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专注于职场·自我提升·心理思维 这是小天的第18篇原创分享  最近，同事小丁被辞退了。 他本是我们组里的精英骨干，业绩常常是遥遥领先，已经连续拿下了好几个月的“最佳员工”。 正是这么一位工作能力突出的员工，但，对于他被辞退，我们并不感到意外。 这是为什么呢？ 能力强本是优势，然而，小丁却并没有把它用在正道——他常常不服从管理，因为一些小事而与其他员工大吵大闹，无法进行团队的协作，这让领导十分头疼。 在阿里巴巴的人才矩阵里，把小丁这种类型的人称之为“野狗型员工”。 他们常常有这样的特点：
因此，本篇文章就“野狗型员工”展开讨论，分为以下三个部分： 1、野狗型员工，有哪些不受领导待见的特点？ 2、野狗型员工，应该如何自救？ 3、领导对于野狗型员工，应该如何有效进行管理？  1、“野狗型”员工，为什么不受欢迎？部分“野狗型员工”，在不断被各公司的驱逐中，显得有些茫然失措。 因此，接下来我们不妨先来分析一下，野狗型员工究竟问题出现在哪里？为什么能力很强的他们，却不受领导待见？ 01、“色彩浴效应”：固执地我行我素 鲁迅曾说：“牛羊才会成群， 狮虎只会独行” 不少野狗型员工，便把上面这句话奉为真理，认为自己能力突出，就不应该和其他员工打成一片。 这其实，正是职场中“刻板效应”的表现之一——我们错误地认为牛人都会单枪匹马作战，然而，实际上，牛人更讲究“抱团”和“双赢”。你眼中独来独往的牛人，仅仅是因为他合的“群”中，没有你而已。 其实，刻板效应十分普遍，每个人都对这个世界有点“偏见”，也少有人能够真的摆脱它的影响。 为什么刻板效应如此普遍呢？因为在心理学上有一个“色彩浴效应”，指的是基于自己所想的内容，带有倾向性地去搜集相关的信息这样的过程。 比方说，你今天的幸运色是红色，那么，很自然地红色的东西都会主动映入你的眼帘。也就是说，人都会对自己所关心的内容保持敏感的反应。 因此，当“野狗型”员工认为自己这样的行为正是“特立独行”的表现，是优秀的表现，那么，情况只会愈演愈烈，直到一发不可收拾。  02、缺乏共情力，工作的核心组成部分是人 野狗型员工，缺少的很重要的一点，正是与人交往中很重要的“共情力”。 什么是共情力呢？ 简单来说，就是设身处地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。 正如《共情力》这本书中所描述的：
善良从来不是一句轻描淡写的关心，不是泛滥而廉价的同情心，不是居高临下的施舍，而是感同身受后饱含深情的抚慰，是慷慨又不失尊重的帮助。 在《令人心动的Offer》这部综艺里，有一段内容给我留下了深刻的印象。 两位实习律师，接到了一个情感方面的案件，需要和委托人面对面了解具体的情况。 在具体的交谈中，其中一位实习律师表现出了专业的水准，她提的问题句句切中要害，显得十分专业。可是，在询问的过程中，委托人几度情绪激动，甚至落泪。 而另一位实习律师，却展现出了不同的一面——她时刻注意到委托人的情绪变化，当问到委托人一些敏感问题时，她能够设身处地地为对方考虑，转变提问方式，让委托人能够平复心情，并积极配合。 两位能力都很强，可一位拥有“共情力”，另一位只想着找到自己所需的“信息”。 其实，野狗型员工，正是缺少了应有的共情力，当接到任务时，只想着怎么快速完成工作。 可是他们忘了——工作的核心组成部分是人。工作不会，可以学，但是做人不行，领导必须坚决铲除。驰骋职场，为人处世的智慧必不可少。  2、野狗型员工，应该如何自救？在各大公司，对于“野狗型员工”的态度，一直都是很谨慎的。 若引导不好，“野狗型员工”很可能变成“白眼狼”。 如果你恰好是一位典型的“野狗型”员工，你应该怎么办呢？当你不断地被各个公司所驱赶，你的职场之路，必定走得踉踉跄跄。有没有好的办法突破困境呢？ 在斯坦福大学精神科教授保罗·瓦茨拉维克 (Paul Watzlawick) 所著的书《改变》中，提出过一个很有洞见的概念:第一序改变和第二序改变。
想象你在开手动挡汽车，踩油门提速是第一序改变，而换挡则是第二序改变。如果你陷入一场噩梦，你在噩梦里跑、跳、躲避、溺水、打架......这些都是第一序改变。除非你真正醒过来，才能跳出这个噩梦，醒来是第二序改变。  因此，如果你不巧陷入了“野狗型员工”的困境中不可自拔，那么，接下来给你三个方法，助你跨进“第二序改变”，希望对你有所帮助： 01、证伪思维，助你摆脱“色彩浴效应” 前面说过，“色彩浴效应”让你变得固执，只愿意听那些符合自己想法的意见。 因此，走出困境的第一步，便是学会“证伪思维”。 卡尔·波普尔，是证伪主义的创始人，作为一个哲学家和科学家，他指出科学研究应该采用证伪原则而非证实原则。 在美国，曾有一家澳大利亚机构提出“辅助沟通”的疗法，声称对自闭症儿童有非常好的疗效。 很多家长带着孩子去治疗，花钱花时间，可最终被证明是一个悲剧。而发生这个悲剧原因之一是因为没有证伪思维。 怎么回事呢？我们一起往下看： 机构给出的结果显示，有275人接受了治疗，其中，200人得到了改善，另外75人，病情没有得到改善。 那这个治疗方案有没有效果？我们从证实的角度去看，换成数学概率来表示，病情得到改善的比例是200/275=72.7%，应该算是很高的比例了。 根据我们今天讨论的证伪思维，在这个治疗案例中，我们从证伪的思路再来分析一下：如果不接受治疗，结果会如何？ 根据调查和统计结果得知，50个人没有接受治疗，病情得到了改善，15个人没有接受治疗，病情没有改善。换言之，即使不接受治疗，50个人得到自然改善，15个人没有改善，则自愈的比例是50/65=76.9%。 我们可以清晰看到，证伪假设的比例76.9%比证实假设的比例72.7%还要高，从数学概率上就说明这个治疗机构的治疗方案，不仅毫无用处，反而还会带来副作用，将得到改善的比例搞得更低了。 因此，要防止前面所说的“色彩浴效应”发生，我们便要学会多去思考相反的情况，这会让你的思路大开，从而突破不少困局。 证伪思维的力量，也曾让爱因斯坦受益，他曾这么说：
不仅如此，证伪思维在工作中也常常是自救的手段： 巴菲特的好友查理芒格曾透露，若需要在公司内部做决策，那么必须强迫找出这件事不能做的理由， 并把它们一一解决，才真正决定去做。 正如查理芒格的一句名言所说：
多思考，多利用“证伪思维”，想想同一件事，是否可以证明相反的结论，这将为你带来全新的体验。  02、运用“框架效应”，尝试正向表达，怎么说比说什么更重要 有一部分“野狗型员工”，其实是好心办了坏事。 他们也想与同事好好相处，但是，常常因为缺失了一些沟通技巧，导致了一些不好的结果。 接下来，就教给你一个思维——“正向框架思维”。 “正向框架”，是诺贝尔奖得主卡尼曼的一项研究成果，它的核心是：同样的事，正向的表达和负向的表达会让对方产生截然不同的决策。 曾经某公司做过这样一个实验： 为了激励员工，提高工作效率，特意想出了两种激励制度。 第一种，如果员工当月的工作效率能够比上个月的高出10%以上，那么可以涨工资500元。 第二种，公司一次性给你涨薪500元，但是如果在接下来的一个月内，表现没有比上个月提高10%，那就会把这笔钱给扣掉。 最终的结果，用第二种激励方式的员工，比第一种的工作效率平均高出了16%~25%。 从本质上来看，这两种激励方式是一致的，都要求提高工作效率才能涨工资。可为什么结果有如此的差异呢？ 答案是，人类有天然厌恶损失的机制，负面的框架会让大脑变得激动和排斥，而正面的则会让大脑更加活跃并且容易接纳。 正是由于扣钱这种举动让员工产生了厌恶，因此，他们会努力提高工作效率，来保住这500元。 因此，提高共情力的有效方法之一，就是学会利用正面框架来表达——把事情朝着更加积极，更加正面的方向予以描述，让对方更容易接纳。 当领导找你谈事情，你回答“有什么指示”就比“有什么事”来得更具正向效应。 当你需要同事尽快审批项目，“关心一下项目进度”就比“尽快审批”更正向。 学会正向表达，让对方降低防备，从而更乐意配合你的工作。  3、团队里存在“野狗型员工”，如何促进团队协作？其实，野狗型员工的工作能力毋庸置疑，所以，我们只需要通过一些手段，限制他的缺点，发扬他的优势，这样一来，整个团队便可以更好地运行。 在这里，我们可以借助《团队协作的五大障碍》这本书，更好地管理你的“野狗型员工”。 我们可以从这三个方面入手： 01、克服缺乏信任，建立团队成员信任感 圣雄甘地曾有这么一句话：“当一个人的动机被怀疑，他所做的一切都会蒙污。” 试想一下，如果一个团队里，到处充满怀疑的眼光和高度防备的心理，这会造成什么后果？ 书中把信任分为两种，一种是基于能力的信任，意思是因为相信一个人的能力，我们认为他能够圆满做好某件事。 但对于团队协作来说更重要的是第二种：基于弱点的信任。它指的是团队成员要敢于敞开心扉，敢于承认自己的弱点和不足，还包括能够在必要时向别人道歉和接受别人的道歉。团队在一起就像家里过日子，既然是过日子就不能太端着，需要大家摘下面具、卸下伪装。 这也是让野狗型员工能够参与合作的重要举措之一，当大家基于弱点有了信任以后，反而能够打消彼此的戒备，相信彼此的善意。 领导可以尝试在团队开会时一起聊聊家庭、爱好和儿时的经历这类个人背景的话题，或者让大家做一个科学的心理测评，把结果公布出来，互相了解每个人的行为和风格。 克服了缺乏信任，团队协作相当于走好了第一步。  02、克服惧怕冲突，用建设性冲突来缓解 在职场中，你应该见过这样的场面： 开会大家一团和气，有了什么想法喜欢藏着掖着，担心说出来会引发争执，影响自己在团队中的人际关系。 但是，如果每次开会后，问题没有得到真正的解决，只会越来越严重，最后养成一头“房间里的大象”——意思是说房间里有一头大象在四处乱跑，但待在这个房间里的所有人都装作没看见，觉得这样可以维持一种表面上的和谐。 渐渐地，当这头大象几乎把整个房间都要撑破了，此时人们又开始彼此怨恨并相互指责说“你怎么早没看到它”。所以，一开始是惧怕冲突，所以维持表面和谐，而表面和谐不能解决问题，往往又导致更大的、破坏性的冲突。这就是一般团队会陷入的两个极端。 想克服第二个障碍，你需要找到一个理想的冲突点——建设性冲突。当一个团队能够经常进行建设性冲突，人们会非常愿意表达不一致的意见，不害怕激烈的争论。因为大家都了解，这代表了一种对真理的追求，是在努力寻求一个更好的决策。 因此，领导者要引导团队多开展一些建设性的冲突。 可以运用两种方法：一个是挖掘冲突话题，有意识地把一些潜藏的问题摆到桌面上，有什么分歧快说出来，一起讨论。 另一个是在讨论的过程中营造一种安全的氛围。 你可以说，“这个讨论对我们非常重要。现在的气氛可能有点让人不太舒服，但这恰好表明我们在做正确的事情”。把心里那个紧张的感觉说出来，大家反而会变得放松。等到讨论完或者会议结束后，还可以表扬那些参与冲突的人。通过反复地练习，团队可以娴熟地掌握冲突的尺度，彼此间也会更加信任。  03、克服无视结果，用主题工具凝聚员工 书中强调：
团队和个人想要的结果很可能不一致，比如团队可能希望优化工作流程、提升整体效率，但是从个人角度看，这往往意味着不得不改变熟悉的做事方式，无形中增加了工作负担。 这也成为野狗型员工不服从管理的因素之一，自己的结果常常被团队所稀释了。 因为，在团队中常常需要有人来承担很多缺乏锻炼价值的事务性工作，而个人则可能希望少干一些琐碎的事情，多承担那些有挑战的工作，带给个人更多的成长。 而为了有效地避免上述的情况发生，管理层不妨试试一个叫做“主题目标”的工具。这个方法，出自兰西奥尼的《打破部门壁垒》。 他认为，团队应当把半年到一年作为一个周期，这个周期只有一件事是最重要的，称为主题目标。 主题目标具有几个特点： 第一，它具有唯一性，不会同时存在多个主题目标，事事都重要就意味着事事都不重要； 第二，它具有阶段性，适用于半年到一年的时间段里，用来衔接团队的长期规划和短期操作； 第三，它具有凝聚性，是所有成员共同研讨出来的，并且要在团队例会上定期回顾，即便那些不是牵头人、甚至职责上没什么直接关系的成员，也要参与讨论，给出自己的观点。 比方说，想要急速扩张的公司，可以制定最近半年的主题目标——那就是招更多的人才，培训更多的优秀员工，把人才管理放在第一位。而其余的项目，保持稳定的节奏进行即可。 若是初创公司，则主题目标可以是——让自己尽可能地存活下来，如何节省成本，最大化收益比，则是全公司更需要考虑的事情。 根据公司的情况不同，分别制定出个性化的“主题目标”，让全体员工能够心往一处使，那么，目的便达到了。  总结一下： 能力很强的“野狗型”员工，为什么不受领导的待见？ 本篇文章剖析了两大原因：野狗型员工本身陷入“色彩浴效应”，被困在自己的世界里；又或是缺少了共情力，使得无法进行团队合作。 那么，野狗型员工如何自救呢？可以尝试运用“证伪思维”，多去思考一些相反的情况，从而更好地破局；又或是尝试“正向框架”来表达自己的想法，有时候，怎么说比说什么更加重要。 当团队里有“野狗型员工”，我们又该怎么办呢？ 不妨尝试这三种办法：克服缺乏信任，建立团队成员信任感；克服惧怕冲突，用建设性冲突来缓解；克服无视结果，用主题工具凝聚员工。 相信做好了以上三步，“野狗型员工”的不合作现象，能够很好地得到缓解。 其实，野狗型员工有着天然的优势——工作能力强，只要我们能够正确地面对自我，合理地运用一些方式方法，必定能够改善自己在职场上所遭遇的困境。 野狗型员工，其实都是未进化完全的猎犬，终有一天，他们会成为更优秀的职场人。 若本篇文章对你有用，欢迎点赞、转发、收藏~ 如果有任何疑问，欢迎评论区交流。 关注我，持续更新！ 作者介绍：小天的书屋，专注于职场，致力于提升思维，愿阅尽天下好书，执笔走天涯。 |
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