问题向公司的主要领导反映D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是(????)21.?一批新员工，你希望这批员工是(????)。A．活泼开朗型的????B．埋头苦干型的C．学习砖研型的????D．时髦新潮型的22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是(????)。A．要增强灵活性，别太死较真????B．要较真，但较真后更要沟通C．是否较真要因人而异??????????D．为了团结，别太较真23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会(????)。A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会(????)。A．会和其他员工一样多表扬主管????B.?专挑主管的缺点说C．少接触，少说话????D．适当时候要表扬一下25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会(????)。A．对企业要忠诚，向领导说明实情B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D．责任自负，自己不要越位关心此事??第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）????26.短期企业唯一可变的生产要素是(????)。????A．生产资料????B．劳动资料????C．资本投入????D．劳动投入27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过(????)来实现。????A．社会保险????B．社会保障????C．社会救济????D．薪酬福利????28.以下不属于劳动保障法的是(????)。????A．促进就业法??B．社会保险法????C．工作时间法??D．劳动福利法????29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(????)。????A．顾客购买动机分析????B．市场商品消费结构分析????C．顾客消费承受能力分析????D．企业产品消费群体分析教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于(????)。????A．首因效应??B．光环效应????C．投射效应??D．对比效应????31.以下不属于人力资源特点的是(????)。????A．时间性??B．主观能动性????C．消费性??D．客观规律性????32.??(????)不属于静态的组织设计理论的研究内容。????A．管理行为规范??B．权、责结构????C．组织信息控制??D．部门划分的形式和结构????33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是(????)。????A．分公司有自己独立的名称????B．总公司对分公司的债务没有责任????C．分公司受总公司控制但在法律上独立????D．较多出现在由横向合并而形成的企业中????34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是(????)。
????A．直线职能制??B．常设机构????C．超事业部制??D．事业部制????35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在(????)之中。????A．直线职能制??B．事业部制????C．模拟分权制??D．跨国公司???36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括(????)指标。A．晋升条件??B．晋升比C．晋升时间????D．晋升路径????37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(????)．????A．充分发挥薪酬的激励功能????B．对未来的薪酬总额进行预测????C．提高企业在市场上的竞争力????D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系????38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是(????)。????A．不会受预测者知识水平的限制????B．要求预测者具有高度的想象力????C．有利于提高组织环境适应能力????D．能够引导员工的职业生涯规划????39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(????)。????A．经验预测法????B．描述法????C．转换比率法????D．德尔菲法在人力资源需求预测的定量方法中，??(????)是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
???A．计算机模拟法????B．马尔可夫分析法????C．定员定额分析法????D．经济计量模型法????41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是(????)。????A．选拔性测评????B．考核性测评????C．开发性测评????D．诊断性测评(????)的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
????A．次量化????B．二次量化????C．模糊量化????D．类别量化员工素质测评体系的横向结构不包括(????)。????A．结构性要素????B．行为环境要素????C．测评指标要素????D．工作绩效要素???????44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是(????)。????A．平均数????B．中位数????C．标准误????D．标准差????45.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是(????)。
????A．结束阶段??B．导入阶段????C．核心阶段??D．确认阶段46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(????)。A．第一印象??B．对比效应C．晕轮效应??D．录用压力47.??“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于(????)。A．压力性问题??B．知识性问题C．思维性问题??D．经验性问题48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括(????)。A．决策人员的来源广泛??B．提高了决策的主动性C．决策人员不是唯一的????D．运用了运筹学的原理49.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是(????)。A．座次安排无主次之分????B．考场布置要求庄重，使人产生压力感C．桌子排成圆形或方形????D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件50.培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(????)的培训方式。????A．分散????B．边实践边学习????C．集中????D．完全脱产学习????51.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是(????)，????A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距????B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据????C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难????D．选择测评工具，明确评估指标和标准????52.??(????)不属于培训课程内容选择的基本要求。????A．价值性????B．相关性????C．有效性????D．普遍性培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(????)。????A．节约培训成本????B．提高学习效果????C．明确培训目标????D．掌握操作规程????54.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，??(????)是最重要的。????A．专业技能????B．理念技能????C．人文技能????D．协调技能55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是(??)。A．行为评估B．学习评估C．反应评估D．结果评估56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是(????)。A．笔试法B．心得报告C．提问法D．行为观察57.培训的五大类成果中，??(????)的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A．技能成果????B．认知成果C．情感成果????D．绩效成果????58.在评估培训效果时，??(????)更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。????A．访谈法????B．问卷调查法?
???C．观察法????D．电话调查法????59.评价中心法属于(????)的绩效考评方法。????A．品质导向型????B．综合型
????C．结果导向型????D．行为导向型????60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是(????)????A．该方法简便易行????B．无需被考评者的参与????C．工作分析不到位????D．绩效考评标准不明确????61.绩效考评工具失常的主要客观原因是(????)。????A．绩效目标不明确????B．考评指标设计不规范????C．工作分析不到位????D．绩效考评标准不明确????62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是(????)。????A．工作成果????B．工作过程????C．工作方式????D．工作过程和工作成果??(????)是绩效考评要素选择的前提和基础。????A．岗位分析????B．工作描述
C．员工面谈????D．岗位评价????64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是(????)。????A．比例量表??B．等距量表
?C．等级量表??D．名称量表????65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以(????)为中心。????A．目标????B．控制
C．战略????D．激励????66.在绩效评价中最常用的评价方法是(????)。????A．上级评价????B．客户评价
C．同级评价????D．自我评价??67.如果将考评结果用于选拔人才，??(????)这种方式往往较能使众人信服。????A．上级评价????B．客户评价????
C．同级评价????D．自我评价????68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是(????)。????A．企业之间相互调查????B．问卷调查????C．委托中介调查????D．访谈调查????69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用(????)。????A．数据排列法????B．离散分析????C．频率分析法????D．趋中趋势分析????70.??(????)是岗位横向分类的最后一步。????A．职级的划分??B．职门的划分????C．职系的划分??D．职组的划分????71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是??(????)??。????A．-岗一薪工资制????B．薪点工资制????C．-岗多薪工资制????D．提成工资制????72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(????)。????A．能力工资??B．绩效工资????C．技术工资??D．岗位工资????73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(????)。????A．平行团队????B．交叉团队????C．流程团队????D．项目团队????74.??(????)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。????A．以绩效为导向????B．以行为为导向????C．以工作为导向????D．以技能为导向????75.企业进行的工资市场调查就是要保证工的(????)。????A．内部竞争性????B．外部竞争性????C．内部公平性????D．外部公平性????76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(????)以内的部分，可以从成本中列支。????A．4%????B．5%????C．6%????D．7%????77.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由(????)所在地劳动争议仲裁委员会管辖。????A．劳务派遣单位????B．被派遣劳动者????C．用工单位????D．劳动合同约定????78.工资集体协商的内容不包括(????)。????A．最低工资标准????B．工资协议的终止条件与违约责任????C．职工年度平均工资水平及其调整幅度????D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式????79.工资指导线(????)主要适用于经济效益较差或亏损企业。????A．上线??B．基准线??
C．下线??D．标准线????80.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(????)。????A．两次调查时间间隔为两年????B．主要是通过抽样调查方法取得????C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业????D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况????81.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是(????)。????A．工人????B．企业法定代表人????C．总工程师????D．分管安全卫生的负责人????82.安全卫生认证制度不包括(????)。????A．重大事故隐患认证????B．有关人员资格认证????C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证????D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。????83.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于(????)。????A．个别争议??B．集体争议????C．利益争议??D．权利争议????84.劳动争议仲裁实行一个裁级(????)裁决制度。????A．一次B．两次C．三次??D．多次????85.劳动争议仲裁的原则不包括(????A．合议原则??B．强制原则????C．回避原则??D．提证原则????二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分）????86.年失业率取决于(????)。????A．失业周数????B．失业人数????C．平均失业持续期????D．就业人数????E．失业人数占社会劳动力的比例????87.选择风险型决策的前提包括(????)。????A．有一个明确的决策目标????B．存在两个以上可供选择的方案????C．可测算出种种自然状态发生的客观概率????D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值????E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态????88.满足成就需要的行为可以是(????)。????A．对资源进行控制????B．比竞争者更出色????C．发现和使用更好的方法完成工作????D．实现或者超越一个难以达到的目标????E．影响他人并改变他们的态度和行为??89.创新能力的激励机制包括(????)。A．团队激励机制B．个人激励机制C．市场激励机制D．社会激励机制E．企业激励机制????90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚(????)。????A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系????B．某个单位要求别人给予何种配合和服务????C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头????D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务????E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变????91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(????A．改革方式太过于激烈????B．生产经营情况更加恶化????C．改革使他们失去了工作的安全感????D．-部分员工与领导因循守『日????E．改革冲击他们已习惯的工作方法????92.人力资源规划的核心内容有(????)。????A．人力资源费用的控制????B．人力资源需求预测????C．人力资源信息的收集????D．人力资源供给预测????E．人力资源供需综合平衡????93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是(???)????A．对顾客群的分析????B．对新加入竞争者的分析????C．对市场环境的分析????D．对企业优、劣势的分析????E．对竞争策略的分析????94.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是(????)。????A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求????B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵????C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给????D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测????E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法????95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是(????)。????A．生产函数模型法????B．经验推断法????C．人力资源信息库????D．定员分析法发????E．管理人员接替模型????96.员工素质测评标准表示的形式包括(????)。????A．评语短句式????B．客观语句式????C．方向指示式????D．专管提问式????E．设问提示式????97.员工素质测评中的能力测评一般包括(????)。????A．-般能力测评????B．特殊能力测评????C．思维能力测评????D．学习能力测评????E．创造能力测评????98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有(????)。????A．要素分析法????B．相关分析法????C．综合分析法????D．曲线分析法????E．直线分析法????99、行为描述面试的假设前提为(????)。????A．属于一种特殊的结构化面试????B．面上的问题都是行为性问题????C．过去行为最能预示未来行为????D．说和做是截然不同的两码事????E．用以识别关键性的工作要求????100、评价中心技术主要包括(????)。????A．公文筐测验????B．案例分析????C．控制力测验????D．管理游戏????E．无领导小组讨论无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括(????)。????A．发言内容????B．发言形式????C．发言情态????D．发言影响????E．发言时间????102.在企业员工培训活动中，教学形式受(????)因素的影响。????A．教师????B．教材????C．课程????D．课表????E．教案????103.开发企业内部的培训，其优点包括(????)。????A．培训交流畅顺????B．培训更具有针对性????C．培训易于控制????D．内部开发成本较低????E．易于营造气氛????104.以下关于敏感性训练的说法正确的是(????)。????A．强调的是训练的内容????B．是对感情上的训练????C．强调训练的过程????D．是对思想上的训练????E．直接训练管理者对他人的敏感性????105.培训中效果评估的作用包括(????)。????A．保证培训活动按照计划去进行????B．有助于科学解释培训的实际效果????C．帮助实现培训资源的合理配置????D．培训执行情况和培训调整????E．找出不足，发现新的培训需求????106.培训效果非正式评估的优点包括(????)。????A．方便易行????B．几乎不要耗费额外的时间和资源????C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来????D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安????E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性????107.对培训进行结果评估的具体方法有(????)。????A．360度评估????B．离职率分析????C．电话访谈法????D．缺勤率分析????E．成本效益分析????108.下列关于合成考评法描述正确的是(????)。????A．考评的侧重点具有双重性????B．考评的是团队????C．考评量表采用五级评定等级????D．重视个人贡献????E．表格现实简单便于填写说明109.劳动定额可以分为(????)。A．工时定额????B．产量定额?
C．消耗定额????D．单项定额?E．看管定额????110．造成宽厚误差的原因主要有(????)。????A．考评标准和方法主观性强????B．评价标准过低????C．压缩提薪或奖励人数比例????D．评价标准过高????E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通????111.绩效考评的标准包括(????)。????A．分解提问标准????B．分解等级标准????C．综合体温标准????D．综合等级标准????E．结构等级标准????112．平衡记分卡从(????)角度衡量企业的业绩。????A?内部流程????B．财务????C．战略目标????D．客户????E．学习与成长????113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括(????)。????A．帮助员工制定职业生涯的规划????B．撰写培训评估报告????C．制定与实施员工培训开发计划????D．指导下属员工工作????E．收集与提供员工培训发展方面的信息????114．在薪酬调查时，被调查岗位应在(????)等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。????A．工作权限????B．岗位职责????C．劳动强度????D．技术条件????E．工作范围????115.薪酬调查分析报告的内容包括(????)。????A．组织实施情况分析????B．政策分析????C．最低工资变动分析????D．趋势分析????E．宽带工资实施情况????116．年薪制中，基本工资的决定因素有(????)。????A．市场工资水平????B．员工平均工资水平????C．企业经济效益????D．员工绩效考评结果????E．生产经营规模117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(????)。????A．高弹性类??B．低弹性类??C．高风险类D．高稳定性E．折中类????118．工资调整的具体类型包括(????)。????A．物价性调整????B．工龄性调整????C．定期性调整????D．效益性调整????E．考核性调整119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括(????)。????A．新招聘员工的工资总额B．企业薪酬支付能力C．企业预计的效益状况????D．股东要求的回报率??E．企业上一年度经济效益状况????120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是(????)。????A．人才租赁B．劳动力派遣C．劳动租赁D．劳动者派遣E．劳动输出???121.政府在工资宏观调控方面的总原则包括(????)。????A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长????B．平均工资的增长高于劳动生产率的增长????C．企业工资总额的增长低于经济效益的增长????D．在工资的调控上由水平控制向重点控制转变????E．在工资的调控上由总量控制向水平控制转变122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与(????)的关系。A．“两低于”原则???B．年工资收入C．企业经济效益????D．月工资收入E．企业短期货币工资决定方式????123．伤亡事故报告和处理制度的内容包括(????)。????A．伤亡事故报告????B．企业职工伤亡事故分类????C．伤亡事故调查????D．伤亡事故赔偿支付标准????E．伤亡事故处理????124.以下属于劳动安全卫生保护费用的是(????)。????A．教育培训费????B．劳动安全卫生保护设施建设费用????C．工伤保险费????D．有毒有害作业场所定期检测费用????E．人工成本费???125．劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有(????)。????A．仲裁请求及事实和理由????B．委托的律师及相关资料????C．证据、证人的姓名、住址????D．员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位????E．用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。?【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】【答案】【解析】3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）
1．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？(15分)
面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。
(2)导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。
(5)结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。
2．简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分)
(1)利用客户关系图分析工作产出
客户关系图是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；③采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(2)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(3)根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。
②正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。
a．对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
b．对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。
(4)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：
①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当加以关注的一个重要问题。
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，也就是说，它是一种合格的工作产出标准。
(5)修改和完善关键绩效指标和标准
关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修政，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。
3．简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序(14分)
企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。从财务的角度来讲，职业安全卫生预算编制审核程序有：
(1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
(2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
(3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
(4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
(5)编制费用预算；
(6)编制直接人工预算；
(7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1．LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团．该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？(10分)
①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，
②2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。
③责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。
④国际协调有网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构而是归属于中心的专家。
⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。
(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）
对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：
①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。
②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。
2．K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
(1)K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(10分)
①注重公司和员工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。
②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。
例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路
③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。
④培训课程针对性强，公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。
⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—一教育发展中心。
(2)K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示?（8分）
①员工培训应该成为企业重要的战略组成部分，由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。
②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。
③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。
④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”，在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。
⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。
3．HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力I资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？(20分)(1)技能工资的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将工资计划与培训计划相结合
在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就足最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是工资激励功能的一种表现。所以，企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
(2)明确技能工资的种类
①技术工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种工资方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
②能力工资（包括基础能力工资和特殊能力工资）
能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新创造能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
a．基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过深入的岗位调查得到衡量能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度。
b．特殊能力工资以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。特殊能力为基础的工资有以下两个特点：它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现；特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
只有明确了工资的这些前提以及其分类。HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的工资制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。
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