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在劳动市场上，招聘者应该实行什么样的工资策略呢？是用较低的工资来降低经营的成本呢，还是用较高的工资吸引高效率人才？一句话,么是招聘者若的最优工资策略? 这个问题的国等在很大程度上取决劳动市场的性质。和其他市场一样,劳动市场的一个典型特点也是信息不完全,其中一个重要方面是招聘者的信息不完全。招聘者对应聘者的情况是有所了解又不很了解。招聘者知道。不同的应聘者具有不同的工作效率有的高些,有的低些,但却不知道究竟哪一个或者哪一些人的效率高,哪一个或者哪一些人的效率低。招聘者可以通过面谈、审查简历、看推荐信等方法来试图尽可能多地了解应聘者的情况,这些做法尽管有所帮助,但无论如何不能真正确定应鹏者效率的实际高低 招聘者也可以料决定雇佣的人员規定一个试用期。如果在试用期中发现应聘者的表现并不人满意,就可以及时解聘他们,不过,这种补救措施的作用也不会很大。无论解聘如何及时、已造成的损失是无法挽回的,而且,雇用有用人才的机会也可能已经丧失,不会再来信息不完全对招聘者行为的影响是很重要的。如果招聘者能够真正了解应聘者,他就会设定不同的工资水平来招收具有不同工作效率的应聘者,即用高工资招聘高效率者,用低工资招聘低效率者。总之,他会力图做到使所支付的工资与从相应应聘者身上得到的回报相等。但是,招聘者实际上并不能够真正了解每一个具体的应聘者,更无法做到使工资与回报相等,在这种情况下,招者常常只好对所有的(或至少是很大一批数量的)应聘者”一视同仁”,即用相同的工资水平来招聘他们。 现在的同题是,招聘者如何来确定这个“一视同仁”的工资水平呢?招聘者当然知道,如果他降低工資,应聘者的数量肯定就会减少。但是,他还会发现,在由于低工资而减少的应聘者中,主要的是那些工作效率较高的人,而不是工作效率较低的人。这是因为,工作效率较高的人明白自己的“价值”,认为不值得为低工资而工作;而工作效率较低的人也清楚自己的底细,尽管工资低一些,还是愿意接受。这样一来,工资下降的结果是应聘队伍结构的变化:高效率应聘者所占比例不断下降,低效率应聘者所占比例不断上升,。这种应聘队伍结构的变化意味着什么呢?它当然意味着整个应聘队伍的平均效率的下降。反过来说,如果招聘者提高工资,应聘者的数量就会增加,而在这些增加的应聘者中主要可能是一工作效率较高的人オ,这些人认为现在的高工资才值得他们应聘,结果整个应聘队伍的的平均效率就上升了。 由此可见,在相者所出的工资水平与就聘者的平均效率之间存在着一个同方向变化的关系；平均效率随着工资水平的下降而下降,反之亦然。进一步研究这个关系还会发现,它具有如下两个特点。一个特点是,当工资水平下降到一个很低水平(但仍然大于零)时,平均效率就可能己下降到“零”一一因为此时应聘者的数量将减少到零。即使是那些工作效率很低的人也会认为这样的工资水平太低了,从而拒绝应聘。另一个特点是,随着工资水平的不断提高,尽管应聘者的平均效率也在不断提高,但提高的“速度却是越来越慢的,也就是说,工资增加对平均效率的影响是“递减”的。例如,当工资处于较低水平时,应聘队伍的平均效率较低,仍在应聘队伍之外的高效率人才也较多,故此时高工资水平吸引高效率人才参聘能够较大程度地提高平均效率:但是,当工资水平已处于较高水平时,情况就不一样了・一方面・应聘队伍的平均效宰比以前高了许多:另一方面,仍在“局外观光”的高效率人オ比以前也少了许多,故此时继续提高工资水平对平均效率的影响也将比以前小许多 招聘者在招聘时不仅要考虑所支付的工资水平,而且要考虑应聘者的工作效率。一个应聘者,即使要求的工资很低,如果工作效率更差,也不会有人问津;反之,如果应聘者要求的工资很高,但其工作效率更高,也值得雇用。工资和效率这两个指标可以综合在起构成一个新的指标,即每单位工资水平上的效率。这个指标可以叫做“工资效率”于是招聘者在招聘时要考虑的就是他在所支付的每单位工资上能够得到的效率,即“工资效率”。招聘者在招聘中追求的显然就是最大的工资效率,而不是别的什么东西。 |
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