 导读： 李总是一家企业老总，自己创业打拼多年，现在企业发展很稳，但是企业的利润一年不如一年。 李总说：当年带着一批员工出来创业，大家那时候干活跟很拼命，没一个人喊累，现在企业发展好了，员工却没了以前那种状态了。
甚至，我手下的老员工慢慢变了懒散了，有一种当一天和尚撞一天钟的感觉，工作没激情，不求上进，拿着固定工资混日子。我看他们也跟了我这么久，碍于情面，我一直没开除他们。 可是看着企业利润不断下降，他们说为公司付出了多年，要求每年都加薪，并没有为企业带来更高的价值，但导致成本不断上升，我现在很苦恼：我该如何激励他们？ 小结：员工都是有惰性了，这是人性，没人愿意为公司多干活；老板多干活，是因为要对企业经营成果负责。 但员工如果每位企业带来更高的价值，加薪就变为加成本！
在固定工资模式下： 员工干多干少都一样，怎么可能调动他们的积极性？ 1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。 2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。 3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。 4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
小结：固定工资模式下，企业到底在向员工购买什么？时间？经验？学历？忠诚？。。。。。。 我认为，企业再向员工购买显性价值！上面案例中，老板购买的是员工的价值么，不是！是成本！显性成本！
如今现在这个社会，很多中小企业都在往病态化发展，里面都是一些勾心斗角，公司里面的管理层大多数都是老板的亲朋好友，也是因为这样很多企业往往留不到人才。 任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！ 你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。 业务员加薪的两大模式： 一、建立不同等级的薪酬考核体系 1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。 3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值 4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制 高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高 1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理 2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配 注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度 比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利 个人建议： 可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。 合伙人模式分两种 1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果 2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制 高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。 给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种 1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一 2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份 总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案 对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。 而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制， PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如： 1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资 2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息 3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据 4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析 6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任 没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！ |
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