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产品运营面试题汇总及个人思考(四)

 上五楼的快活wp 2020-04-22

本篇为产品运营面试系列第四篇,也是最终篇,前三篇分别为:

产品运营面试题汇总及个人思考(一)

产品运营面试题汇总及个人思考(二)

产品运营面试题汇总及个人思考(三)

这一篇主要讲沟通能力和管理能力。

01
沟通能力

23、如果你的某个需求需要组内其他同事配合,但是他现在又很忙,你怎么去和他沟通,来获取他的支持?

面试官:主要考察候选人平级沟通的正向沟通能力。

候选人:这道题难度中下。对于产品和运营来说,日常工作涉及大量沟通协调工作,如果没有较为丰富的沟通经验,个体能力再强,也难有大的施展空间。平常需要注意培养沟通表达能力。

给一个我的思考作为参考:

想要获取组内同事帮助,首先必须先明确我的需求背景、诉求以及时间节点,这一点非常关键。

以前的我还有我曾经带过的人,很多时候需求都没有搞清楚,或者只搞清楚了一部分就去寻求同事的帮助。结果被同事问了几个问题就噎住了,场面很是尴尬。

低下的沟通效率既影响自己的进度,也影响同事的进度,还特别容易给合作同事留下不靠谱的印象,极其影响后续合作。

 一般利用5H2W法就能够帮助自己梳理清楚大部分的问题,这里就不展开讲了。

其次,要明确当前的需求受益方是谁,对于我的KPI有帮助,还是对同事也有帮助,还是说既对自己有帮助,也对团队和同事有帮助。

这几乎就决定了说服同事帮忙的角度和理由。

如果对大家都有利,那就按照当前他在处理的事情的优先级来排序,优先级高的先行。如果优先级无法判断,就需要寻求领导的帮助,由领导来判断。

如果只对自己有利,那就需要诚恳请求同事帮助,等待同事排期的同时,继续寻找可替代方案。

最后,对于同事的帮助要表示感谢,最简单的比如请喝杯咖啡,或者请吃顿饭。学会感恩和真诚赞美同事,对于职场大有裨益。

24、如果你的某个方案在会上遭到同事质疑,你怎么处理?

面试官:主要考察候选人平级沟通的负向沟通能力,一般会问新人或者1-5年工作经验的人。

候选人:这道题难度中等。展开讲,完全可以写一篇文章了,这里只能简单说一下:

面对同事对方案的质疑,首先不要着急否认,先确认同事质疑的本身是否合理,如果合理,应该怎么修改。

如果同事的质疑无法确认是否合理,那就先搁置质疑,继续会议,会后确认问题。

注意,不要在会上争论,会上争论既浪费时间,也容易导致会议方向失控。

如果同事的质疑有明显的不合理之处,那就要在会议上说明,质疑的不合理之处在哪里,如果按照同事的质疑来做,可能会有什么样的后果。

一定要注意:合作方或者不相关同事对于方案产生质疑是非常正常的现象,社会心理学告诉我们,哪怕是完全不合理的质疑,也有利于团队的思考。

千万不要因为被质疑就带有情绪地反击,尤其是认为同事的质疑动机有问题,是在针对你或者故意给你难堪。

一旦陷入这样的想法,几乎一定会和同事产生或者加深矛盾。关于这个情况,请关注我后续的社会心理学的读书笔记系列。

25、如果你的某个需求需要其它部门同事配合,但是他现在又很忙,你怎么去和他沟通,来获取他的支持?

面试官:主要考察候选人跨部门沟通的正向沟通能力。

候选人:基本逻辑同上,大家可以尝试自己举一反三,这里就不再赘述了。

26、如果你的某个方案在会上遭到其它部门同事质疑,你怎么处理?

同上,这里也不再赘述了。

02
管理能力

我把管理能力分成向上管理和向下管理两部分。相比于向下管理,向上管理的应用场景更多,在我们成为职场人士的第一天起就要面对向上管理。

而向下管理的实际应用场景相对较少,尤其是互联网行业,一般是专业能力过硬的人才会被提拔为管理。管理工作在实际工作中的占比各不一样。

向上管理

27、如果有机会共事,你向我汇报的话,怎么做能够尽快建立我们之间的信任?
28、如果某次你承诺的业绩没有完成,你怎么解决?
29、如果我分配一个比较重要的任务给你,需要3天内给答复,你一般怎么处理?

以上三个问题都是考察的候选人的向上管理能力,向上管理在职场上是被忽略最多,也是被误解最多的能力。

说忽略最多,是因为很多职场人对向上管理没有任何概念,他们认为,只要我工作做好了,我就应该获得晋升和其他奖励。

如果没有,那就是我领导有问题,或者是其他竞争对手用了不正常竞争手段等。

说被误解最多,也是很多人知道向上管理,但是认为向上管理就是溜须拍马,曲意逢迎之术。

那到底什么是向上管理,可以参考旧文:做管理半年,我对向上管理有这三点理解

向下管理

30、你新加入一个团队后预期多久可以融入团队,有什么快速融入团队的诀窍么?

面试官:考察候选人融入团队的速度以及是否有相关方法论。

候选人:这道题难度中下,对于候选人来说,有两种情况:

  • 如果候选人是Team leader,那就相当于是空降管理已有团队。很遗憾,这方面我没有任何经验。暂时没有成熟的经验和思考。

  • 如果候选人是团队成员,那有一些思路可以参考。比如:


首先,先识别团队内的活跃分子,主动和活跃分子介绍自己的情况,表达想了解团队的意愿。一般团队内的活跃分子都会主动为你介绍,甚至会说一些无伤大雅的团队秘密。

其次,在组内工作对接的时候,一定要注意提问的方式和时机,首先自己把问题思考透彻,把需要对方解答的点列清楚,然后依次提问。

不要问一些低级问题(比如明显可以搜索的答案的问题),不要重复问同一个问题,没有理解就当场问清楚,不要不懂装懂。

提问时机的话,不要在对方专注工作的时候提问等。不要在对方情绪不佳的时候提问等。

最后一个小技巧,如果同事邀请一起吃午餐,一定要答应。共同午餐是同事之间交流,促进关系非常重要的一个渠道。

千万千万不要拒绝,一般你只要拒绝个两次,之后就再也不会邀请你了。

关于融入团队的速度:参考以上的方法论,我个人融入团队的速度非常快,一般最慢2周左右。

多说一句,太过于内向的同学,融入团队的速度普遍都比较慢。内向在职场上是硬伤,需要慢慢学习和调整,不说变得特别外向,但是至少能够主动和同事交流。

31、如果你是项目负责人,如何让团队内部对于内部信息有清晰的了解?

面试官:考察候选人团队管理的方法论

候选人:这道题的难度中等,给一个我的参考,不算成熟,还一直在迭代:

首先必须要明确:团队内80%以上的问题可以通过良性沟通解决,而有严重问题的团队,一般团队沟通都有问题,可能是沟通缺失,也可能是沟通不顺畅等。

如何定义良性:我觉得平等、友善、轻松且有正反馈的交流可以称为良性。

然后再说说我认为重要的三件事:

1、晨会机制:一个人1-3分钟左右,复盘昨天做的事儿,梳理今天需要做的事儿,复杂问题散会后单独交流。

2、良好的协作工具:不瞒大家说,刚开始带团队的时候公司比较low,没有任何IM工具和协作工具,我当时为了方便团队协作找了不少工具。

实际情况来看,飞书和钉钉已经基本能满足80%的需求,其他如wiki、confluence、语雀等工具属于锦上添花。

通过协作工具,可以方便管理团队内的需求,团队内成员也可以看到其他成员之间的进展,这里就不再赘述了。

3、定期复盘:组织团队进行定期复盘,从复盘中学习。

关于复盘,这里重点介绍一下,很多人不知道复盘是什么,或者怎么做复盘。

复盘的定义
复盘原是围棋术语,对弈之后,棋手一般会把对局重演一遍,通过对局重演去发现自己的错误,理解对手的思路,研究回应的策略等。“复盘”是棋力精进的重要法门之一。

对于我们普通人来说:复盘就是把做过的事情重新推演,总结成功的经验并发扬光大,总结失败的教训下次不再犯。

对于个体和团队来说,之所以不能够持续精进,很多时候就是在不断犯相同类型的错误。而持续地复盘可以有效克服这样的惯性。

如何做复盘:
复盘四步骤:回顾目标—评估结果—分析原因—总结规律

  • 回顾目标做这件事之前,团队的目标是什么?目标是如何定的?团队的目标是否符合“SMART”法则?

  • 评估结果:如果完美达成目标算100分,现在这个状态能打多少分?差了多少分?主要差在哪里?如果还能继续提高10分,最希望提高在哪里?为什么?

  • 分析原因:场景复现,依次回顾事情的事前、事中、事后全流程和环节,分析成功和失败的关键原因。


成功和失败的三因素:
可控因素:有没有更好的策略?团队是否全力以赴?分工是否清晰合理
半可控因素(需要协作):自己工作到位了吗?需要协作的部分,是否为别人预留了足够的空间、时间和资源?
不可控因素:是否有充分沟通,及时同步进度?有没有方式把不可控因素纳入控制?有没有控制风险?

注意,这个环节一定要保持客观,保持轻松的沟通氛围,不要变成问责、甩锅、撕逼大会。

  • 总结经验:哪些事情应该坚持做,哪些应该马上停止做?哪些人,哪些行为的价值值得重新评估?哪些事情可以做得更好?具体应该怎么做?对整个事情背后的规律,有什么新的认知?有没有哪些经验,其实是假设?


以上,关于复盘的简单总结。其实大型的复盘远比我写的这个复杂,有兴趣交流的朋友可以微信私聊我,还可以获赠关于复盘的电子书一本。

32、如果你是项目负责人,如何保证自己对项目内部大部分信息掌握清晰?

面试官:考察候选人对于团队管理的方法论。

候选人:这道题难度中等,还是那句话,良性沟通能够解决80%以上的问题。限于篇幅原因,我这里说一个我认为最重要的点:

定期(比如1个月)和团队成员进行1对1谈话。

如何做定期1对1谈话?

1、严格定期沟通

比如每个月的20号,雷打不动,任何任务和会议都无法中断这个沟通。

这里必须承认,我在定期沟通上面做得不好,没有培养团队养成这样的习惯和认知。这是我今年需要提升的一个重点。

2、少说少问多倾听

请团队成员准备好谈话前的问题清单,可以是项目具体细节,可以是成长烦恼,可以是情绪管理问题等等。

管理者需要作为倾听者去理解团队成员,去理解他们的问题和困扰。

3、主动帮助团队成员

1对1谈话的最终目的是帮助他们,一切都必须围绕如何帮助团队成员展开。

最近团队协作有没有遇到问题,有没有需要我帮你的?最近工作学到东西了吗,需要我的帮助吗?想学新的东西吗,我应该怎么帮助你?......

4、及时表达感谢

关心团队成员职业发展,询问最近情绪变化。但最重要的,是要对他做得正确的事情,表达感谢。

同样必须承认,我在这一点也做得不好,这也是我今年需要提升的一个重点。

这里多说一句,作为基层员工,你的领导可能很少找你沟通交流,这时候就需要你自己主动找他进行沟通,这也是向上管理的一个重要手段。

以上,该系列差不多完结了,后续如果有新的思考,我会继续迭代这个系列。希望能对我的所有读者有帮助。

·END·


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