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吐血整理近5年股份行人均薪酬、员工费用、员工岗位构成变化数据，我们发现了一些有价值的信息。 本文由「轻金融」出品 作者：李静瑕 在各类银行中，机制更灵活的股份行人均工资高于国有行、城商行、农商行，是不争的事实。不过，这种差距究竟有多大？ 轻金融据2019年年报统计发现，六大行的人均工资平均为20.13万元；而已公布年报的6家股份行人均工资高达40.68万。这意味着，股份行的人均工资是国有行的两倍有余。如果比较人均员工费用，股份行依然遥遥领先。6家股份行2019年人均员工费用平均为52.23万；国有行为29.59万；8家城商行/农商行平均为37.27万。在股份行的高人均工资、员工费用背后，取得了怎样的转型效果？最近5年，各家银行经历了怎样的人员结构变化趋势？在比较银行员工费用时，通常重点看两个指标： 一是我们常说的“工资”，银行在年报中多称为“工资及奖金”、“工资、奖金、津贴、补贴”等；二是“员工费用”，包括了工资及奖金、社会保险、其他福利等，是银行为员工支付的所有的相关费用。相比国有行综合化优势突出，一批股份行在错位竞争中形成了自身的特色化优势。近几年，股份行与国有行之间的薪酬差距也在加大。统计显示，2013-2018年13家A股上市的全国性银行薪酬总额年复合增幅平均为5.4%，其中国有大行增幅仅为3%。按上述口径，我们整理了各家银行的人均工资和人均员工费用排名。从员工总人数来看，招行达8万以上，民生银行与中信银行也在5万以上。从人均工资来看，最高的是平安银行，2019年人均工资48万元；其次是招行，2019年共支付了373亿元工资，人均工资44万元；此外，民生银行与浙商银行的人均工资均为42万元出头；中信银行人均工资39万元。人均工资最低的光大银行则仅有28万元，比招行的人均工资低了41%。再来看人均员工费用。招行是唯一一家超过60万元的；平安银行以58.6万元位居其次；浙商银行与中信银行也在50万元以上；民生银行与光大银行则在50万元以下。可以看出，如果从地域来看，无论是人均工资还是人均员工费用，总部位于深圳的招行和平安银行，都要领先同行。轻金融统计发现，相比2015年末，招行人均员工费用增加了47%，平安银行同期增加了45.7%，是增幅最大的两家股份行；中信银行同期增加了31%。从2019年的人均创收来看，平安银行、浙商银行、中信银行排前三；不过，从人均创利来看，招行是唯一一家在100万元以上的股份行，浙商银行、民生银行的人均创利也在90万元以上。值得关注都是，尽管6家股份行2019年的员工费用增加了8.6%，但多数银行的成本收入比都在下降。具体来看，浙商银行以26.24%成本收入比在6家股份行中最低，相比2018年下降了3.45个百分点；民生银行成本收入比26.74%，同比下降3.33个百分点；中信银行成本收入比同比下降2.87个百分点。仅有一家股份行的成本收入比上升，这家银行是招行，2019年末成本收入比32.09%，同比上升1.07个百分点。招行在年报中表示，业务及管理费增长主要是加大了数字化基础设施建设及研发人员投入，加大了数字化网点软硬件设施改造的投入等。 2015年以来，随着互联网金融崛起、移动金融逐渐爆发，银行业务向线上迁移、离柜率攀升，网点也在向轻型化、智能化转型。从员工人数变化来看，多数股份行都呈现上升趋势。 比如招行增加了8490人，增幅11.14%；浙商银行增加了7645人，员工人数翻倍；光大银行增加了5299人。也有两家银行人数下降：平安银行减员最明显，员工人数减少了3684人；民生银行员工人数减少了577人。各家银行在转型过程中员工结构也出现不同的变化。轻金融根据各家银行2015年~2019年年报，试图找到背后的一些变化趋势。
截至2019年末，招行（集团口径）共有在职人员8.47万人，专业构成为公司金融1.79万人，零售金融3.60万人，风险管理4280人，运营操作及管理1.47万人，研发人员3253人，行政后勤900人，综合管理7643人。可以看出，在招行体系内零售金融从业者仍然占大头；从招行近5年员工构成变化来看，零售金融与研发人员占比明显上升，增加了大量零售金融和金融科技人员；而综合管理与运营管理人员明显下降。
截至2019年末，在平安银行3.43万（含派遣人员）正式员工中，业务人员22540人，财务及运营7410人，管理及操作人员2277人，行政后勤及其他人员1213人。从近5年看，平安银行的各类员工占比变动并不明显。
截至2019年末，中信银行（含子公司）共有各类员工5.7万人，其中管理人员1.21万人，业务人员4.11万人，支持人员3828人。中信银行还在年报中透露，科技人员同比增长了56.2%。从近5年的趋势来看，中信银行销售人员占比下降，综合管理人员和支持人员占比增加。
2019年末，光大银行共有从业人员45618人（不含子公司），其中公司业务人员占比19.84％；零售业务人员（含信用卡业务和电子银行业务）占比41.13％；运营支持人员（含柜员）占比20.44％；综合管理及支持保障人员占比18.59％。从上图可以看出，近5年来光大银行包括信用卡业务和电子银行业务在内的零售业务人员、综合管理人员占比明显上升；而包含柜员在内的运营支持人员明显下降。
截至2019年末，民生银行集团在职员工58933人，其中管理人员6326人，市场人员27793人，专业技术人员22176人。近5年来看，民生银行的专业技术人员占比出现了下降。根据年报，民生银行的专业技术人员为除管理人员和市场人员以外的其他人员，包括了从事产品研发、风险管理、信息科技、运营支持等人员。 截至2019年末，浙商银行集团用工人数15077人，按岗位分布划分来看，营销人员5976人，柜面人员1513人，中后台人员6184人。浙商银行近5年人员变化趋势是柜面人员占比下降，营销人员和中后台人员占比有所上升。2019年，浙商银行业务及管理费121.68亿元，增长5.23%，浙商银行在年报中表示，主要是业务规模扩大、网点及人员增长所致。从这6家股份行近5年的人员结构变化看，主要趋势是包括柜员、销售人员在内的人群占比基本都在下降，而零售金融人员和金融科技相关人员占比上升较为明显，显示银行数字化转型加快。当下，银行数字化转型趋势还在加速。对于银行而言，除了加强新技术应用创新，更加市场化的激励机制以及相应的组织架构调整也刻不容缓。与国外银行业相比，当前，我国银行业的薪酬激励体制或许还有一定的提升空间。 据怡安翰威特咨询公司一项调查，国际商业银行薪酬总额占营业收入比例在25%上下，而我国上市银行占比大致在10%-16%之间，占比要低不少。一家大行的董秘表示，商业银行如何平衡好“成本-收益”的关系，优化内部薪酬资源配置，是薪酬激励面临的首要挑战。与此同时，金融科技正在深刻改变银行经营业态，新生代的崛起也在挑战传统银行的激励机制，多家股份行内部的考核和薪酬激励机制也在主动适应金融科技人才的市场环境。 中国银行业协会联合发布的《中国银行家调查报告 (2019)》显示，超过四成银行家认为银行的激励机制有待进一步完善，在银行公司治理存在的缺陷中，26.6%选择了“薪酬管理制度不合理”。 “让听见炮声的人呼唤炮火”，多家银行都在积极探索市场化激励机制。比如中信银行建立分行部门负责人和支行长座谈机制，持续深化人力资源体制改革，新增人员计划的67.4%重点向战略支点分行配置；招行在年报中提到，坚持“以岗定薪，按劳取酬”的薪酬支付理念。光大银行则按照“效率优先、兼顾公平”原则建立薪酬体系，由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分组成。薪酬分配向经营一线和利润中心倾斜，以吸引和激励关键岗位、核心岗位人员。浙商银行也在积极探索“以岗定级、以级定薪”的薪酬管理体制，优化个人绩效、组织绩效与薪酬的挂钩机制。只有建立市场化的长效激励机制，银行才能在吸引人才的同时留住人才，激活人才的创新能力。 近几年，各家银行均在加大数字化投入力度，将线上获客模式打造成为新的商业获客模式。银行也在通过市场化的方式来吸引相关人才，例如成立金融科技子公司从而更好的通过市场化的薪酬机制和激励机制来吸引更多的人才。 招行在2019年报中提到，将金融科技投入、市场化选人用人机制和薪酬激励机制纳入公司章程，并持续优化员工职业发展通道，加强金融科技人才吸引和培养。浙商银行也在加大相关人才引进，依托金融科技，推进以池化融资、易企银和应收款链为代表的平台化服务银行。不过，虽然各家银行都意识到了金融科技的重要性，但是金融科技人才供需失衡，薪酬一直居高不下，这也是为什么不少银行科技人力支出增幅较大。放眼未来，如果说金融科技是唯一能颠覆银行商业模式的力量，谁能以更市场化激励机制打好人才争夺战，才最有可能制胜。
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