中层领导为什么难？难在这四点（附攻略）

前几天，一位在某公司做中层的朋友吐槽：“难啊，真难。”

他说出这句话的时候，很多人表示不解：都做到中层了还难，那基层的岂不是不要活啦？

其实这位朋友说的很对，最不容易的莫属于中层了，赚着卖白菜的钱却操着造飞机的心。

今天，我们就讲一讲中层领导为什么难，以及该怎么做才能缓解现状。

01 上下夹击，两面“受敌”

所谓中层领导，顾名思义，上被高层管，下有基层要管。最主要的作用是传达高层的指示，分配到基层去完成。

但是就是这样一个“传话筒”的职位，却肩负着最重要的使命。高层领导只需要构造蓝图，而需要准备什么，具体怎么实施，全部要靠中层去确定，确定之后再具体分配到下层。

最重要的是，中层领导的传话筒不是单单的传递政策方针这样简单，稍有不慎便会两边不受好，有苦无处说。

面对这种情况，要学会变维思考。

作为上下夹击的夹心饼干，如果想要更上一层楼，就一定要学会用不同的思维方式去思考。

比如当高层交代下一件事情，首先想的不应该是“我该如何分配如何实施”。

而应该是“如果我是领导，我希望我的下属如何去做，我想达到什么样的效果。如果我是基层员工，我更愿意怎么做。”

学会变维思考，才能不将自己的目光局限于中层，才能不止步于中层。

02 没有权利，难以管理

中层领导，虽是领导，却又被一个“中”字限定。需要管理基层员工，却又几乎没有实权。

一不能决定下属的工资，二不能对员工进行实际奖惩，三不能任命与开除。

这样一个“三不”领导，管理下属不免会受限。

但是，中层领导虽无实权，可是却有任务分配权啊。

这个时候，作为中层领导，一定要利用好工作分配的权利。

要保证员工旱涝均匀，也要懂得根据他们各自的擅长点去分配任务，绝对不能一刀切。

比如，A擅长剪视频，B擅长写文案，那就不能让A去撰稿而让B去剪辑，更不能觉得C喜欢加班就一股脑全丢给C。

学会用任务分配权，才能得到更多的声望，才有机会更进一步。

03 发挥受限，成绩看领导

很多时候，工作其实是与领导的相互成全，遇上志同道合的上层，工作定会干得顺风顺水，两者达到利益最大化。

如秦孝公与商鞅。秦孝公绝对信任商鞅，商鞅也倾尽才能变法。所以秦自孝公时期开始崛起为一统七国奠定基础，同时商鞅也得以青史留名。

但也有很多时候，高层与中层的意见并不统一。比如高层求稳，而中层却想推进创新。

这个时候，发挥必然受限，也很难出成绩。

当发挥受限时，要想的是如何促使能力转化最大化。

面对和上层工作策略不一致的情况，努力沟通，并预设结果拿出可行性案例。

如果还是不能得到上层认同，也不要在一棵树上吊死，适时寻找下家。

使自己的才华得以所用，使自己的能力得到最大程度的转化，才能有更多热情投入到工作。

04 晋升不稳，升职看缺额

中层领导升职，基本都是一个萝卜一个坑。看起来好像很稳，但实则处处是坑。

举一个真实的例子。

朋友小孟，大学毕业后一直就职于同一家公司，凭着出色的业绩一路干到中层。但就在完成了几个大case，全公司都以为他会升职高管时，空降过来一个老板的亲戚，小孟只得继续待在中层。

升职凭运气，这是中层领导的第四难。

但是，并不是所有高管都是空降。

时刻准备，才能蓄势待发。

众所周知，对于一个成熟稳定型的公司来说，人员流动是具有规律性的。一般来说，管理层5年左右就会进行变动，即每五年左右高管会出现缺额。

了解这些之后，便要提升自己的硬本领，抓住时机，争取在换届之前做出一番成绩，将自己推向高管储备库中。