2013年5月国家职业资格考试
·第-部分职业道德·
(第1-25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)
(一)单项选择题(第1-8题)
1.在西方，"道德"(MORALE)一词引申的意思是()
A.已经得到了，不再做了
B.规范和行为品质
C.道路、路径
D.潮流和趋势
2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是()
A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差
B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小
C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点
D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱
3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是()
A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚
B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求
C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现
D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心
4.下列符合"慎独"内涵要求的是（）
A.崇尚自由、独立
B.小心驶得万年船
C.求于志同，乐于道合
D.无人监督，仍行道德之事
5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）
A.用心做事
B.谨慎虔敬
C.服从领导
D.加班加点
6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（）
A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高
B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题
C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作
D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任
7.上司对待下属的正确做法是（）
A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排
B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚
C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项
D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属
8.关于"公道"，正确的说法是（）
A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道
B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求
C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物
D.按照贡献取酬，是公道的具体实践
(二)多项选择题(第9-16题)
9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（）
A.爱国创新
B.以人为本
C.服务群众
D.奉献社会
10.关于职业化，正确的说法有（）
A.职业化是人力资源开发的基本途径
B.职业化是新型劳动观的核心内容
C.职业化是全球职场中的通用语言
D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性
11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（）
A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱
B.站在上司的立场上为客户着想
C.思考如何让产品更贴近客户
D.做一个积极主动的人
12.职业道德规范"诚信"的特征包括（）
A.通识性
B.智慧性
C.止损性
D.资质性
13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）
A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品
B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账
C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告
D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品
14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（）
A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯
B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业
D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑
15.关于"节约"，正确的说法有（）
A.节约指的是当用则用，当省则省
B.少花钱多办事是节约的基本要求
C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践
D."节约"是企业竞争力的有机组成部分
16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）
A.换位思考，理解他人
B.胸怀宽广，学会宽容
C.和谐相处，密切配合
D.机动灵活，不唯原则
二、职业道德个人表现部分(第17-25题)
17.关于读书，你的看法是（）
A.现在的书籍太多太烂，不值得读
B.读书不如朋友间的交谈收获大
C.读与工作相关的书，对自己提升较快
D.读书加上思考才是真正的读书
18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（）
A.现代人压力太大，企业应多关心职工
B.太可惜了，对自己的要求应该适度
C.人生得意须尽欢，这是何必呢?
D.没啥看法，现在轻生的人不少
19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（）
A.他不会有任何成就
B.他没有真才实学
C.少说多做会更好
D.他需要伯乐加以训练
20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会（）
A.认为自己看错了人，以后不再与之往来
B.仔细了解对方说的理由是否成立
C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离
D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好
21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）
A.他的应变能力不足
B.他没有处理好与聘用方的关系
C.公司聘而不能用，太可惜了
D.这个人该走
22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（）
A.也采取"非常"手段公关
B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标
C.直接到招标管理单位反映情况
D.相信自己的实力
23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）
A.带着技术发明投奔其他公司
B.反复向公司推荐，希望引起重视
C.把发明专利卖出去
D.观察一段时间再做决定
24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（）
A.守株待兔
B.理解，但空想成分太多
C.自己也会像W那样试一试
D.凭本事吃饭，成功有很多方式
25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（）
A.感到疑惑，努力弄清主管的想法
B.感到伤心，不满主管对自己的态度
C.感到遗憾，但不会影响自己的工作
D.感到不解，会找时间与主管聊一聊
·
第二部分理论知识·
(第26-125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26.实际工资的计算公式是（）
A.货币工资÷价格
B.货币工资÷价格指数
C.货币工资×价格
D.货币工资×价格指数
27.劳动法的最主要表现形式是（）
A.劳动规章
B.劳动法律
C.国务院劳动行政法规
D.地方性劳动法规
28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）
A.16~18岁的劳动者
B.16岁以上的劳动者
C.18岁以上的劳动者
D.18岁以上的男性劳动者
29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）
A.企业文化
B.品牌知名度
C.领导风格
D.组织管理水平
30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A.薪酬满意度
B.工作绩效
C.工作满意度
D.工作成就
31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
A.泰勒
B.法约尔
C.熊彼特
D.德鲁克
32.（）是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则
B.任务与目标原则
C.有效管理幅度原则
D.集权与分权原则
33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（）
A.实行系统管理
B.鼓励创建学习型的组织
C.创造协调环境
D.设立一些必要的委员会
34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
A.成果
B.工作
C.关系
D.任务
35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。
A.扩张式变革
B.爆破式变革
C.组织结构整合
D.突发式变革
36.SWOT分析法中，W代表（）
A.优势
B.机会
C.劣势
D.威胁
37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）
A.惯性原理
B.相关性原理
C.聚类原理
D.相似性原理
38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。
A.德尔菲预测法
B.趋势外推法
C.马尔可夫分析法
D.转换比率法
39.（）不属于定员定额分析法。
A.工作定额分析法
B.比例定员法
C.劳动效率定员法
D.人员比率法
40.企业人力资源供不应求，会导致（）
A.生产效率低下
B.组织内部人浮于事
C.企业设备闲置
D.固定资产利用率高
41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（）
A.人的素质是有差异的
B.先天因素可以造成素质差异
C.测评的内容是心理素质
D.后天因素可以造成素质差异
42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）
A.测评标准无区分功能
B.强调定性描述测评结果
C.测评标准应具有弹性
D.测评标准要尽可能精确
43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）
A.理解
B.应用
C.记忆
D.分析
44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（）
A.它是描述数据集中趋势的指标
B.算术平均数和标准差都属于集中量数
C.它可以说明一组数据的某项特征
D.可以用它进行几组数据间的比较
45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（）
A.③②①
B.②③①
C.②①③
D.③①②
46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。
A.经验性
B.情境性
C.压力性
D.背景性
47.评价中心技术不包括（）
A.公文筐测试
B.管理游戏
C.无领导小组讨论
D.心理测评
48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试题目。
A.排序型
B.双向式
C.开放式
D.两难式
49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（）
A.①⑤③②④⑥
B.⑤②③①④⑥
C.①⑤②③⑥④
D.⑤③②①⑥④
50.（）属于企业培训的直接成本。
A.培训教室租赁费
B.培训项目设计费
C.培训项目管理费
D.培训主管的工资
51.企业培训课程设计的原则是（）
A.流行什么，就培训什么
B.最前沿是什么，就培训什么
C.需要什么，就培训什么
D.员工要求培训什么，就培训什么
52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（）
A.岗位指南就是岗位说明书
B.岗位指南必须像技术手册那样精确
C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化
D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本
53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。
A.专业技能
B.人文技能
C.理念技能
D.协调技能
54.（）是企业管理的中坚力量。
A.高层管理人员
B.中层管理人员
C.基层管理人员
D.一线管理人员
55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（）
A.不会给受训者造成太大压力
B.评估时需要大量的事实与数据
C.评估过程较为方便，成本较低
D.建立在评估者主观看法之上
56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）
A.培训单位
B.受训者的直接主管
C.培训教师
D.受训者的单位主管
57.（）很难评估培训的认知成果。
A.笔试法
B.现场观察法
C.访谈法
D.工作抽样法
58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（）
A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果
59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。
A.行为
B.结果
C.特征
D.综合
60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。
A.宽厚误差
B.苛严误差
C.中间倾向
D.相似偏差
61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差
B.中间倾向
C.宽松误差
D.标准误差
62.（）不是由考评者的主观性带来的。
A.对比偏差
B.自我中心效应
C.分布误差
D.评价标准误差
63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。
A.全体员工
B.多数员工
C.少数员工
D.个别员工
64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）
A.本行业领先的最佳企业
B.世界500强企业
C.行业内中等水平的企业
D.中国500强企业
65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。
A.工作行为
B.工作结果
C.工作流程
D.工作方式
67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（）
A.设置更为全面的指标体系
B.比较产出结果对组织的贡献率
C.删除与工作目标不符合的产出项目
D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）
A.具有全方位、多维度特点
B.不考评胜任特征指标
C.一般采取匿名的方式进行
D.有利于促进员工发展
68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（）
A.各种媒体公布的薪酬数据
B.各种民间组织提供的薪酬数据
C.政府部门公布的薪酬数据资料
D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据
69.岗位评价要素的特点不包括（）
A.重复性
B.可观察性
C.共通性
D.可衡量性
70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。
A.职组
B.职门
C.岗级
D.岗等
71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（）
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑤③①②⑤
D.⑤③④①②⑤
72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）
A.工资给付的主观性较强
B.以岗位分析为基础
C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别
D.有利于贯彻同工同酬原则
73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（）
A.计件工资制
B.佣金制
C.薪点工资制
D.提成工资制
74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（）
A.完善有效的高管甄选和晋升制度
B.明确的经营者业绩考核指标体系
C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。
A.浮动工资
B.固定工资
C.基本工资
D.岗位工资
76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）
A.1/6
B.1/10
C.1/12
D.1/15
77.企业工资集体协商的内容不包括（）
A.工资指导线
B.工资分配制度
C.工资分配形式
D.工资收入水平
78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（）
A.实际劳动关系
B.劳务派遣关系
C.形式劳动关系
D.民事法律关系
79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。
A.30
B.50
C.80
D.100
80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）
A.l/2
B.1/3
C.1/4
D.1/5
81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（）
A.伤亡事故报告
B.伤亡事故调查
C.工伤事故预防
D.伤亡事故处理
82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）
A.安全第一
B.注重效率
C.预防为主
D.以人为本
83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）
A.仲裁要遵循回避原则
B.仲裁遵循非强制性原则
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁主体具有特定性
84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表
B.同级工会代表
C.用人单位方面的代表
D.劳动行政部门代表
85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达;④案件仲裁准备。正确的排序是（）
A.②④①③
B.②①③④
C.④③②①
D.④②①③
二、多项选择题(86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（）
A.财政政策
B.贸易政策
C.货币政策
D.金融政策
E.收入政策
87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。
A.外部环境
B.内部环境
C.企业实力
D.战略目标
E.长远发展
88.影响群体决策的群体因素有（）
A.群体熟悉度
B.群体多样性
C.参与决策程度
D.决策能力
E.群体认知能力
89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）
A.是人性的本质
B.是人性的重要组成部分
C.由心理素质和心理状态两部分组成
D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成
E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）
A.以企业组织结构为核心
B.是企业管理的基本前提
C.是企业总体设计的重要组成部分
D.是一项理论性强、操作性弱的工作
E.要在企业人事管理理论的指导下进行
91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）
A.矩阵结构
B.直线制
C.事业部制
D.分权制
E.直线职能制
92.狭义的人力资源规划包括（）
A.培训计划
B.补充计划
C.配备计划
D.薪酬计划
E.晋升计划
93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。
A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控
94.人力资源预测的局限性，主要表现在（）
A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的成本高昂
D.知识水平的限制
E.环境的不确定性
95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。
A.劳动力供给人数
B.出勤率
C.制度工时利用率
D.作业率
E.劳动定额完成率
96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）
A.测评的结果不公开
B.测评指标较灵活
C.具有较强的系统性
D.强调测评的区分功能
E.测评的内容十分精细
97.品德测评法包括（）A.问卷法
B.抽样法
C.投射技术
D.访谈法
E.FRC测评法
98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）
A.创造力测评
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.综合能力测评
E.一般能力测评
99.员工素质测评指导语的内容应包括（）
A.素质测评的目的
B.强调测评与测验考试的不同
C.举例说明填写要求
D.填表前的准备工作和填表要求
E.测评结果的保密和处理
100.面试的发展趋势有（）
A.提问刚性化
B.面试考官的专业化
C.面试的形式丰富多样
D.测评的内容不断扩展
E.非结构化面试成为面试的主流
101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）
A.对评价者和测评标准的要求较高
B.题目的质量影响测评的质量
C.被评价者的表现易受同组成员影响
D.被评价者无法掩饰自己的不足
E.题目的数量对测评质量有显著影响
102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）
A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性
103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（）
A.针对性原则
B.紧跟前沿原则
C.创新性原则
D.成本最优原则
E.适应性原则
104.在企业内部开发培训师的缺点有（）
A.开发成本高
B.培训过程较难控制
C.内部教师不易于在学员中树立威望
D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题
105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（）
A.目标设定能力
B.协调能力
C.教练与咨询能力D.批判能力
E.计划与控制能力
106.培训效果评估的内容包括（）
A.培训的综合效果
B.培训报告完成情况
C.培训目标达成情况
D.培训计划执行情况
E.培训工作者的绩效
107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（）
A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性
108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（）
A.考评对象可以是团队
B.只能针对个人进行考评
C.考评表格较为复杂，不易填写
D.考评量表一般分为三个评定等级
E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发
109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（）
A.可以减少考评的晕轮效应
B.具有较大的局限性
C.可以降低考评的苛严误差
D.仅适用于激发员工表现
E.不能用于员工之间的比较
110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）
A.后继效应
B.统计误差
C.个人偏见
D.优先效应
E.晕轮误差
111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）
A.突出特点
B.普遍通用
C.先进合理
D.简洁扼要
E.定量准确
112.KPI必须具有可测性，也就是说（）
A.指标要易于获取
B.数据资料要准确可靠
C.数据资料要体现增值性
D.各指标标准要有明确的界定
E.各指标要有简便易行的计算方法
113.利用客户关系图来提取KPI，能够（）
A.分析客户的满意度标准
B.了解企业的内外客户
C.掌握为客户所提供的具体产出
D.了解企业的市场占有率
E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效
114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）
A.区域薪酬调查
B.商业性薪酬调查
C.公众薪酬调查
D.专业性薪酬调查
E.政府薪酬调查
115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。
A.同行业同类型企业
B.全国500强企业
C.其他行业有类似岗位的企业
D.世界500强企业
E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业
116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。
A.薪酬水平
B.薪酬差距
C.薪酬发放形式
D.工作环境
E.薪酬决定因素
117.一般来说，团队可以分为（）
A.平行团队
B.交叉团队
C.项目团队
D.流程团队
E.复合团队
118.工资制度总体设计的前期工作包括（）
A.建立绩效管理体系
B.工资的市场调查
C.确定工资原则与策略
D.工资制度的调整
E.工作岗位分析与评价
119.宽带式工资结构的特点有（）
A.不利于工作绩效改进
B.支持扁平型组织结构
C.不利于工作岗位变动
D.不利于员工自我发展
E.有利于管理人员的角色转变
120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（）
A.为强化劳动法制提供条件
B.降低劳动管理成本
C.减轻企业参加社会保险的负担
D.促进就业与再就业
E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（）
A.由间接调控转变为调控工资总量
B.由间接调控转向直接控制
C.由调控工资水平转变为调控工资总量
D.由直接控制转向间接调控
E.由调控工资总量转变为调控工资水平
122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（）
A.坚持市场取向
B.优先考虑企业
C.定期公开发布
D.优先保护劳动者
E.科学地考虑指导价位差别的因素
123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）
A.权利争议
B.利益争议
C.由于劳动条件而发生的争议
D.劳动合同争议
E.由于劳动报酬而发生的争议
124.劳动争议仲裁的原则包括（）
A.合议原则
B.自愿原则
C.强制原则
D.隶属原则
E.区分举证责任原则
125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）
A.确定劳动争议的标的
B.分析确定意思表示的意志内容
C.确定引起劳动争议的事实和结果
D.根据差异当事人做出判断和选择
E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异
2013年5月国家职业资格考试
职业:企业人力资源管理师
等级:国家职业资格二级
卷册二:专业能力
注意事项:
1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?（16分）
2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分）
3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分）
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉
1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
表1评分结果汇总表面试考官 候选人 权重 （%） 甲 乙 丙 丁 戊 1.销售副总经理 80 80 75 75 85 20 2.人力资源部经理 85 80 80 75 85 25 3.集团销售部经理 90 85 85 85 80 30 4.地区资深销售主管 85 85 75 80 80 25 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题:
什么是群体决策法?具有哪些特点？（6分）
请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。（12）
2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。
新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。
每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。
请您结合本案例，回答下列问题:
（1）采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分）
表2绩效考评等级标准表考评等级 评等标准 l 2 3 4 （2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分）
3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录:
A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有;
B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动;
C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;
D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱;
E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平;
F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分）
2013年5月参考答案及解析
卷册一:职业道德理论知识
第一部分职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
1.B2.C3.C4.D5.A6.C7.C8.D
（二）多项选择题
9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15.ABCD16.ABC
二、职业道德个人表现部分
17~25(略)。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.【答案】B(基础知识P16)
【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。
27.【答案】B(基础知识P33)
【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。
28.【答案】D(基础知识P43)
29.【答案】B(基础知识P50)
【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。
30.【答案】C(基础知识P100)
31.【答案】C(基础知识P168)
【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等5种情况。
32.【答案】B(教材P2)
【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。
33.【答案】B(教材P3)
【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有:(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
34.【答案】A(教材P9)
【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。
35.【答案】C(教材P13)
36.【答案】C(教材P33)
【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。
37.【答案】C(教材P38)
【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。
38.【答案】A(教材P40)
【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D属于定量预测，A属于定性预测。
39.【答案】D(教材P45-46)
【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
40.【答案】C(教材P69)
【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
41.【答案】C(教材P72)
42.【答案】D(教材P74)
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有:(1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。
43.【答案】C(教材P85)
【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
44.【答案】B(教材P91)
【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。
45.【答案】A(教材P86-87)
46.【答案】D(教材P113)
【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
47.【答案】D(教材P126)
【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。
48.【答案】D(教材P136-137)
【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述就是两难式问题。
49.【答案】B(教材P139-141)
50.【答案】A(教材P146)
【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。
51.【答案】C(教材P158)
【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。
52.【答案】C(教材P167)
【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
53.【答案】A(教材P171)
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。
54.【答案】B(教材P171)
【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。
55.【答案】B(教材P178)
【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。
56.【答案】B(教材P186)
57.【答案】B(教材P188)
【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。
58.【答案】D(教材P190)
【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。
59.【答案】A(教材P204)
【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。
60.【答案】D(教材P221-222)
【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。而相似偏差属于自我中心效应的表现。
61.【答案】C(教材P221)
62.【答案】D(教材P224)
63.【答案】B(教材P240)
【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
64.【答案】C(教材P251)
【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本行业领先的最佳企业;(2)居于国内领先地位的最优企业;(3)居于世界领先地位的顶尖企业。
65.【答案】B(教材P248)
66.【答案】A(教材P257)
【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有:(1)删除与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所采用的方法。
67.【答案】B(教材P263-264)
【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故B项的说法不正确。
68.【答案】D(教材P280)
69.【答案】A(教材P304)
【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。
70.【答案】D(教材P294)
【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。
71.【答案】A(教材P290)
72.【答案】A(教材P309-310)
【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。
73.【答案】C(教材P316)
74.【答案】A(教材P318)
【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是:(1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
75.【答案】A(教材P332)
【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347)
77.【答案】A(教材P360-361)
【解析】企业工资集体协商的内容包括:(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序;(7)工资协议的终止条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
78.【答案】D(教材P353)
【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。
79.【答案】B(教材P359)
80.【答案】B(教材P365)
81.【答案】C(教材P371-372)
【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有:(1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。
82.【答案】B(教材P374)
【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
83.【答案】B(教材P381)
【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为:(1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括:(1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法不正确。
84.【答案】A(教材P381)
【解析】劳动争议仲裁委员会包括:(1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表;(3)用人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。
85.【答案】A(教材P383-384)
二、多项选择题
86.【答案】ACE(基础知识P24)
【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。
87.【答案】ACD(基础知识P45)
【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
88.【答案】ABDE(基础知识P117-118)
【解析】影响群体决策的群体因素有:(1)群体多样性(群体异质性);(2)群体熟悉度;(3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模;(7)群体决策规则。
89.【答案】ABE(基础知识P137)
90.【答案】ABC(教材P1)
【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。
91.【答案】ABE(教材P9)
【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
92.【答案】BCE(教材P22)
【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括:(1)人员配备计划;(2)人员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。
93.【答案】ACE(教材P29)
【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。
94.【答案】BCDE(教材P32)
【解析】人力资源预测的局限性主要表现在:(1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制;(3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。
95.【答案】BCDE(教材P53)
【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。
96.【答案】ACE(教材P74)
【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是:(1)测评内容或者十分精细，或者全面广泛;(2)结果不公开;(3)有较强的系统性。B、D两项属于选拔性测评的特点。
97.【答案】ACE(教材P84)
98.【答案】ABCE(教材P86)
99.【答案】ABCDE(教材P89-90)
【解析】员工素质测评指导语包括的内容有:(1)员工素质测评的目的;(2)强调测评与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。
100.【答案】BCD(教材P100-101)
【解析】面试的发展趋势有:(1)面试形式丰富多样;(2)结构化面试成为面试的主流;(3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论和方法不断发展。
101.【答案】ABC(教材P128)
【解析】无领导小组讨论的缺点主要有:(1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
102.【答案】ABCE(教材P143-144)
【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。
103.【答案】ACE(教材P149-150)
104.【答案】CDE(教材P169)
【解析】在企业内部开发培训师的缺点有:(1)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
105.【答案】ABC(教材P172)
【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。
106.【答案】ACE(教材P178)
107.【答案】ACD(教材P186)
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度和可行性。
108.【答案】ADE(教材P205)
【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点有:0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;(3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什么是"错误的"。
109.【答案】ABDE(教材P209)
110.【答案】ACDE(教材P221-224)
【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。
111.【答案】ACDE(教材P239-240)
112.【答案】ABDE(教材P247)
【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
113.【答案】ACE(教材P252)
【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。
114.【答案】BDE(教材P271)
115.【答案】ACE(教材P274)
【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供调查时选择的企业主要有:(1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;(5)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
116.【答案】ABCE(教材P290)
【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。
117.【答案】ACD(教材P319)
118.【答案】BCE(教材P327)
119.【答案】BE(教材P334-335)
【解析】宽带式工资结构的特点有:0)支持扁平型组织结构;(2)能引导员工自我提高;(3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于工作绩效的促进。
120.【答案】ABDE(教材P354-355)
【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有:(1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业;(3)为强化劳动法制提供条件刊的满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
121.【答案】DE(教材P363)
【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。
122.【答案】ACE(教材P369-370)
123.【答案】CDE(教材P378)
【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为:(1)劳动合同争议;(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的性质划分的。
124.【答案】ACE(教材P381)
【解析】劳动争议仲裁的原则有:(1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避原则;(5)区分举证责任原则。
125.【答案】CDE(教材P387)
【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为:(1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行分析的。
卷册二:专业能力
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1.(教材P32-33)
答:(1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分)
(2)生产需求(或者企业总产值)。(2分)
(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分)
(4)劳动生产率的变化趋势。(1分)
(5)追加培训的需求。(1分)
(6)每个工种员工的移动情况。(2分)
(7)旷工趋向(或出勤率)。(1分)
(8)政府的方针政策的影响。(2分)
(9)工作小时的变化。(1分)
(10)退休年龄的变化。(1分)
(11)社会安全福利保障。(1分)
2.(教材P172-176)
答:企业管理人员的一般培训内容是:
(1)知识补充与更新。(1分)
(2)技能开发。(1分)(3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分)
管理技能开发的基本模式:
(1)在职开发。(1分)
(2)替补训练。(1分)
(3)短期学习。(1分)
(4)轮流任职计划。(2分)
(5)决策模拟训练。(2分)
(6)决策竞赛。(1分)
(7)角色扮演。(1分)
(8)敏感性训练。(1分)
(9)跨文化管理训练。(2分)
3.(教材P383-384)
答:(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分)
(2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。(2分)
(3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分)
(4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。(2分)
(5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决定书，准予撤诉。(2分)
(6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:
①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分)
②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分)
③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分)
④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分)
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)
1.(教材P122-125)
答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。(3分)
群体决策法的特点·
①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分)
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。(1分)
③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分)
(2)(12分)
①将表1中的每行数据减去行中的最小数，得出下表。面试考官 候选人 权重 甲 乙 丙 丁 戊 (%) 1.销售副总经理 5 5 O 。 10 20 2.人力资源部经理 10 5 5 。 10 25 3.集团销售部经理 10 5 5 5 O 30 4.地区资深销售主管 10 10 O 5 5 25 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为:
甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9
乙:5X20%十5X25%+5X30%十10X25%=1十1.25+1.5+2.5=6.25
丙:OX20%+5X25%十5X30%十OX25%=1.25十1.5=2.75
丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1.5+1.25=2.75
戊:10X20%十lOX25%+OX30%+5X25%=2十2.5十1.25=5.75
可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。
2.(教材P238-244)
(2)优点:
①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分)
②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。(1分)
③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。(l分)
④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分)
⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分)
⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分)
不足:
①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。(l分)
②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同样比例面2等，也造成分配上的不公平。(2分)
③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(l分)
3.(教材P290-293)
答:调查问卷说明:
(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
(2)此次调查问卷以匿名方式填写。
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。
(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。
(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
性别：年龄：学历程度：职位：入职年限：
1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（）
A.完全公平B.基本公平
C.不确定D.不公平
E.非常不公平
2.以自己的资历，你对自己的工资收入（）
A.非常满意B.较满意
C.不确定D.不满意
E.非常不满意
3.你的努力工作在工资中有明显的回报吗?（）
A.一定有B.可能有C.不确定
D.没有E.完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受
4.和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资（）
A.非常高B.较高C.不确定D.较低E.非常低
5.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?（）
A.肯定是B.应该是C.不确定D.不是
E.绝对不是
6.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）
A.非常科学合理B.较科学合理
C.不确定D.不够科学合理
E.非常不科学不合理
7.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）
A.非常吸引B.较吸引
C.不确定D.不够吸引E.几乎没有任何吸引力
8.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）
A.非常强的激励B.较强的激励C.不确定D.激励性不够E.非常差
9你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（）
A.非常公正和公平B.不够公正和公平C.不确定D.不够公正和公平E.完全不够公正和公平
10.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（）
A.非常先进和有远见性B.有一定的先进性和远见性
C.不确定D.有些落后于现实E.非常过时
11.你认为你的薪酬与你的职位（）
A.非常相称B.基本相称C.不确定D.不相称E.非常不相称
12.你觉得目前公司薪酬的计算方式（）
A.非常简洁且易于明白B比较简洁C.不确定D.有些繁复
E.非常晦涩难懂
13.你觉得目前公司薪酬的支付方式（）
A.非常先进B.比较先进C.不确定D.落后E.非常落后
14.你觉得目前公司薪酬的保密性（）
A.有非常强的保密性B.比较强的保密性
C.不确定D.不够保密E.非常之公开化
15.过去一年，你获得的涨幅工资（）
A.非常合理且令人满意B.较合理比较满意C.不确定D.不合理也不太满意
E.非常之不合理令人很不满
16.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）
A.利润增长时员工一定会得到增长B.利润增长时员工可能会得到工资增长
C.不确定D.利润增长时员工不会得到工资增长E.利润增长时员工绝对得不到工资增长
17.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（）
A.绝对向勤奋及优秀的员工倾斜B.按劳分配C.不确定D.吃大锅饭搞平均主义
E.多"捞"多得，少"捞"少得
18.你对公司经济性福利的看法是（）
A.多种经济性福利，且额度合适B.基本可以C.不确定D.较差E.完全没什么经济性福利
19.你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（）
A.卓有成效B.基本可以C.不确定D.较差E.非常差
20.你对公司公共福利政策及建设的看法是（）
A.做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工B.有一些福利项目，但还不够完善和合理
C.不确定D.做得较差，不太令人满意E.完全没有什么公共福利
21.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）
A.非常欢迎，积极采纳和接受意见B.基本上会有一些正面的改善，但比较被动C.不确定
D.听听而已，没什么改变E.非常敏感，尽量压制
22.在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（）
A.控制得非常好，找到了二者的平衡点B.控制得较好C.不确定D.较差，二者有些失衡
E明显失衡
23.在过去一年中，绩效工资的发放（）
A.有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据
B.有一些简单的考核制度和表格
C.不确定D.没什么制度和依据，凭感觉考核E完全失控
24.你觉得公司大部分员工的辞职（）
A.因为薪酬的不合理而直接导致B.和薪酬有一定的关系
C.不确定D.和薪酬没有什么关系E.绝对与薪酬问题无关
如果选择D或E请写明简要理由或感受
25.你觉得公司的分配机制（）
A.从根本上来说是绝对公平、公正和公开的
B.基本上还算公平、公正和公开
C.不确定
D.在公平、公正和公开性方面，做得较差
E.在公平、公正和公开性方面，做得非常差
26.你认为公司员工的工资层级差别（）
A.有一定的层级差别，但非常合理B.有一定的层级差别，比较合理C.不确定D.层级差别过大(小)，不太合理E.层级差别非常大(小)，非常不合理
27.与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（）
A.设置得非常合理B.设置基本合理C.不确定D.较低，不太合理E.太低，非常不合理
28.按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（）
A.非常准确和及时B.基本准确和及时C.不确定D.不够准确和及时E.经常拖欠
29.以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点?（）
A.通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报
B.我工作的基本目的就是挣一份工资
C.干什么工作都是次要的，只要有钱赚
D.给我多少钱，我就干多少活
E.没有钱什么也别谈
30.以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况?（）
A.因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕
B.目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余
C.我不太确定二者之间有什么关系
D.目前的薪酬只能维持最基本的生活开支
E.因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦
非常感谢你完成了这份调查问卷!不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表述。如果有，请把它们写出来。
你希望的想法、观点或想令人关注的问题是:
2013年11月份人力资源管理师二级真题
第一部分职业道德
单项选择题
在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是()
自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事
社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”
人们在长期的社会生活中所形成的行为规范
长辈们说应该就是应该，反之弃然
道德与法律比较，二者的区别是（）
道德比法律产生的早
道德不如法律的作用强
道德依附于法律
道德的适用范围小
企业文化的整合功能是指（）
对人们起到整顿效用
增强人们的归属意识
抑制功能
激励作用
符合文明礼貌具体要求的是（）
市场经济条件下，做生意要讨价还价
从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺
饰品华丽，以招徕顾客
主动向顾客介绍情况，当好参谋
下列描述中，合乎语言规范要求的是（）
您走好
请稍后
嘿
您请便
下列成语中，其核心体现爱岗敬业精神的是（)
三顾茅庐
庖丁解牛
买椟还珠
刻舟求剑
职业责任的特点是（）
明确的规定性
非物质利益相关性
人为性
非强制性
下列做法中，体现了诚实守信要求的是（）
知耻后勇
凿壁偷光
童叟无欺
程门立雪
多项选择题及道德表现题暂无
第二部分理论知识
单选题
下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。
27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。
劳动法律
宪法
国务院劳动行政法规
劳动规章
PDCA循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（）
（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。
光环效应
投射效应
首因效应
刻板印象
下列关于员工激励的说法，不正确的是（）
任何一种激励方法都不是万能的
对员工的激励不应达到满意效果
员工对激励做出的反应需要一定时间
对员工的激励一定会产生直接反应
下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）
更加强调管理的系统化
更加强调管理手段的现代化
更加强调管理的规范化
更加强调管理技术的静态化
静态的组织设计理论不研究（）等方面的问题。
行为规范
组织体制
信息控制
部门结构
（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
独立型
模拟分权制
依托型
多维立体制
进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（）不属于部门结构模式。
直线职能制
咨询机构
超事业部制
事业部制
（）不属于组织结构分析的内容
各种职能的性质及类别
员工与岗位之间是否匹配
决定企业经营的关键性职能
内外环境变化对企业组织职能的影响
企业结构整合的过程包括：互动阶段拟定目标阶段控制阶段规划阶段，排序正确的是（）
编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（）
计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）
人力资源预测的方案和过程相对简单易行
要求预测者具有高度的创造性和分析能力
人力资源预测所面临的环境具有不确定性
人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
（）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。
趋势外推法
人员比率法
回归分析法
转换比率法
下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）
趋势外推法最简单，自变量只有一个
回归分析法不考虑不同自变量之间的影响
趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
经济计量模型法一般只在管理基础比较薄弱的小公司采用
（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
选拔性
考核性
开发性
诊断性
（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
一次量化
二次量化
类别量化
模糊量化
对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（）
心理技术
FRC技术
投射技术
问卷技术
对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（）
面试
情景测验
智力测验
心理测验
（）不是员工素质测评结果的分析方法
要素分析法
曲线分析法
综合分析法
岗位分析法
面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）
第一印象
对比效应
晕轮效应
录用压力
“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。
压力性
知识性
思维性
经验性
招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（）
需要组建决策团队
由不同背景的人进行评价
增强了招聘的主管决策性
需要利用运筹学原理
设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内
A、5个
B、10个
C、30个
D、40个
独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。
分散
边实践边学习
集中
完全脱产学习
制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）
明确员工现有技能与理想状态之间的差距
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
明确培训的要求，预测培训的潜在困难
明确测评培训规划的工具、指标和标准
企业在成立初期，培训力量应集中于（）
组建管理团队对
提高创业者的营销公关能力
提高员工对企业的认同感
提高中层管理人员管理能力
企业中层管理人员的培训目标不包括（）
提高其经验、知识和技能
使其适应不断变化的环境
培养业务骨干成为接班人
对目前的业务能更加熟练
一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。
专业技能
理念技能
人文技能
协调技能
企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（）
建设行评估是非正式评估
建设行评估是主观性评估
建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
建设行评估让培训对象认识到自己是否进步
对培训效果进行行为评估的方法不包括（）
任务项目法
问卷调查法
笔试法
行为观察法
员工培训的认知成果是（）主要对象和内容
学习评估
反应评估
结果评估
行为评估
（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
访谈法
问卷调查法
观察法
电话调查法
劳动定额法属于（）绩效考评方法
品质导向型
结果导向型
行为导向型
综合型
下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）
是一种定量化考评方法
属于行为导向型客观考评方法
可以用来考评特殊工作行为的表现
属于行为导向型的主观考评方法
（）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。
实务作业
个人报告
管理游戏
个人测验
对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标
个人绩效
人员素质
工作流程
工作过程和成果
“获得专利权的项目数”属于（）的绩效考评质保。
行为过程型
品质特征型
工作结果型
工作方式型
战略导向的KPI体系更加强调对员工（）额激励。
目标
行为
心理
学习
关键绩效指标法的核心是（）
考评标准的确定
新型激励机制的构建
KPI指标的提取
企业战略目标的明确
在绩效评价中最常用的评价方式是（）
客户评价
自我评价
上级评价
同级评价
（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
行为特征
胜任特征
心理特征
业绩特征
（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。
企业之间相互调查
问卷调查
采集社会公开信息
访谈调查
一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（）点处的报酬水平
A、15%
B、25%
C、50%
D、75%
（）是岗位横向分类的最后一步
职级的划分
岗级的划分
职系的划分
岗等的划分
（）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。
一岗一薪制
薪点工资制
一岗多薪制
提成工资制
下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）
以工作业绩为基础支付工资
注重团体绩效差异的确定
计件工资是一种典型形式
提成制是一种典型形式
（）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。
平行团队
交叉团队
流程团队
项目团队
（）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。
以绩效为导向
以行为为导向
以工作为导向
以技能为导向
工资水平对外具有竞争型的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）
A、5%
B、15%
C、50%
D、75%
人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
A、15日
B、30日
C、45日
D、60日
下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）
雇员是被派遣的劳动者
是一种组合劳动关系
本质是劳动力的雇佣和使用相统一
雇主是劳务派遣单位
工资集体协商的内容不包括（）
最低工资标准的确定
年度平均工资水平及其调整幅度
工资分配制度，工资标准和形式
工资协议的终止条件与违约责任
政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）
平均工资的增长低于劳动生产率的增长
平均工资的增长低于人均GDP的增长
在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
企业工资总额的增长低于经济效益的增长
制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（）
就业状况
经济总量
物价水平
劳动力供求关系
企业制定（）的目的是：及时发现事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。
安全生产责任制
重大事故隐患管理制度
安全生产检查制度
伤亡事故报告和处理制度
安全卫生认证制度的要点不包括（）
重大事故隐患分类
有关人员资格认证
有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证
企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点不包括（）
群众性
合议性
自治性
非强制性
劳动争议申请仲裁的时效期间为（）
A、1个月
B、半年
C、3个月
D、1年
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。
A、5日
B、10日
C、15日
D、30日
多选题
劳动资源稀缺性的属性包括（）
具有普遍性
仅存在于市场经济中
是一种相对的稀缺性
仅存在于当前社会
可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
劳动权的核心内容包括（）
平等就业权
劳动报酬权
休息休假权
自由择业全
职业培训权
满足安全需要的行为可以是（）
免受失业和经济危机的威胁
比竞争者更出色
避免任务或者决策失败的风险
免受疾病和残疾的威胁
避免受到伤害或处于危险的环境
人力资源的一般特点包括（）
时间性
消费性
地域性
创造性
主观能动性
某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）
应同哪些单位和个人发生联系
要求别人给予何种配合和服务
如何才能取得行业的领头位置
应当为别的单位提供哪些服务
内外环境变化如何引起战略和目标的改变
企业组织结构整合的目的主要在于（）
实现组织间的相互协调
实现组织管理的系统化
解决部门内部的分工问题
解决结构分化时的分散倾向
保证企业生产经营活动的正常运行
企业晋升计划的内容一般由（）等指标组成
晋升时间
晋升比率
晋升条件
晋升职位
晋升人数
人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案
企业目标
人员需要
工作条件
工资水平
内部人员分布情况
下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）
马尔科夫法可以预测企业的人力资源需求
经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
马尔科夫法可以预测企业的人力资源供给
趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）
替休
退休
平调
晋升
轮换
员工素质测评标准体系的要素包括（）
标准
标度
标记
数据
模型
员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（）
文书能力
运动能力
操作能力
学习能力
机械能力
员工素质测评结果处理的常用分析方法由（）
集中趋势分析
岗位分析
离散趋势分析
因素分析
文字分析
（）属于面试中背景性问题的内容
个人兴趣
家庭情况
法律常识
工作经历
遗传病史
下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）
它有效地运用密集性群体讨论的方式
它可以快速地诱发被评价者特定的行为
它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断
它可以用来判断被评价者所具有的个性特征
考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
下列关于无领导小组讨论的表述，正确的是（）
评价指标应具有针对性
面试场地的布置要有肃穆给人以压力感
应从岗位分析中提取特定的评价指标
设计评分表的重点是确定测评能力指标
被测评者应以抽签的方式决定座位顺序
在企业员工培训活动中，教学形式受（）等因素的影响
教师
时间
教材
课程
教案
一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（）
聘请专职的培训师
聘请本专业的专家、学者
从高校毕业生中进行招聘
从高校或技术学院聘请教师
从顾问公司聘请培训顾问
培训中评估的内容包括（）
培训内容
培训环境
培训活动的参与状况
培训机构和培训人员
培训进度与中间效果
对培训效果进行正式评估的优点包括（）
不会给受训者带来太大压力
使用评估结论更具有说服力
简便易行不需投入过多成本
在数据和事实的基础上作出判断，可观性较强
可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题
对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（）
课程组织
培训教材
教学人员
课程设计
应用效果
一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）
劳动效率
直接成本
专利项数
间接成本
质量要求
从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（）
考评有客观依据
缺乏量化的考评标准
可以用于考评团队绩效
受考评者主观因素的制约和影响
利用同一标准衡量所有员工的工作绩效
下列关于日清日结法的表述，正确的有（）
是一种目标管理法
可有效提高工作效率
将PDCA周期压缩至一周时间
可提高工作有效性和及时性
是一种静态、固化的绩效考评方法
绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（）
考评标准和方法的主观性强
评价保准过低
拟压缩提薪或奖励人数比例
评价标准过高
为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
下列关于比率量表的说法，正确的有（）
量表中没有绝对零点
采用的统计方法较为单一
是测量水平最高的量表
测量结果可以进行四则运算
测量结果可以计算几何平均数
为KPI设定工作产出时，应当遵守（）的原则
增值产出
组织优化
结果优先
设定权重
客户导向
113、360度考评中，外部客户评价的内容有（）
心理素质
服务态度
成本效益
服务质量
工作数量
市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。
工作性质
岗位职责
劳动强度
薪酬水平
在岗人数
在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）
不同行业有不同的惯例
管理理念和薪酬策略不同
不同企业所处的地理位置不同
对企业的价值或贡献大小不同
在职者在该岗位上工作时间的长短不同
实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）
职责范围
薪酬水平
劳动强度
责任大小
在岗人数
人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）
员工招聘会
员工手册
员工座谈会
企业内部网站
工资满意度调查
工资调整的具体类型包括（）
物价性调整
工龄性调整
随机性调整
效益性调整
考核性调整
企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）
企业现有员工人数
未来一年预计休假的员工人数
未来一年预计岗位轮换的员工人数
未来一年预计晋升职务的员工人数
企业在过去三年的各类员工总数
劳务派遣的主体有（）
用工单位
政府
劳务派遣单位
工会
被派遣劳动者
被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（)
提供工作岗位
进行劳动安全卫生教育
进行劳动组织和监督管理
支付工资、缴纳社会保险费
提供与工作岗位相关的劳动条件
运用劳动力市场指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系
两低于原则
企业员工在总数
企业经济效益
企业员工结构
企业短期货币工资决定方式
企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）
安全第一
预防为主
以人为本
防治结合
奖惩结合
根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（（）
劳动合同争议
劳务派遣争议
集体合同争议
权利争议
利益争议
按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）
分析确定劳动争议的标的
分析确定劳动争议当事人所实施的行为
分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
2013年11月份企业人力资源管理师（二级）
技能操作卷真题及
一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16分）
答：
1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小组
必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3．测评方案的制定
(1)确定被测评对象范围和测评目的
(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
(4)选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
2.根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16分）
评估内容 评估方法 第一级 反应评估 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 问卷调查法、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 第二级 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演法、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 第三极 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 第四级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14分)
答：问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）
(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）
答:
第一.人员需求预测的定性和定量方法有：（10分）
（1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
（2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
第二.预测明年专业技术人员和管理人员需求量（8分）
具体做法如下：
(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是6：3：1；
(2)专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人)；
(3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。
答：该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。
2.某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处，根据公司市场部预测，未来三年公司的营业收入将会有显著提高，年平均增长16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。
请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18分）
答：制定薪酬计划的工作程序如下：
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
3、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。
请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。（18分）
答：
1.安德鲁管理的酒店应与A市派遣公司签订劳务派遣协议 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议
（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2.A市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 3.明确劳务派遣单位的法定义务 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
（2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬
（3）不得向被派遣劳动者收取费用
（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 4.明确用工单位的法定义务 （1）不得向被派遣劳动者收取费用
（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训
（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制
（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 5.用人单位解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的。
2014年5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版)
一、职业道德基础理论与知识部分?答题指导：该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题)1、关于道德的说法中，正确的是(??)。(A)道德内含着一种重要的精神力量???????????????????????(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范???(D)道德是无助者的呼唤2、与法律比较，道德(??)。(A)比法律产生得时间晚?????????????????????????????????(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小???????????????????????????????(D)比法律模糊3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是(??)。(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点???????????????(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌?????????????????????????????????????????(D)以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的激励功能表现在(?)。(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能?????????????????(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性?????(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献5、关于爱岗敬业，理解正确的是(??)。(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕?落的状态之中。”这句话的意思是(???)。(A)说假话是人的天性????????????????????????????????????(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来??????????????????(D)说假话是一个人道德堕落的开始7、所谓办事公道，意思是(???)。?(A)作风正派，公平正义????????????????????????????????(B)老实厚道，诚恳待人?(C)一视同仁，不留情面????????????????????????????????(D)折中骑墙，平均对待8、关于节俭，正确的说法是(????)。?(A)节俭既是道德义务，也是法律要求????????????????????(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同?(C)节俭是吝啬的表现??????????????????????????????????(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性?(二)多项选择题(第9～16题)9、企业价值观是企业人员共同活动的(???)。?(A)价值取向???????????????(B)文化定势????????????????(C)心理趋向??????????????(D)表层意识10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括(????)。?(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的?????(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素?(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务???(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量11、(???)等言语属于职业禁语。?(A)“刚才和你说过了．怎么还问”???????????????(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”?(C)“到底要不要，想好了没有”?????????????????(D)“不知道”12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有(???)。?(A)和对方讲道理，注意克制自己?????????????????(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方?(C)蔑视对方，不和对方一般见识?????????????????(D)为了不使矛盾升级，走开13、关于职业责任，说法正确的有(???)。?(A)职业责任是职业的内在规定?????????????(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任?(C)职业责任必须是明文规定的内容?????????(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大14、对于顾客投诉，做法正确的有(???)。?(A)扎貌接待????????????????(B)耐心倾听??????????????(C)道歉???????????????(D)查找起因，认真解决问题15、关于遵纪守法，看法正确的有(???)?(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法?(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法?(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性?(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益16、(???)等说法，体现了团结互助要求。?(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难??????????????(B)同舟共济，荣辱与共?(C)两肋插刀，在所不辞??????????????????????????(D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)?答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。???请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。17、如果工作场所内的自然光线充足，你会(???)。?(A)关闭电灯?????????????????????????????????????????(B)多数情况下会关闭电灯?(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了???(D)没有注意过18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会(???)。?(A)虽然不情愿，但还是接受了?????????????????????????(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定?(C)直接拒绝?????????????????????????????????????????(D)找理由推脱加班19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会(???)。?(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进?????????????(B)避免和他接触?(C)绝不会指出他的缺点???????????????????????????????(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（??）?(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止???(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐?(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映???(D)以后再也不会提出意见或建议了21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，?你会(???)。?(A)找某某谈心，让他主动承担责任????????????????????(B)闷在心里，佯装不知?(C)向上司报告自己所了解到的情况????????????????????(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法22、在公司里工作，你一般最信得过的人是(???)。?(A)上司???????????????????????????????????????????(B)同学或老乡?(C)自己在公司里结识的几个朋友?????????????????????(D)投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会(???）。?(A)不再相信食品是安全的???(B)吃东西时总是感觉不放心??(C)不把这当回事儿???(D)不再吃这家企业的食品24、如果公司长期拖欠你的工资，你会(???)。?(A)无奈、抱怨?????????????????????????????????????(B)离开这家公司?(C)继续找领导索要?????????????????????????????????(D)打官司解决25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是(???)。?(A)改变工作条件问题???????????????????????????????(B)公司用人问题?(C)公司的分配机制问题?????????????????????????????(D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识(26～120题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力供给弹性是(???)变动对工资率变动的反应程度。(A)劳动力供给增加量????????????????????????????????(B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量????????????????????????????????(D)劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（???）。(A)摩擦性失业??????????????????????????????????????(B)技术性失业(C)结构性失业??????????????????????????????????????(D)季节性失业28、(??)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。(A)劳动法律关系????????????????????????????????????(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系????????????????????????????????????(D)劳动雇佣关系29、社会保险特征不包括(???)。(A)自由性??????????????(B)社会性???????????????(C)互济性??????????????(D)补偿性30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(???)。?(A)领先原则???????????(B)有效原则????????????(C)经济原则?????????????(D)持久原则3l、(???)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。(A)独家性分销??????????(B)广泛性分销??????????(C)选择性分销???????????(D)密集性分销32、(???)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。(A)团趴沟通职能????????????????????????????????(B)团队任务职能(C)团队维护职能????????????????????????????????(D)团队决策职能33、(???)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。(A)关怀维度????????????(B)认可维度?????????????(C)结构维度????????????(D)尊重维度34、(??)指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就度??????????(B)工作绩效?????????????(C)工作满意度??????????(D)工作态度35、(???)是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展????????????(B)社会发展?????????????(C)企业发展????????????(D)组织发展36、(???)不属于人力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系????????????????????????????(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系????????????????????????????(D)创新能力配置体系37、在管理体制上，现代人力资源管理属于(???)。(A)主动开发型?????????(B)以事为中心???????????(C)被动反应型?????????(D)以人为中心38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是(???)的统一(A)战略计划与战术计划??????????????????????????(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划??????????????????????????(D)费用计划与人员计划39、(???)是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划????????????????????????????(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划????????????????????????????(D)人力资源制度规划40、(???)是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划??????????(B)制度规划??????????????(C)费用规划???????????(D)战略规划4l、(???)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划????????????????????????????????(B)人员供给计划(C)工作岗位分析????????????????????????????????(D)工作岗位调查42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于(???)。(A)按机器设备定员??????????????????????????????(B)按比例定员(C)按劳动效率定员??????????????????????????????(D)按岗位定员43、(???)亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。(A)效率定员标准????????????????????????????????(B)岗位定员标准(C)单项定员标准????????????????????????????????(D)设备定员标准44、(???)被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度????????????????????????????????(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度????????????????????????????????(D)企业培训制度45、(???)不属于行为规范。(A)品德规范???????????????????????????????????(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律???????????????????????????????????(D)员工业务规范46、(???)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则???????????????????????????????(B)学习与创新并重(C)适合企业特点???????????????????????????????(D)保持动态性原则47、(???)不是内部招募法的优点。(A)激励性强??????????(B)适应较快?????????????(C)准确性高????????(D)费闱较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(???)的招聘。(A)销售人员??????????(B)技术人员?????????????(C)普通职员????????(D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（??）。(A)人才交流中心??????(B)猎头公司?????????????(C)校园招聘广告????(D)网络招聘50、面试不能够考核应聘者的(???)。(A)交流能力??????????(B)风度气质?????????????(C)衣着外貌????????(D)科研能力51、(???)让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问????????(B)开放式提问???????????(C)举例式提问??????(D)封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(???)。(A)校园招聘??????????(B)猎头公司?????????????(C)熟人推荐????????(D)档案筛选53、在情景模拟测试方法中，(???)经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法????????????????????????????(B)即席发言法(C)无领导小组讨论????????????????????????????(D)公文筐测试54、(???)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数????????????????????????????(B)稳定系数(C)外在一致性系数????????????????????????????(D)等值系数55、(???)不是效度的基本类型。(A)内容技度??????????(B)预测效度????????????(C)同侧效度???????????(D)结果效度56、(???)是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法???????????(B)工作任务分析法???????(C)观察法?????????????(D)重点团队分析法57、(???)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型??????????????????????????(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型??????????????????????????(D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括(???)。(A)教学工具的使用培训????????????????????????(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训????????????????????????(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括(???)。(A)培训后勤准备??????????????????????????????(B)准备相关资料(C)确认培训时间??????????????????????????????(D)学员自我介绍60、(???)是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果?????????(B)绩效成果?????????????(C)情感成果?????????????(D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括(???)(A)研讨法???????????(B)案例分析法????????????(C)讲授法??????????????(D)专题讲座法62、特别任务法常用于(???)。(A)技能培训?????????(B)知识培训??????????????(C)管理培训????????????(D)态度培训63、(???)是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度??????????????????????????????(B)培训激励制度(C)培训服务制度??????????????????????????????(D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括(???)。(A)有限的空间，无限的可能????????????????????(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能????????????????????(D)简便，容易实施65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与(???)。(A)绩效管理目标的设计????????????????????????(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计????????????????????????(D)绩效管理内容的设计66、(??)有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(A)双向倾听式面谈????????????????????????????(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈????????????????????????????(D)绩效计划面诫67、(???)通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。(A)横向比较法???????(B)目标比较法???????????(C)纵向比较法??????????????(D)水平比较法68、(???)较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A)效果主导型考评方法???????????????????????(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法???????????????????????(D)品质主导型考评方法69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种(???)。(A)工作能力?????????(B)工作态度????????????(C)工作行为?????????????????(D)工作潜力70、(???)是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(A)绩效考评面谈????????????????????????????(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈????????????????????????????(D)绩效指导面谈7l、(???)泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬???????????????(B)给付???????????????(C)收入???????????????????(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(???)。(A)福利???????????????(B)工资???????????????(C)薪资???????????????????(D)薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括(???)。(A)劳动绩效???????????(B)工会的力量?????????(C)工作条件??????????????(D)员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资(???)的报酬。(A)150％??????????????(B)200％??????????????(C)300％?????????????????(D)400％75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是(???)。(A)岗位与薪酬的对应关系?????????????????????(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系?????????????????????(D)岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是(???)。(A)排列法?????????????(B)关键事件法????????(C)分类法?????????????????(D)因素比较法77、延长工作时间是指超过(???)长度的工作时间。(A)定额工时???????????(B)实作工时??????????(C)实耗工时???????????????(D)标准工时78、(???)是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系???????????(B)权利义务??????????(C)劳动关系???????????????(D)法律规范79、雇员是基于(???)，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。(A)法律关系???????????(B)劳动合同??????????(C)劳动关系???????????????(D)法律规范80、(???)是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系????????????????????????????(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系????????????????????????????(D)劳动合作关系81、(???)是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。(A)劳动法律关系????????????????????????????(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件????????????????????????????(D)劳动法律行为82、(???)劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A)利益激励型?????????(B)利益约束型????????(C)利益协调型???????????(D)利益平衡型83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的(???)。(A)文本协议???????????(B)口头协议???????????(C)阿络协议?????????????(D)书面协议84、(????)的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系??????(B)劳动关系????????????(C)劳动法律法规?????????(D)劳动合同85、(???)是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。(A)集体协商制度??????(B)集体协商????????????(C)劳动争议处理?????????(D)平等协商二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。?错选、少选、多选，均不得分)86、均衡国民收入等于(???)。(A)消费与储蓄????????(B)总需求?????????(C)投赍与储蓄?????????(D)总供给?????????(E)消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在(???)。(A)就业人口总量?????????????????????????(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重???????????(D)劳动年龄组外部年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本原则的特点是(???)。(A)是指导性的法律规范???????????????????(B)高度的权威性?????????(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性?????????????????????????(E)反映调整的劳动关系的特殊性89、根据解释主题的不同，正式解释分为(???)。(A)立法解释?????????(B)司法解释???????(C)行政解释??????????(D)任意解释????????(E)合同解释90、产品改良包括(???)。(A)品质改良?????????(B)特色市场改良???(C)特色改良??????????(D)附加产品改良????(E)式样改良91、企业促销策略包括(???)(A)人员推销?????????(B)广告???????????(C)营业推广??????????(D)宣传????????????(E)公共关系92、心理测验按测验目的可分为(???)。(A)描述性测验???????(B)诊断性测验?????(C)综合性测验????????(D)个体性测验??????(E)预测性测验93、人力资本投资支出包括(???)。(A)实际支出?????????(B)心理损失???????(C)直接支出??????????(D)间接支出????????(E)时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为(??)。(A)长期规划??????????????????????(B)人力资源费用规划????????????(C)中期计划(D)企业组织变革规划??????????????(E)短期计划95、人力资源费用规划的内容包括(???)。(A)人力资源费用的预算????????????(B)人力资源费用的审核??????????(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制????????????(E)人力资源费用的结算96、岗位劳动规则的内容包括(????)。(A)时间规则?????????(B)行为规则???????(C)组织规则??????????(D)费用规则????????(E)协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有(???)。(A)任务整体性???????(B)任务多样化?????(C)任务的意义???????(D)赋予自主权??????(E)沟通与反馈98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为(???)。(A)国家劳动定员标准????????(B)按效率定员的标准????????(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准????????(E)地方劳动定员标准99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括(???)。(A)企业基本制度????????????(B)技术规范????????????????(C)企业管理制度(D)行为规范????????????????(E)企业业务规范100、外部招募的不足主要体现在(???)。(A)进入角色慢??????????????(B)筛选的难度大且时间长????(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性????(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括(???)。(A)成本较低????????????????(B)选择余地大，涉及范围广???(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制????(E)成功率高102、下列对笔试法的描述正确的是(????)。(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常希望(???)。(A)创造融洽的会谈气氛????????(B)充分了解自己所羌心的问题???????(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作??(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括(???)。(A)开放式提问?????(B)举例式提问?????(C)封闭式提问??????(D)重复式提问?????(E)假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有(???)。(A)混合制????????(B)三班制???????????(C)四班制????????????(D)交叉制???????(E)两班制106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清(???)。(A)培训什么??????(B)培训方法?????????(C)为什么要培训??????(D)培训方式?????(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为(???)。(A)业务部门培训需求分析?????(B)新员工的培训需求分析??????(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析?????(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集(???)的培训需求信息。(A)技术工作人员?????????????(B)生产作业人员??????????????(C)管理工作人员(D)销售工作人员?????????????(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意(???)。(A)语言简洁?????????????????(B)问卷问题清楚明了??????????(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名?????????(E)问题后应留填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类包括(???)方面的信息。(A)培训时间选定????(B)受训群体选??????(C)培训场地选定??????(D)培训形式选择????(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法包括(???)。(A)角色扮演法??????(B)拓展训练????????(C)管理者训练????????(D)模拟训练????????(E)敏感性训练112、国外专家认为，绩效管理主要由(???)组成一(A)考核????????????(B)指导????????????(C)激励??????????????(D)奖励????????????(E)控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有(??)。(A)考评方法的选择????????????(B)考评要素的确定???????????(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定????????????(E)对实施步骤提出具体要求114、遵守(???)等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预告性??????????(B)及时性???????????(C)同一性???????????(D)明确性??????????(E)开发性115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从(???)等内容入手。(A)总体的功能分析??(B)总体的方法分析???(C)总体的结构分析???(D)总体的信息分析??(E)总体的流程分析116、企业员工薪酬管理的基本目标包括(???)。(A)确立薪酬激励机制????????????(B)保证内部公平?????????????(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平????????????????(E)合理控制企业人工成本117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为(???)岗位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大??(B)B的激励作用小???????????(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)B的激励作用小??????????????(E)无法确定118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括(???)。(A)少而精原则??????(B)细致性原则???????(C)可比性原则??????(D)精确性原则????????(E)综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括(???)。(A)员工的个人意愿??(B)社会平均工资水平??(C)员工家属的意愿??(D)劳动就业实际情况??(E)管理人员的意愿120、以下关于劳动法律关系说法正确的是(???)。(A)劳动法律关系不是强制性法律????(B)劳动法律关系是单务关系??????(C)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关系???????(E)劳动法律关系的内容是权利和义务121、劳动法律事实可以分为(???)。(A)劳动法律关系????(B)劳动合同??????????(C)劳动法律行为?????(D)劳动关系???????(E)劳动法律事件122、雇员参与民主管理的形式包括(???)。(A)职工大会????????(B)岗位参与??????????(C)质量小组?????????(D)政策参与???????(E)合理化建议123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括(???)。(A)群众性??????????(B)自治性??????????????(C)国家性???????(D)强制性?????????(E)非强制性124、订立集体合同应当遵循的原则包括(????)。(A)不得采取过激行为????????????(B)诚实守信、公平合作???????(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商??????????(E)遵守法律、法规和田家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括(???)。(A)条件限制??????????????????????(B)缩短工作时间?????????????(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准??(E)人员限制
卷册二：技能操作
一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者方在绩效目标上的不同追求，可能产生种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾(2分)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)(1)影响员个人薪酬水平的因素：劳动绩效(1分)工作条件(1分)年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素工会的力量(1分)行业工资水平(1分)地区工资水平。(1分)产品的需求弹性。(1分)企业的薪酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况(1分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。表1???每位员工完成四项工作任务的工时统计表???单位：工时
王成 赵云 江平 李鹏 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)?三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)1、?某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：P115)(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分)2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)P311)
答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。?????????????????????????????????(3分)(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。???????????????????????????????????(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。???????????????????????????????????????????????????????(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分)四、设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案：6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)评分标准：P6人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。????????????????????????????????????????????????????????????(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。?????????????????????????????(2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。&n,bsp;????(2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。?????????(2分)(5)工作权限。?????????????????????????????????????????????????????????(2分)(6)劳动条件和环境。???????????????????????????????????????????????????(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。???(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。???????????????????????(2分)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。??????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)(11)专业知识利技能要求。??????????????????????????????????????????????(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)?参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料??????????????????????????????????????????????????????????????????????(1分)?岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××?岗位编码××××××1所属部门1人力资源部?直接上级总经理直接下级×××?定员标准1人分析日期××××～××月二、岗位职责??????????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)?(一)概述1?(二)工作职责1?1、负责人力资源发展规划的制定与完善。?2、负责人力资源管理系统的建立与完善。?3、负责人员的招聘与人才的储备。?4、负责各种绩效管理制度的制定。?5、负责处理员工劳动关系?6、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)?(一)所受监督与所施监督???1、所受监督：总经理???2、所施监督：下属人力资源管理人员?(二)与其他岗位关系???1、内部联系???2、外部联系四、工作内容和要求???????????????????????????????????????????????????????????????(2分)工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划?2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限……????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)六、劳动条件和环境……??????????????????????????????????????????????????????????(2分)七，工作时间……????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)八、任职资格1、学历：2、工作经验……????????????????????????????????????????????(2分)九、身体条什……?????????????????????????????????????????????????????????????????(2分)十、心理品质要求……?????????????????????????????????????????????????????????????(2分)十一、专业知识和技能要求……?????????????????????????????????????????????????????(2分)十一、绩效考评一…???????????????????????????????????????????????????????????????(1分)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 B C D A C D D A ABC AB AD ABC BCD ABCD BC 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ABC A C A B B D C D D D D C D D 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A D A D B C D D D A B D 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C B A C A A C B B C D B 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A A B C C A B A C B D 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A A B C D B A A A C ABDE AE ABCDE AB AB 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 ACE CDE ACE ADE BCDE AD ABC ABCDE ABCD ACD ABCE BD ABCD ABE ABCD 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACE BD BCE ABCE ABCDE AB ADE ACDE ABD ACDE ABCDE ABCE ABCD ABDE AC 121 122 123 124 125 BDE CDE ABCDE ACDE ACE
劳动力需求量
工资率
(d)
(c)
(b)
(a)
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