2017年5月人力资源管理师二级真题及答案
道德真题
1.社会主义职业道德的核心是（）。A.为人民服务B.爱岗敬业C.遵纪守法D.构建和谐社会
2某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是（）A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神
3在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"
4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）
A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学
5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（）
A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的报酬
C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度
6.一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（）。
A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云
7.职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想
8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（）。
A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳
C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动
9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（）A.止损性B.智慧性C.资质性D.通识性
10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（）
A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力
C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由
11.社会主义职业道德的特征有（）
A.阶级性与人民性的统一B.维承性与创造性的统C.理论性与自觉性的统D.先进性与广泛性的统一
12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（）
A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品
B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢
C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元
D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料
13下列关于“奉献”的说法中,正确的有（）
A.为人民服务是奉献的落脚点B.全力以赴是奉献的基本要求
C.奉献就是把职业作为事业来做D.奉献是企业立足社会的道德资本
14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（）
A.要赤诚,勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应
C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.自然万物的客观实在性
15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（）
A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理
B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税
C.严格控制柴油发电机组用油
D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台
16.职业活动内在的道德准则有（）A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律
17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（）
A.这些员工可能太疲劳了B.这些员工不懂得尊重领导
C.领导讲的多是空话、套话D.这些员工不了解领导讲话的重要性
18.,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价是（）A.节俭B.吝啬C.无聊D.工作抓不住重点
19某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（）。
A.习惯使然B.用的是公家的电C.做事不注意细节D.不了解公司的规定
20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是（）。
A.少部分人会去围B.基本上不会有太大反应
C.都会放下手头的工作,探头看一看D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了
21如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团粪,你的感觉是（）。
A.晦气B.恶心C.郁闷D.痛恨养狗的
22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（）
A.由人的贪欲所导致的B.企业的价值取向错位导致的
C.由企业内部横向分配不公所造成的D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的
23某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（）
A.响应号召,马上去登记B少接触他人,不去登记
C.认为自己身体好,不去登记D.自我观察几天再作决定
24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（）
A.怀疑对方在说假话B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁
C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思
25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（）
A.向同事们说明自己的情况,请他们理解B.向工会领导说明自己的情况,让他了解
C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解D.自己无力捐款,但也不解释
理论真题1.在商品市场中,（）是商品和服务的供给者。
A.企业B.市场C.劳动者D.居民户
2.因就业岗位变换形成的失业是（）。
A.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业
3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（）。
A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则
C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段
4.制定企业计划的原则不包括（）。
A.可行性与创造性相结合B.短期计划和长期计划相结合
C.稳定性与灵活性相结合D.战略计划与战术计划相结合
5.满足权利需要的行为不包括（）
A.对资源进行控制B.解决复杂问题C.控制他人和活动D.战胜对手或敌人
6.人力资源开发不包括（）。
A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发
7.（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。
A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论
8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（）组织。
A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型
9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（）
A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)
10.工作岗位设计的基本原则不包括（）
A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标
11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（）。
A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况B.流线图分为单柱型和多栏型
C.作业程序图是分析生产程序的工具之D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
12人力资源规划的核心内容不包括（）。
A.人力资源供给预测B.人力资源计划与修正C.人力资源需求预测D.人力资源供需综合平衡
13企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,（）最具参考价值。
A.该企业2016年度核心员工流失率B.该企业2016年度人工成本统计情况
C.2016年度当地、劳动力市场的供求状况D.2016年度竞争对手的平均工资水平
14.()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。
A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D劳动定额分析法
15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（）
A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则
C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（）
A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性
17.在员工素质测评中,（）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
A.标记B.标度C.标准D.标志
18在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（）是对测评内容的明确规定。
A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标
19.在员工素质测评中,（）是先定性描述再定量刻画的量化形式。
A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量
20某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（）
A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应
21.下列关于面试的说法,不正确的是（）
A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等B.面试以谈话和观察为主要工具
C.面试按预先设计的程序来进D.面试具有明确的目的性
22.合格的面试考官不应该有的行为是（）。
A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围
C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围
23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（）。
A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管
24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在（）分钟以内。
A.60B.120C.90D.150
25.（）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。
A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划
26.（）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。
A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训开评估体系D.培训管理控制体系
27.培训的（）是以特定的行为术语,如“分析5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定
A课程内容B.课程目标C.课程评价D.课程教材
28.（）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化.
A.思维培B.知识培训C.观念培D.技能培训
29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起
A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务
30.管理培训体系设计的原则,不包括（）
A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则
31.（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.
A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.—线工作人员
32下列关于培训评估的表述,正确的是（）。
A.是可有可无的环节B.只在培训结束时进行评估
C.可选用单一的定性或定量评估方法D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结
33.培训的（）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。
A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果
34.（）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。
A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D工作态度型指标
35.绩效考评标准主要由（）构成。
A.标志和尺度B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度
36.战路导向的KPI体系更加强调对员工的（）
A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励
37（）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.
A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化
38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（）。
A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享
B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点
C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点
D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听
39.（）不属于结果导向型绩效考评方法。
A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法
40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（）。
A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应
41.下列关于360度考评的表述,正确的是（）
A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观
C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流
42.（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。
A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝
43下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（）。
A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小
C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性
44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（）组
A.4B.5C.10D.20
45.（）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
A.职系B.职组C.职等D.职门
46.岗位评价要素的特点,不包括（）
A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性
47.（）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制
48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。
A.周B.月C.季D.年
49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（）。
A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式
C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征
50岗位不同,薪酬结构会有所不同。（）的浮动薪酬应占较大比重.
A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.—般管理人员
51.企业年金适用于（）
A.新进员工B试用期满的员工C临时员工D全体员工
52.劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。
A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位
53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（）的罚款
A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下
54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（）
A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平
55.工资集体协商开始前（）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。
A.5日B.7日C.10日D.15日
56.在安全生产责任制中,（）对本单位安全卫生负有全面责任。
A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人
57.（）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。
A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本
C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本
58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（）。
A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议
59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）。
A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表
60.在（）的情况下,调解委员会制作调解协议书。
A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案
题
61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（）
A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率
62.劳动标准法包括（）。
A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法
63.常见的成本导向定价方法包括（）。
A.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法
64.心理测验验的技术标准包括(
A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度
65.矩阵制组织结构的优点包括（）
A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性
B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题
C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾
D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具
E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能
66.企业组织发展的战略主要有（）
A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略
67在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（）
A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督
68.人员培训开发计划的具体内容有（）。
A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的数量
69.竞争五要素分析法的分析内答包括（）。
A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品
70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（）
A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率
71.考核性素质测评的主要特点是（）
A.测评结果不公开B.具有较强的括性C.测评标准刚性生强
D.具有较强的系统性E.结果要求有较高信度和效度
72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括()
A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆
73.处理员工素质测评结果的常用方法有（）。
A.相关分析B.集中趋势分析C.离散趋势分析D.外推趋势分析E.因素分析
74.面试根据进程不同可分为（）
A.次性面试B.小组面试C.单独面试D.团体面试E.分阶段面试
75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（）等关键要素
A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境
76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（）。
A.座次安排要体现主次B.考场要求安静、宽敵、明亮C.考官与被测评者应保持一定距离
D.考桌一般应排成愿开或英形E.考场要庄重给人压迫感
77.（）属于间接培训成本。
A.培训项目教师的费用B.培训项目的设计费用C.受训者往来的交通费
D.教室设备的租赁费用E.受训者培训期间的工资
78.制定员工培训规划需要在（）等几个方面进行综合平衡。
A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与师资来源之间
C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间
79.对新老员工进行培训的内容包括（）。
A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力
80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（）
A.从大中专院校聘请教师B.从企业技术部门中聘任技术人员C.从颐问公司聘请培训师
D.聘请本专业的专家、学者E.聘请专职的培训师
81.管理技能培训开发的一般方法有（）。
A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组讨论法E.专家演讲学习班
82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（）
A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置
B.保证培训活动按照计划进行
C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训
D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整
E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果
83.绩效考评指标体系的设计方法包括（）。
A.个案研究法B.座谈研讨法C.头脑风暴法D.要素图示法E.问卷调查法
84.业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于（）。
A.有利于被考评者明确工作的努力方向
B.有助于满足企业绩效管理的各种需要
C.有利于改善企业组织工作的氛围
D.找出绩效表现与望之间的差距
E.有助于高组织绩效和员工个人绩效
85.绩效计划沟通的具体内容包括（）。
A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施
86.可以从（）等方面,对绩效考评方法进行对比分析
A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性
87.以下做法中,（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。
A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准
B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法
C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理
D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系
E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平
88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（）
A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展
B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度
C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标
D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标
E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式
89.工资总额的准确统计是衡量和计算（）的重要依据。
A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金
90.新酬调查的信息包括（）
A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息
D.与企业各种福利计划相关的信息E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息
91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（）
A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物
C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形
E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别
92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（）
A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场
D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系
93.（）属于以工作为导向的薪酬结构
A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制
94.薪酬标准档次的调整包括（）。
A"学变"晋档B."职变"晋档C."齡变"晋档D.“技变"晋档E.”考核"变档
95.不属于劳务派遣现象的表述术语
A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出
96.实行工资指导线制度的主要目的是（）
A.实现社会公平B.调整、规范工资分配关系C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果
D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长
97.工资指导价位在不同职业由（）等因素决定。
A.经济发展水平B.劳动力供求总量C.劳动力供求结构D.劳动力总量规模E.企业的生产规模
98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（）。
A.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E.工伤保险费
99.劳动争议的解决机制包括（）
A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合
100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（）
A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉
B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理
C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁
D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决
E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解
1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（15分）
p89二级教材
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分）
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2分）
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分）
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分）
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（16分）
p190-192
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3分）
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分）
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3分）
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3分）
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2分）
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分）
3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（15分）
:P326-327
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）
2分）
2分）
2分）
2分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2分）
2分）
1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：
(1)(12分)
P294-296
答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。
1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分）
2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4分)
(2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？
员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6分）
2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。
(1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（10分）
P469-470
答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬结构。（2分）5加强控制调整。（2分）
(2)8分）
企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）
第一.确定宽带的数量
第三.宽带内横向岗位轮换
.做好任资格及薪酬评估工作。(4分)
3.2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年4月1至2021年330日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015年12月31日，张某同研究所整订了劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。
2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。
l0分）
P541-543
答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在216年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9分）
部分参考答案
1A2D3B4C5D6C7B8A9ABCD10AC11ABD12BD13ABCD14BCD15ACD16ABC
答案
1 解析:A在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。
2 正确答案:C解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。
3 正确答案:D解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。
4 正确答案:D解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则
5 正确答案:B解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。
6 正确答案:A解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
7 正确答案:B解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。
8 正确答案:c解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术
9 正确答案:D解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。
10 正确答案:A解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则
11 正确答案:C解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
12 正确答案:B解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
13 正确答案:B解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。
14 正确答案:D解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。
15 正确答案:A解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。
16 正确答案:C解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或等级。
17 正确答案:B解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。
18 正确答案:D解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解.
19 正确答案:B解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。
20 正确笞案:c解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。
21 正确答案:A解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
22 正确答案:D解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。
23 正确笞案:B解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。
24 正确答案:C解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。
25 正确答案:A解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。
26 正确答案:D解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。
27 正确答案:B解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出界定。
28 正确答案:c解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。
29 正确答案:A解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。
30 正确答案:B解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则.
31 正确答案:B解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。
32 正确答案:D解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。
33 正确答案:c解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。
34 正确笞案:A解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。
35 正确答案:B解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。
36 正确答案:D解析:战晗导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。
37 正确答案:c解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进.
38 正确答案:A解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。
39 正确答案:B解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
40 正确答案:D解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。
41 正确答案:c解析:360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流.
42 正确笞案:A解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。
43 正确答案:B解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。
44 正确答案:C解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为10组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
45 正确答案:A解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
46 正确答案:D解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。
47 正确答案:B解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。
48 正确笞案:D解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。
49 正确答案:C解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
50 正确答案:A解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。
51 正确答案:B解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。
52 正确答案:D解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。
53 正确答案:D解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。
54 正确答案:c解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
55 正确答案:A解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
56 正确答案:B解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。
57 正确答案:B解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。
58 正确答案:D解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。
59 正确答案:C解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。
60 正确答案:B解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。
61 正确答案:AC解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。
62 正确答案:BDE解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。
63 正确答案:ABCD解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。
64 正确答案:ABCD解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。
65 正确答案:ABCE解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织结构;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
66 正确答案:ABCD解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经营战略。
67 正确答案:BCE解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。
68 正确答案:ACDE解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。
69 正确答案:ABCDE解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
70 正确答案:BCDE解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
71 正确答案:BD解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。
72 正确答案:ACDE解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
73 正确答案:ABCE解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
74 正确笞案:AE解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
75 正确答案:BCDE解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和结果。
76 正确答案:ADE解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。
77 正确答案:BE解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。
78 正确答案:BDE解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
79 正确答案:CDE解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
80 正确答案:ACDE解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。
81 正确答案:ABE解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。
82 正确答案：BCDE解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
83 正确答案:ABCDE解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。
84 正确答案:ABDE解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。
85 正确答案:BD解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。
86 正确答案:ABDE解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。
87 正确答案:ABC解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
88 正确答案:ABDE解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。
89 正确答案:BCDE解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
90 正确答案:ABCDE解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。
91 正确答案:ACDE解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。
92 正确答案:BCDE解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。
93 正确答案:AC解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。
94 正确答案:ACDE解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。
95 正确答案:ABC解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。
96 正确答案:ABCD解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。
97 正确答案:BC解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等因素决。
98 正确答案:ACDE解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。
99 正确答案:ABCD解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。
100 正确答案:ACDE解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解
第一部分职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分（第1~16题）
（一）单项选择题（第1~8题）
1.关于职业，正确的说法是（）。
A.职业是责任、权利、利益的有机统一
B.职业是人们生存的唯一手段
C.职业是束缚人的自由、权利的锁链
D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式
2.我国社会主义职业道德的核心是（）。
A.集体主义
B.为人民服务
C.爱国主义
D.科学发展观
3.职业活动内在的道德准则是（）。
A.忠诚、谨慎、进取
B.忠诚、敬业、诚信
C.诚信、守法、人本
D.忠诚、审慎、勤勉
4.属于比尔?盖茨确立的10大优秀员工准则的是（）。
A.站在自己的立场上为客户着想’
B.要把奖金和薪水作为最强大的工作动力
C.对公司的产品具有寻根究底的好奇心
D.通过自己的成功，帮助老板成功
5.在职业活动中。所谓“理智信任”的意思是（）。
A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任
B.既信任，又怀疑
C.表面上信任，实际上不信任
D.即使信任，也要加强防范和戒备
6.下列做法中，符合《禁止商业贿赂行为的暂行规定》要求的是（）。
A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为
B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处
C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金
D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品
7.企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。
A.点子不重要，执行力重要
B.战略问题不重要，策略问题重要
C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要
D.点子靠别人，执行靠自己
8.关于节约，理解正确的是（）。
A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念
B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任
C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约
D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性
（二）多项选择题（第9~16题）
9.依据《公民道德建设实施纲要》。从业人员应共同遵循的职业道德要求包括（）。
A.爱国守法
B.诚实守信
C.自强创新
D.奉献社会
10.关于职业化。正确的说法是（）。
A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养
B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度
C.职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣
D.职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范
11.关于敬业。其内涵是（）。
A.尊敬、尊崇自己的职业
B.对待工作恭敬、虔诚
C.享受工作的过程
D.精益求精、不断进步
12.关于“承诺”，正确的做法是（）。
A.发自内心，不自欺欺人
B.承诺的力度要量力而行
C.有“承”必践，有“约”必履
D.充分相信他人的承诺
13.在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（）。
A.自然万物的客观实在性
B.对“天道”的真实反映
C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度
D.从辞源上看，就是“把事情说成了”
14.从业人员讲求信用。主要包括（）。
A.择业信用
B.岗位责任信用
C.家庭信用
D.离职信用
15.下列做法中，属于国家《节约能源管理暂行条例》规定的事项的是（）。
A.企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行
B.企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行
C.企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划
D.企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移
16.践行“合作”规范的要求是（）。
A.求同存异
B.互助协作
C.公平竞争
D.不拘小节
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
17.假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时。你会（）。
A.绝对不会再帮助他们
B.再帮助时需要考虑一下
C.继续帮助他人
D.感觉很矛盾
18.张某与李某关系要好。彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是（）。
A.赞同张某，觉得自己很像张某
B.很钦佩，认为张某够仗义
C.反对张某，觉得他缺乏独立思考
D.觉得张某难以理解
19.有个外国人只身来到中国西部沙漠地区。他十年间克服重重困难植树造林数万株。却不要任何报酬。你会（）。
A.多少觉得这个外国人古怪
B.感到敬佩，但自己无法像他那样做
C.应该号召全国人民向这个外国人学习
D.人各有志，顺其自然
20.上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有1%。这时你会（）。
A.坚定信心，千方百计完成任务
B.为了避免损失，还是会推掉任务
C.先接受任务，完成不了再解释
D.接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道
21.如果你是公司某部门负责人。下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务。由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工。你会（）。
A.按制度处罚这名员工
B.给他调换一下岗位
C.倡导大家轮流帮助他提高技术
D.劝他自己主动辞职
22.在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人。你一般会（）。
A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正
B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正
C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正
D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉
23.每天上完班之后。你一般的感受是（）。
A.十分劳累
B.乏味而沮丧
C.稍感劳累，但可以承受
D.虽然忙，但还满意
24.如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时。你一般会（）。
A.乐意把单位的事情讲给他们听
B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情
C.简要说说单位里的事情
D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开
25.在目前这个单位工作。你总的感觉是（）。
A.过几年在职务或收入上会有提高
B.忙忙碌碌，疲于奔命
C.早想离开了，只是没遇到合适的机会
D.平平淡淡，不知所从
第二部分理论知识
（第26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26.（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
A.总需求
B.商品需求
C.投资品需求
D.消费品需求
27.（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
A.劳动法的体系
B.劳动法的渊源
C.劳动法的原则
D.劳动法的内容
28.（）不属于战略控制的基本要素。
A.战略分解
B.实际成效
C.绩效评价
D.战略评价标准
29.（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。
A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应
D.刻板印象
30.（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
A.人的本性
B.人的社会属性
C.人的特征
D.人的自然属性
31.在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。
A.劳动者
B.劳动对象
C.劳动资料
D.劳动环境
32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。
A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论
B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题
33.（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。
A.矩阵制
B.超事业部制
C.事业部制
D.模拟分权制
34.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。
A.增大数量战略
B.扩大地区战略
C.纵向整合战略
D.多种经营战略
35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。
A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
36.（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。
A.工作满负荷
B.工作扩大化
C.工作丰富化
D.岗位的轮换
37.人员培训开发计划的具体内容不包括（）。
A.培训的目标
B.培训费用的预算
C.培训的内容
D.培训人员的激励
38.关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。
A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响
C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测
D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测
40.（）可以进行人力资源供给预测。
A.定员定额法
B.灰色预测模型
C.岗位分析法
D.管理人员接替模型
41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。
A.个体差异
B.工作差异
C.人岗匹配
D.环境差异
42.面试评分中的量化往往是（）。
A.一次量化
B.二次量化
C.类别量化
D.模糊量化
43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。
A.理解
B.应用
C.评价
D.分析
44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。
A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因误差
D.离散误差
45.（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。
A.统一化与针对性
B.多样化与针对性
C.统一化与普适性
D.多样化与普适性
46.（）是当前人员招聘面试发展的主流。
A.结构化面试
B.单独面试
C.非结构化面试
D.一次性面试
47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.感情效应
48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。
A.压力性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。
A.工艺性
B.技术性
C.辅助性
D.重复性
50.企业员工培训规划的基础是（）。
A.人力资源开发体系
B.培训需求分析
C.企业薪酬管理体系
D.组织结构分析
51.（）不是企业年度培训计划的组成部分。
A.目录模块
B.需求分析模块
C.计划概要模块
D.主体计划模块
52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。
A.经济、高效
B.计划、有序
C.经济、适用
D.实用、有序
53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。
A.建设企业文化
B.提高创业者的营销公关能力
C.提高中层管理人员的管理能力
D.提高管理者的管理观念和技能
54.岗位指南的优点不包括（）。
A.重点突出
B.使用简易
C.精细深入
D.记忆方便
55.对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。
A.经营理念
B.沟通技巧
C.专业知识
D.工作方法
56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。
A.要求做到什么
B.实际做到什么
C.不应该做什么
D.应该做到什么
57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。
A.服务培训对象
B.培训需求分析
C.确定培训目标
D.培训实施和效果评估
58.（）是最基本、最普遍的培训效果评估。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。
A.工作方式
B.工作产出
C.组织气氛
D.工作效率
60.一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。
A.部门职能与岗位职责
B.绩效短板与不足
C.组织战略与经营规划
D.员工薪酬福利水平
61.绩效考评量表不包括（）。
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.差异量表
62.设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。
A.本地区中等水平的企业
B.国内领先地位的最优企业
C.本行业领先的最佳企业
D.世界领先地位的顶尖企业
63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。
A.缩短跟踪和监控的时间
B.增加人力、物力的投入
C.设置更为精细的跟踪指标
D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
64.考量员工个人特质的效标属于（）。
A.行为性效标
B.特征性效标
C.结果性效标
D.品质性效标
65.绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
A.苛严误差
B.集中趋势
C.宽厚误差
D.晕轮误差
66.对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。
A.晕轮误差
B.自我中心效应
C.分布误差
D.评价标准误差
67.（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。
A.平衡计分卡
B.行为定位法
C.评价中心法
D.360度考评
68.（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
A.薪酬
B.工资
C.福利
D.奖金
69.薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。
A.薪酬结构管理
B.薪酬日常管理
C.薪酬制度管理
D.薪酬预算管理
70.可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。
A.附加值
B.人工成本
C.营业额
D.福利总额
71.企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。
A.15到30分位
B.50分位
C.45分位
D.75甚至90分位
72.某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。
A.调查问卷
B.企业之间相互调查
C.委托中介机构
D.采集社会公开信息
73.相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。
A.电话调查
B.面谈调查
C.文献收集
D.趋势分析
74.（）是以事为标准，事在人先，以事择人。
A.人员分类
B.职级分组
C.岗位分类
D.品位分类
75.一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。
A.员工福利
B.激励性薪酬
C.基本薪酬
D.绩效认可奖励
76.从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。
A.短期医疗保险
B.补充医疗保险
C.长期医疗保险
D.特殊医疗保险
77.关于劳动关系的表述，不正确的是（）。
A.劳动关系的内容是劳动
B.劳动关系就是指劳动法律关系
C.劳动关系具有平等性和隶属性
D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性
78.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。
A.1个月
B.2个月
C.3个月
D.6个月
79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。
A.50万
B.100万
C.200万
D.500万
80.企业的工资指导线不包括（）。
A.下线
B.均值线
C.基准线
D.预警线
81.企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。
A.全面责任
B.担保责任
C.直接责任
D.安全卫生技术领导责任
82.作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。
A.2人
B.5人
C.10人
D.20人
83.（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。
A.企业职工代表
B.劳动行政部门代表
C.同级工会代表
D.用人单位方面代表
84.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。
A.2个月
B.6个月
C.1年
D.2年
85.拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。
A.15日
B.30日
C.60日
D.90日
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86.财政政策的内容主要包括（）。
A.降低利率
B.增减预算支出水平
C.增减政府税收
D.发展社会保险事业
E.调节法定准备金率
87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。
A.外部环境
B.内部环境
C.企业实力
D.战略目标
E.人文环境
88.人的实际能力又可分为（）。
A.一般能力
B.管理能力
C.特殊能力
D.适应能力
E.理解能力
89.人本管理的原则包括（）。
A.人的管理第一
B.和谐人际关系
C.使员工个人与组织共同发展
D.满足社会需要
E.构建以人为中心的组织形态
90.多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。
A.产品利润中心
B.专业成本中心
C.地区利润中心
D.部门利润中心
E.服务管理中心
91.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）。
A.内部网络
B.虚拟网络
C.垂直网络
D.市场网络
E.机会网络
92.属于组织结构爆破式变革的有（）。
A.新设一个部门
B.两家企业合并
C.企业组织结构的整合
D.局部改变某个科室的职能
E.组织结构从职能制改为事业部制
93.工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。
A.创新
B.规划
C.评价
D.改进
E.设计
94.企业各类人员计划包括（）。
A.人员配备计划
B.人员考核计划
C.人员薪酬计划
D.人员福利计划
E.人员供给计划
95.定员定额分析法的具体方法包括（）。
A.劳动定额分析法
B.效率定员法
C.类推比较定员法
D.比例定员法
E.设备看管定额定员法
96.人岗匹配包括（）相匹配。
A.工作报酬与员工贡献
B.不同岗位之间
C.工作要求与员工素质
D.不同员工之间
E.工作权限与员工愿望
97.关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。
A.需要借助计算机分析技术
B.报告方式可以是个别谈话
C.属于考核性品德测评方法
D.报告的方式可以是班组座谈
E.可以做出定性与定量评定
98.（）能够引起员工素质测评结果的误差。
A.晕轮效应
B.感情效应
C.参评人员训练不足
D.近因误差
E.测评指标选择不当
99.在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。
A.友好
B.紧张
C.真诚
D.自信
E.冷淡
100.知识测验主观题的优点有（）。
A.试题内容综合度高
B.有利于考查知识运用能力
C.命题量小题干比较简单
D.评判更科学、客观
E.考点覆盖面较广
101.按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（）的优化配置。
A.结构
B.数量
C.时间
D.质量
E.空间
102.以战略为导向的培训需求分析包括（）。
A.组织分析
B.任务分析
C.企业战略分析
D.人员分析
E.工作环境分析
103.年度培训计划设计的基本程序有（）。
A.培训调查与分析研究
B.前期准备
C.年度培训计划的制订
D.培训课程设计
E.年度培训计划的审批及展开
104.培训课程设计的基本原则包括（）。
A.满足市场发展要求
B.满足企业与学习者的需求
C.兼顾实用型和系统性
D.体现成年人的认知规律
E.体现现代系统理论的基本原理
105.培训中使用的印刷材料有（）。
A.岗位说明书
B.工作任务表
C.学员手册
D.培训者指南
E.测验试卷
106.企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。
A.具有更多的工作自主权
B.注重个体自我开发
C.体现流程团队的特性
D.注重团队成员的同质性
E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体
107.在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（）。
A.相关度
B.信度
C.区分度
D.重合度
E.可行性
108.根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
A.生产性组织的绩效考评
B.科研性组织的绩效考评
C.技术性组织的绩效考评
D.管理性组织的绩效考评
E.服务性组织的绩效考评
109.关于等距量表的说法，正确的有（）。
A.有绝对零点
B.数量差距相同
C.数量差距以相同的比例变化
D.没有绝对零点
E.可以进行加减乘除四则运算
110.利用客户关系图来提取管件绩效指标，能够（）。
A.分析客户的满意度
B.了解企业的内外客户
C.掌握为客户提供的具体产出
D.提高员工的服务意识
E.设定考评标准衡量团队或个人绩效
111.行为导向型的考评方法包括（）。
A.排列法
B.关键事件法
C.行为观察法
D.强制分配法
E.绩效标准法
112.下列管理行为或管理意图中，（）易造成绩效考评的苛严误差。
A.主管为了缓和与员工的关系
B.拟扩大提薪或奖励人数比例
C.为有计划地减员提供证据
D.惩罚那些不服管理的员工
E.设定了高水平的绩效评定标准
113.360度考评的实施程序包括（）。
A.反馈面谈
B.评价实施效果
C.培训考评者
D.实施360度考评
E.设计考评项目
114.非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。
A.直接薪酬
B.工作本身
C.间接薪酬
D.组织特征
E.工作环境
115.政府部门的薪酬数据具有（）等优点。
A.结果可靠
B.内容分类细致
C.处理方法简单
D.范围比较集中
E.涵盖的范围广
116.（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。
A.职系
B.岗级
C.职组
D.岗等
E.职门
117.薪点薪酬制的优点包括（）。
A.体现了效率优先的原则
B.有利于提高员工素质和绩效
C.有利于增强团队的协作精神
D.容易使薪酬向关键岗位倾斜
E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度
118.（）属于以绩效为向导的薪酬结构。
A.计件薪酬制
B.薪点薪酬制
C.销售提成制
D.岗位薪酬制
E.技术薪酬制
119.企业员工薪酬制度的调整包括（）。
A.物价性调整
B.季节性调整
C.工龄性调整
D.政策性调整
E.考核性调整
120.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（）等条件的，劳动关系成立。
A.劳动者受用人单位的劳动管理
B.劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动
C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
E.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者
121.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。
A.临时性
B.辅助性
C.长期性
D.主营性
E.代替性
122.关于制定工资指导线的说法，正确的有（）。
A.只需符合企业的需求
B.应注意与国际经济发展状况相适应
C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长
D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长
E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
123.解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。
A.合法
B.公正
C.及时
D.着重调解
E.强制调解
124.依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。
A.企业劳动争议调解委员会
B.依法设立的基层人民调解组织
C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构
D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织
E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
125.劳动争议的基本途径包括（）。
A.仲裁
B.调解
C.协商解决
D.向人民法院起诉
E.向政府申诉
卷册一：职业道德理论知识
·第一部分职业道德·
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
１.Ａ２.Ｂ３.D４.Ｃ５.A６.B７.C８.D
（二）多项选择题
9.ABD10.ABD11.ABCD12.ABC13.BC14.ABD15.ABC16.ABC
二、职业道德个人表现部分
17～25（略）。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.【答案】A基础P19
【解析】所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。总需求=消费品需求+投资品需求。
27.【答案】A基础P36
【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
28.【答案】A基础P61
【解析】战略控制的基本要素有战略评价标准、实际成效和绩效评价。
29.【答案】D基础P103
【解析】刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
30.【答案】A基础P137
【解析】人的本性是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。这种多方面的属性或规定性，概括为自然属性和心理属性两方面的内容。
31.【答案】A基础P184
【解析】企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。
32.【答案】B二级P1
【解析】组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
33.【答案】A二级P5
【解析】矩阵制组织结构亦称规划-目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。
34.【答案】A二级P23
【解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（1）增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。（2）扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。（3）纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。（4）多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况。分别采用矩阵结构或经营单位结构。
35.【答案】A二级P27
【解析】改良式变革即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
36.【答案】C二级P35
【解析】工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
37.【答案】D二级P47
【解析】人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。
38.【答案】D二级P56
【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。
39.【答案】B二级P66~71
【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
40.【答案】D二级P90
【解析】对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。
41.【答案】B二级P109
【解析】员工测评的一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；其次是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权利和决策影响力的不同。
42.【答案】A二级P121
【解析】面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。
43.【答案】C二级P119~120
【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为记忆、理解、应用、分析、综合、评价六个层次，各层次体现了不同的知识要求。
44.【答案】C二级P131
【解析】由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差即近因误差。
45.【答案】B二级P146
【解析】多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。
46.【答案】A二级P151
【解析】面试的发展趋势?：（1）面试形式丰富多样；（2）结构化面试成为面试的主流；（3）提问的弹性化；（4）面试测评的内容不断扩展；（5）面试考官的专业化；（6）面试的理论和方法不断发展。
47.【答案】C二级P159
【解析】晕轮效应就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
48.【答案】A二级P164
【解析】压力性问题问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应。以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察，如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
49.【答案】D二级P193
【解析】企业员工的劳动活动按照工作性质分为：（1）工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；（2）辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；（3）技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。正是这三类不同性质的劳动，推动了企业生产经营活动开展和运行。
50.【答案】B二级P211
【解析】企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
51.【答案】B二级P222
【解析】企业年度培训计划由封面、目录、计划概要、主体计划、附录五大模块组成。
52.【答案】A二级P233
【解析】实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。
53.【答案】A二级P238
【解析】在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程：（1）创业初期。企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
（2）发展期。企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。
（3）成熟期。企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
54.【答案】C二级P256
【解析】岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
55.【答案】A二级P261
【解析】管理人员培训项目可分为三个分项目：（1）高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。主要对象是公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。（2）中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。（3）基层管理者培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门组长、开发、营销等基层管理人员。
56.【答案】D二级P264
【解析】管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析以及人员与绩效分析三个方面展开。“要求做到什么”是战略与环境分析的内容，“应该做到什么”是工作与任务分析的内容，“实际做到什么”是人员与绩效分析的内容。
57.【答案】A二级P266
【解析】管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
58.【答案】A二级P292
【解析】反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
59.【答案】B二级P319
【解析】对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
60.【答案】D二级P324
【解析】一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：（1）组织战略与经营规划；（2）部门职能与岗位职责；（3）绩效短板与不足。
61.【答案】D二级P334~335
【解析】从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成名称量表、等级量表、等距量表、比率量表四类。
62.【答案】A二级P340~341
【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。
63.【答案】D二级P346
【解析】当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”。
64.【答案】B二级P359
【解析】效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”
65.【答案】A二级P362
【解析】苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。苛严误差考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
66.【答案】D二级P365
【解析】评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
67.【答案】D二级P373
【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
68.【答案】A二级P394
【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
69.【答案】B二级P397
【解析】概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
70.【答案】A二级P398
【解析】工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
71.【答案】D二级P403
【解析】企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时．根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
72.【答案】C二级P410
【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。
73.【答案】C二级P418
【解析】文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。
74.【答案】C二级P429
【解析】岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
75.【答案】A二级P453
【解析】在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。
76.【答案】B二级P493
【解析】补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。
77.【答案】B二级P499
【解析】劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
78.【答案】A二级P504
【解析】《劳动合同法》规定了三项措施：（1）放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；（2）规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；（3）规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
79.【答案】C二级P510
【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元；（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（4）法律、行政法规规定的其他条件。
80.【答案】B二级P524
【解析】工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线。
81.【答案】D二级P533
【解析】企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
82.【答案】C二级P541
【解析】按照劳动争议的主体划分，劳动争议分为：（1）个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
83.【答案】A二级P547
【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表构成。
84.【答案】C二级P551
【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
85.【答案】A二级P557
【解析】拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在支付期限内（15日内）完成支付，以避免进入强制执行程序。
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86.【答案】BC基础P24
【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包过通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
87.【答案】ACD基础P45
【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
88.【答案】AC基础P97
【解析】人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
89.【答案】ABCE基础P145~148
【解析】人本管理的原则包括人的管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。
90.【答案】ABC二级P6
【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
91.【答案】ACDE二级P11~12
【解析】根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络四种基本类型
92.【答案】BE二级P27
【解析】爆破式变革即短期内完成组织结构的重大的以致根本性变革，如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
93.【答案】ABCE二级P41
【解析】工业工程的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。针对一个企业的总体系统来说，工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。
94.【答案】AE二级P52~53
【解析】企业各类人员计划包括人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划、人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出对策。
95.【答案】ABDE二级P70~71
【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法四种。
96.【答案】ABCD二级P110
【解析】人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
97.【答案】ABCDE二级P118
【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
98.【答案】ABCD二级P131~132
【解析】引起员工素质测评结果误差的原因有测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
99.【答案】ACD二级P161
【解析】在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括友好、真诚、自信、果断。
100.【答案】ABC二级P149
【解析】主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
101.【答案】CE二级P193
【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看．可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
102.【答案】ABCD二级P216~218
【解析】传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
103.【答案】ABCE二级P223~224
【解析】年度培训计划设计的基本程序是：
（1）前期准备。本阶段工作自上而下启动，主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。（2）培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括：内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。（3）年度培训计划的制订。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。
（4）年度培训计划的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。
104.【答案】BDE二级P239
【解析】培训课程设计的基本原则包括：（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；（3）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
105.【答案】BCDE二级P256
【解析】在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。
106.【答案】ABE二级
【解析】作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：（1）培训工作团队具有更多的工作自主权；（2）注重个体自我开发；（3）三位一体。个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。
107.【答案】ABCE二级P294~295
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
108.【答案】ACDE二级P319
【解析】按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
109.【答案】BD二级P334
【解析】等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。例如，在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。
110.【答案】ABCE二级P341
【解析】通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。
111.【答案】ABCD二级P359
【解析】行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。
112.【答案】CDE二级P362
【解析】苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是：（1）可能是因为评定标准过高造成的；（2）惩罚那些难以对付不服管理的人；（3）追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；（4）压缩提薪或奖励人数的比例；（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
113.【答案】ABCDE二级P374~375
【解析】360度考评的实施程序包括考评项目设计、培训考评者、实施360度考评、反馈面谈、效果评价。
114.【答案】BDE二级P394
【解析】薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。非货币薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。
115.【答案】ABE二级P402
【解析】政府薪酬数据具有涵盖的范围广、内容分类细致、各部分可比性强、结果可靠等优点。
116.【答案】AC二级P426
【解析】职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
117.【答案】ACD二级P445-446
【解析】薪点薪酬制有以下的优点：（1）岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。（2）薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用。（3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
118.【答案】AC二级P456-457
【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
119.【答案】ACE二级P480~481
【解析】薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现。从具体内容来看，薪酬调整又可以分为薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。
120.【答案】ABCDE二级P504
【解析】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
121.【答案】ABE二级P512
【解析】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
122.【答案】CDE二级P523
【解析】工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
123.【答案】ABCD二级P544
【解析】《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”
124.【答案】ABE二级P545
【解析】依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议调解组织有企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织，在乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
125.【答案】ABCD二级P554
【解析】根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的最终裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
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