万科新动力：相望于江湖

周末《周琦嘉离职：气宗剑宗之争》一文中，关于万科新动力的阐述的内容部分，来源于：值角。 以下为来源文章，对万科心动力描述深入到位，推荐大家阅读。

来源：值角

1999年的冬天，中国的几所知名高校中，陆续出现了万科校招的身影。和以往不同的是，这届校招有了一个响亮的名字“新动力(New Power)”。半年后，首届万科新动力30人从校园走进了万科。

随后，2004年龙湖仕官生计划、2005年中海海之子、华润管培生纷纷出炉，再往后是更多的碧业生、新栋梁……雨后春笋、百花齐放。

通过这些管培生计划，一批批优秀的学子被选拔、培养，顺利地走进各地产企业、走上了职业发展的系统化之路，也为行业持续的发展打开了人才之道。

流火的七月，当又一批毕业生再次一脸懵逼、满怀憧憬地走进万科时，当初始作俑者的“新动力”计划，已经静静地走过了二十年。二十年中，万科总共录用、培养了2500名“新动力”。

虽然，和中国庞大的大学毕业生群相比，这只是沧海一粟；但也正是因为这种高标准，使新动力成了行业人才培养的标杆。用万科自己的话说：“新动力”今天已不仅是万科某个群体的称呼，而是一种内化的精神，一个激情、踏实、专注、创新的代名词。

桃李春风一杯酒、江湖夜雨十年灯。当年意气风发的年轻人们，如今是否安好？是依旧在万科青春年少，抑或早已飘散在天涯？

为此，索乐咨询对2000年到2014年的15届新动力中的500人进行的长时间持续的跟进关注，以期梳理出一条他们的发展轨迹，也梳理出行业人才培养和流动的一条轨迹。

壹

一个让人侧目的数据是：在这500人当中，依旧有290人坚守在万科。

须知，这是一个跳槽比跳舞还妖娆的年代，虽然各大成长型房企都点名要从万科挖人、虽然各大猎头公司夜以继日不断地软磨硬泡，但居然还有超过半数的新动力执着于万科。

这是新动力的成功、也是万科的荣耀。

经过与这290人反复沟通，我们发现选择留下的原因无外乎三点：

首先是文化。作为地产职业文化的泰山北斗，万科具有毫无辩驳的优势。人文、自由、专业，是万科文化的精髓；至今，万科依旧是企业管治透明、工作方式简单、员工自由度高的典范。

在这种文化基础上培养出来的职业经理人颇类似于传统的士大夫，有点情怀、有点清高、讲究事业成功、也讲究精神充盈。

试想一下，一张白纸的新动力进入万科，自然而然会对万科文化具有高度的认同感、对万科的培养心怀感恩，并最终成为万科文化的忠实拥护者。文化，已经成为了万科的标签、圭臬、甚至武器。

当年宝能事件中，万科员工曾集体力挺公司，理由就是捍卫来之不易企业文化。时至今日，我们仍能从那份声明中读出万科人发自内心的骄傲感。这种骄傲是士大夫式的内心世界，清高而自律，无法比拟、也不用解释。

其次，作为嫡系部队、新动力在万科内部普遍具有较高的晋升空间，尤其是那些尚在部门经理级别以下的人员。专业路径晋升空间不错，公司给的支持和发展空间也很大。

几年来，我们一直在挖一位2001年毕业于北大的新动力。其在万科总部、天津万科、长春万科、北京万科都工作过，目前是城市公司总经理。可惜的是，虽然我们诚意到近乎死缠烂打，但至今对方仍毫不松口。

其称，文化认同自然是一方面，更重要的是尚有上升空间。因为在万科，新动力如果在总部和区域都有工作经历，提拔的几率很大。

对于一部分人而言，避险也是一个考虑因素。士大夫讲究“君子不立于危墙之下”，相比于波诡云谲的外部市场和阴晴不定的民营企业，万科稳健的发展之路，还是值得托付职业生涯。

贰

当然，作为职业经理人，忠诚本不是一个必选项。江湖上从来没有挖不走的墙角，只有付不起的代价。500人中，还是有210人选择离开了万科。

进入万科的理由都是一样的，离开万科却各有各的原因。

有的是因为职业发展。目前，万科全国布局基本完成，新增的管理岗位较少，内部员工到一定层级以后，晋升机会明显偏少、晋升速度偏慢。

以城市公司负责人为例，只有那些既在总部工作过、又有城市公司工作经验的优秀者才可能进入候选人的名单。显然，符合这样条件的新动力并不是很多。同样，要觊觎集团职能一把手的职位，遇到的也是一样的问题。

与此相对，经过多年的培养，一大批精壮的新动力正摩拳擦掌、跃跃欲试。

先进的生产关系受累于不那么先进的生产力，不得不让一些新动力萌生去意。

恰好，那些新近崛起的高成长公司，填补了这项空白。对于新动力，他们能够给到更合适的职位、更多的管理权限、还有更高的薪酬，伸出了足够诚意的橄榄枝。

情怀不能当饭吃、薪酬却能当饭吃。

长期以来，很多高成长企业的薪酬都是对标挖角万科而设计的，久而久之，直接导致了万科的薪酬属于行业低位，成了万科为数不多的软肋之一。

不要鄙视物质的作用，士大夫也要养家糊口。越是优秀的职业经理人，越需要用薪酬去肯定他，这不仅是数值的问题、更是价值的问题。

如果还有原因，有些离开者也表达了对王石时代的万科企业文化（梦想 激情）丢失的遗憾和怀念。

许多时候，相濡以沫，不若相望于江湖。叄

去不去是一个问题，去哪里则是另一个问题。

从上图中可以看出，绝大多数跳槽的新动力还是选择留在地产行业，只有2位选择了其他行业：一位在信托行业做地产方面的业务，另外一位则在刚工作几年后加入了互联网独角兽公司。

在专业愈加细分、行业隔阂愈大的今天，对于受过万科系统化地产训练的“新动力”而言，继续留在本行业显然是一个更理性的选择。

从企业上看，吸引万科新动力最多的当属旭辉，以25人遥遥领先于其他地产公司。这和旭辉董事长林中在2009年就开始定向对标万科有很大的关系，也和2013年上海万科总经理陈东彪入职旭辉集团担任执行总裁有关。

相对万科内部的人才济济、竞争激烈，旭辉这样的企业，能给予的机会、尤其是地方一把手的机会明显更多。

现任旭辉集团总裁助理、武汉事业部总经理的周青，便是2004年的新动力，2011年从苏南万科营销高级经理跳槽旭辉任营销总监，再升至集团营销中心总经理、直至目前的地方大员。

无论如何，吸引和留住如此多的万科嫡系部队，对于造就旭辉从屌丝到黑马再到标杆公司的蝶变，功不可没。

吸引新动力排名第二的居然是融创，有14人之多，这点颇出人意料。目前，融创管理团队中7位执行董事和12位高管中基本上都是融创的老臣，唯有副总裁时宇是2003届的新动力，目前主要负责融创的研发设计、产品标准化等工作。

阳光城以一人之差忝列探花，这和当年陈凯在阳光城打造的青年禁卫军有莫大的关系。其中的代表者，便是2004年的新动力、如今禹洲的执行总裁许珂。

2013年，许珂从万科唐山公司总经理任上，欲转为集团运营管理负责人，奈何当初唐山公司属于万科体系中的小弟弟，集团并未给予许先生想要的机会。当年7月，许珂便追随陈凯转投阳光城，任集团运营中心总经理。并与其他转投而来的万科新动力，共同造就了阳光城的三年十倍的增长，也印证了地产战国时代，得人才者得天下的真谛。

华夏幸福也得到了13位新动力，源于当年华夏幸福对标挖角“中华万龙旭世碧”。其中，新动力聚集最多的是其孔雀城住宅，这和最近孔雀城住宅的两任总裁许焰林和傅明磊都是出自万科应有不小的关系。

中南和龙湖在吸引万科新动力方面并列第五。龙湖从2005年开始就对标万科做仕官生招聘开始，一直是学习万科好榜样；对于长期偏安南通的中南而言，搬到上海后得到了一批万科“新动力”的加盟，由此迅速拔高了中南的的管理水平，效果有目共睹。

排在之后的是金地和泰禾，各有10位。金地比较容易理解，如果二十年来要选一家和万科管理风格最接近的企业，那非金地莫属。坊间甚至对金地有“小万科”的说法。对于新动力而言，转投金地，也许是风险最小、磨合成本最小的选择。泰禾的理由则简单直接多了：高薪。

东原在新动力流向前十中的规模最小的，可见中而美的公司，也是新动力钟爱的去向。

肆

有人高朋满座，自然有人门可罗雀。

在统计中，我们惊奇地发现了两条“潜规则”。

第一条：新动力与国企几乎“绝缘”，前十强中，保利、绿地、中海都颗粒无收。

沟通中，我们发现，国企的低薪酬固然是一个原因，但更多的则在于体制和工作方式。作为中国职业化程度最早、最高企业的子弟兵，新动力们有想法、爱自由，对于国企的惯有的繁文冗节和形式主义有着根深蒂固的不适应。尤其是万科长期营造的那种“无老板”的文化，使新动力们习惯了以主人身份看待企业，希望能与企业合作共赢。这一点上，国企们显然无法与时俱进。

虽然国企也有着压力相对较小、强度相对较低的闲适感，但这对于追求成就感的新动力们而言，几乎可以忽略不计。

还有一条，新动力们很少去那种特别小的公司。换句话说，新动力们似乎不太适应创业型公司。

也许，这是新动力的短板。

从他们入职那天开始，就被教育要做一个优秀的职业经理人。优秀的职业经理人重点是职业，职业的重点是规范，合乎规则、合乎流程成为了他们做事的准绳。

在他们眼里，这是安身立命的准则；在那些小老板眼里，却是画地为牢的禁锢。正如严格的科举选拔了大量忠君爱国的士大夫和职业官僚，却无法培养出一个开天辟地、改朝换代的大英雄。

新动力们缺乏的，也许就是那种突破规范束缚的野性。他们更适应那种有着良好土壤、获得充分信任、可以自由发挥的企业。增一度，可能太紧；减一度，恐怕太松。

这是他们的光芒，也是他们的软肋。

500个新动力的样本中，我们没有选取2016年以后的。不止一个人告诉我们：之后的新动力“有点水”。

诚然，因为近年来各家企业管培生计划的风起云涌，优秀的毕业生有了更多的选择；而万科7000亿规模身家后的修为，如何继续保证子弟兵的精血旺盛，也是需要考虑的问题。

无论如何，相望江湖的万科新动力，已经为中国地产发展史上留下了精彩的一笔。

过往精彩、未来可期，祝愿新动力们，恒动、常新。

作者介绍：

聂勇钢，本号特邀作者，上海索乐咨询总经理上海索乐企业管理咨询有限公司是一家专注于房地产行业人才研究与寻访公司，致力于成为高速成长的房地产企业中高级人才全面解决方案的供应商。上下求索，乐在其中，我们的宗旨是以客户为导向，以人为本，达到客户-候选人-索乐咨询的三赢。索乐咨询立足于上海，在武汉、大连设有分支机构，搜索网络遍及全国各地及亚太地区，我们拥有80位资深专业顾问团队，能为房地产候选人提供一系列的测评、职业生涯指导和培训，为客户提供有效的增值服务、智囊团队和服务体系。