（2）员工原则上逐级晋升，但这样也容易导致标准过于具体而缺乏弹性，所以应设立
破格晋升机制，需要制定其原则：群众公认、业绩突出、贡献重大、特殊需要。同时为保证
破格晋升在实操中不被滥用，要严格限定破格晋升的名额比例。
（3）要考虑晋升的速度适中，结合绩效考核结果可设立晋升的比例，同时高职级需要
有一个人数限制，确保较高职级的权威性。下图为企业人才结构的“钻石模型”，可作为晋
升速度和晋升比例的参考。
权威
专家职业等
普通等
骨干
基础等
小步快跑
预备等
有经验者
初做者
图企业人才结构“钻石模型”
（五）搭建员工职业发展配套体系
配套体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分，是决定员工职业发展体系有效落
地和实施的重要保障。员工职业发展体系必须有机融入全面人力资源管理体系，建立起相应
的配套体系，打造一体化综合解决方案。
●配套薪酬体系设计（岗位价值评估、薪酬策略、差异系数、薪酬结构、薪酬水平等）；
●配套培训体系开发（课程规划设计、学习资源提供等）；
●动态调整机制（试点运行、实践验证、意见收集、优化完善、经验推广等）。
结语
构建基于岗位的员工职业发展体系是一项系统工程，必须要有系统的思想与规划，把握
关键步骤和要点，根据企业的实际情况，循序渐进地推行；在推行过程中，必须争取高层领
导及各级管理者的支持，同时重视员工参与，广泛收集员工意见，群策群力、凝聚共识，在
运行实践中对体系不断优化完善，适时调整，提高体系的适用性和有效性。
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