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组织公平感对员工偏差行为的影响分析 摘要：员工偏差行为不仅会影响员工自身工作绩效，更会影响到组织内其他员工和组织整体绩效，给组织带来许多负面作用，而组织公平感缺失是诱发员工做出偏差行为的主要因素之一。本文通过文献研究，探讨组织公平感是如何影响员工偏差行为的，并研究集体意识与组织承诺、心理契约履行、工作满意度、工作压力在组织公平感与员工偏差行为之间的中介作用，从中得到启示，找到减少员工偏差行为的方法。 关键词：组织公平感；员工偏差行为；集体意识；组织承诺；心理契约履行；工作满意度；工作压力 Abstract：Employees' deviant behavior will not only affect their own work performance, but also affect the overall performance of other employees and organizations in the organization, which brings many negative effects to the organization, and the lack of organizational justice is one of the main factors that induce employees to make deviant behavior. This article through the literature research on organizational justice is how to influence employee deviant behavior, and study the collective consciousness and organizational commitment, psychological contract, job satisfaction, job stress mediated the relationship between organizational justice and employee deviant behavior, get inspiration from, find ways to reduce employee deviant behavior. Keywords：Organizational Fairness; Employee Deviant Behavior; Collective Consciousness; Organizational Commitment; Psychological Contract Performance; Job Satisfaction; Work Pressure 一、问题提出 在我国历史上，很早就出现了有关公平的思想，一直以来，中国人都有“不患寡而患不均”的观念。同样，国外的公平思想也起源很早，公平问题是众多学者关心和探讨的热点问题。公平理论一直受到中西方学者的关注，而中国经济转型使得社会资源再分配也让公平问题成为人们关注的焦点。社会层面的公平与社会的稳定性有关，而组织层面的公平则与组织的效能和竞争力有关。越来越多的研究已经显示组织公平是影响组织内员工态度和行为的重要因素，当员工知觉到有不公的的对待时，他们会致力于恢复利己的公平行为，而不公平对待也是最常造成破坏行为的原因（Ambrose，Seabright and Schminke，2002）。如果组织存在不公平，或是员工感受到组织不公平，就极有可能引发员工产生偏差行为。 Bennett & Robbins（2000）通过职场偏差行为的相关研究探讨得知，员工偏差行为对组织而言是一个普遍存在且昂贵的问题。根据调查研究发现，有近75%的员工曾有过偷窃的行为，有35%--75%的员工曾经有过欺骗或是破坏公物的行为，有79%的公司员工会在工作中发脾气，42%的员工会出现暴力行为（包括语言和行为）。Bourke（1994）提到，员工偏差行为除了直接造成企业额外的成本，还会导致一些隐藏性成本的产生，使得公司的生产力下降，致使组织的营运无法达到规模上的最适效率。 组织公平的缺失是导致员工偏差行为发生的重要因素之一，员工对组织公平的感知也会影响其在组织中的态度和行为。因此，研究组织公平感与员工偏差行为之间的关系，以及组织公平感对员工偏差行为的影响具有重要意义。一直以来，工作场所的员工负面行为研究，由于测量比较困难等因素是组织行为学中较为被忽视的一个研究领域。虽然近年来已经由相关的西方学者开始关注对员工偏差行为的研究，但是研究成果并不丰富，文献综述的数量也相当匮乏。并且，尽管已有研究证实组织公平感会对员工偏差行为产生影响，但是具体是怎样的影响机制还有待进一步地证实，而且相关研究大多是从直接的影响效果上进行分析，对于组织公平感与员工偏差行为间的中介变量研究较少。 本文认为，组织公平感对员工偏差行为的影响会通过多个中介变量产生作用，且在文献研究的过程中，发现中西方对公平维度和敏感性方面有所差异，基于此，本文试图探索组织公平感与员工偏差行为中间的影响机制，以我国的一些文献为基础，具体分析组织公平的四个维度（分配公平、程序公平、人际公平、信息公平）对不同员工偏差行为产生的影响，以及二者之间是否真的存在中介变量，并在本研究的基础上提出一些减少因公平感知而引发的员工偏差行为的方法。 二、文献综述 （一）组织公平感 1. 组织公平感的概念界定 组织公平指员工在组织情境中体验到的公平感受，是个体的认知体验，而不代表真正的公平对待。Greenberg（1990）认为公平是组织进行有效运作的必要条件，他将组织公平定义为职场的公平；Folger & Cropanzano（2001）将组织公平定义为员工认为他们被公平或者不公平对待的工作情况，是关于奖惩如何在群体中分配和人际间的对待情形；而Colquitt（2001）等人则认为公平是社会性的概念，也就是说一项行为公平与否，可以通过观察社会组织中大部分人的看法，因此在组织中的公平，是将组织决策的客观层面变成员工对于公平的主观看法。Colquitt将组织公平定义为结果分配的公平性、判定结果分配所使用的程序的公平性两种形态的主观认知；Hosmer & Kiewitz（2005）认为组织公平是指组织中的员工认知过去被公平对待的情形，他们认为这是依据经验的一种个人对于公平是否重视的看法，而不是依据客观的原则决定公平与否。 本文将组织公平定义为组织中成员对于组织公平的主观感受，即组织内成员对与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的公平感受。 2. 组织公平的维度 自1990年以来的研究，已经确定了三种主要的公平形式，早前学者Leventhal（1980）认为程序公平是指在参与决策过程中对公平的过程的感知，Homans（1961）认为分配公平是指对资源分配的公平感知；Bies & Moag（1986）指出相互影响的公平指人际关系的公平感知。 组织公平的维度，接受程度最广的仍然是分配公平、程序公平和互动公平三个维度，Hosmer & Kiewitz（2005）将其定义如下：分配公平：员工个人对于自己的薪水和额外报酬，比其他和其他职位的人，个人主观判断是够公平。程序公平：对于达成报酬或其他结果所应用的程序，个人主观判断是否公平。互动公平：在决定个人报酬时，管理者对于员工的人际间处理方式，个人主观判断是否公平；他们指出分配公平的重点在于个人报酬的公平性，程序公平的重点在于决定个人报酬所使用方法的公平性，互动公平的重点在于重视员工的态度。 关于组织公平感维度的划分，不同的学者有不同的见解。组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。Colquitt 对公平感知的实证研究文献分析使得组织公平四维度的观点得到了越来越多学者的支持。其中，人际公平是指在组织程序运行的过程中或者分配结果时，员工是否得到了上级的尊重和友好对待，信息公平则是指员工是否获得了应有的知情权以及存在有质疑时，是否得到了合理的解释。 本文采用四维度观点，即分配公平、程序公平、人际公平及信息公平。 （二）员工偏差行为 1. 员工偏差行为概念界定 Cohen(1965)认为偏差泛指违背了组织规范，并会引起对组织的正常和安全运作产生不可接受的破坏作用的一切行为。Kaplan(1980)指出员工的偏差行为是指员工对组织规则、组织内其他成员以及组织生存有着显见的危害行为，既包括程度比较轻微的迟到、早退、撒谎等行为，也包括程度比较严重的破坏、偷窃、欺诈等行为。Robinson&BenneR(1995)将员工偏差行为定义为组织中的员工有意针对组织本身或内部其他成员而做出的违反或对抗重要的组织规范，进而造成损害整个组织或组织内其他成员者利益的行为。Rotundo和Sackett（2002）认为在工作场所中的行为由三种典型行为构成：任务行为（task performance）、组织公民行为（OCB）和工作场所偏差行为（DWB），Sackett列出了包括偷窃、破坏财物、对公司信息、资源的不正当处理、不恰当的语言和身体动作等11组偏差行为。我国学者杨杰，凌文辁，方俐洛（2004）将DWB翻译为越轨行为，根据行为主体、行为客体、行为性质、行为结果4个要素，给工作场所的越轨行为下了一个操作性定义：“组织成员有意采取的针对其他组织成员或组织财物、且违反组织重要的主流规范的行为，其结果在客观上会出现共赢、损人利己、损己利人和损己损人4种情形。” 本文认为员工采取的某些行动打破既定规范，并威胁到组织、成员或者两者兼有的利益，这就叫做员工偏差行为。 2. 员工偏差行为的分类 早期关于员工偏差行为的研究主要是两维度结构的偏差行为，Mangione & Quinn（1975）指出这种行为即“ 故意损害组织的财物"和“低质量的工作产出”；Wheeler（1976）将员工违反公司规范的行为划分为“严重破坏行为”和“非严重破坏行为”；Hollinger & Clark（1982）则进一步将组织中的员工偏差行为划分为“财产型偏差” 和“生产型偏差”两种。Robinson & Bennett（1995）在Hollinger & Clark（1982）的基础上对员工偏差行为有了进一步的划分，他们根据行为的严重性（轻微或严重）以及其指向性（组织或人际）两个维度将调查所得到的员工偏差行为划分为了四大类，即财产型偏差、生产型偏差、政治型偏差和人际型偏差。如图所示：
图1 员工偏差行为的四因素结构 本文根据此多维尺度分析，采用该员工偏差行为分类：生产型偏差行为包括迟到早退、消费企业资源、 延长休息时间、降低工作速度等较轻微且基于组织层面的行为。财产型偏差行为包括收受回扣、虚报工时、破坏公司设备、偷窃公司设备等严重且基于组织层面的行为。政治型偏差行为包括偏袒同事、谈论是非、斥责同事、恶性竞争等较轻微且基于人际层面的行为。个人侵犯型偏差行为包括性骚扰、口头辱骂同事、窃取工作成绩、危机同事安全等严重且基于人际层面的行为。 （三）集体意识与组织承诺 威廉·戴尔将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”。他指出：团队意识是组织成员的集体观念,是一种主动性的意识,将自己融入整个团体对问题进行思考,想团队之所需,从而最大限度地发挥自己的作用。集体意识是指的是成员对集体的认同态度（与归属感和认同感相联系的现代组织意识），是社会成员平均具有的信仰和情感的总和。在组织中，集体意识一般包括两个层次：其一，是组织内个别成员的集体意识；其二，是组织成员群体的集体意识。 组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 （四）心理契约履行 Rousseau（1990）指出，当员工认为他个人必须要为组织付出努力以换取组织的报酬时，此信念就具有了契约的性质。心理契约是内隐的、主观的，但它对正式劳动关系、正式劳动关系存续期间的双方活动，对契约双方的行为和态度均具有重大的影响，是决定组织效能和组织发展的重要因素。C.Freese（1996）通过对组织承诺和员工的离职意向的关系的实证研究发现，员工感知到的组织责任水平越高，员工的组织承诺就越高，员工的离职意向就越低。 K.A.Wade-Benzoni & D.M .Rousseau（1997）研究发现员工的心理契约与工作绩效和组织双方的满意感相关。国内学者李原在他的研究中也获得了相同的结论。W.H.Tumley和D.C.Feldman（2000）对心理契约的影响结果变量进行研究发现，心理契约违背与组织承诺、工作满意度、工作绩效和组织公民行为呈负相关关系、心理契约违背与员工离职意向正相关关系。 P.C.Flood和Turner（2001）研究发现，程序公平和心理契约对员工的组织承诺和留职意愿有直接的影响，心理契约在程序公平对组织承诺和留职意愿的影响中起到调节的作用。Lee & Taylor（2014）采用纵向研究的方法对组织公平与组织公民行为之间的关系进行实证研究，发现组织认同在分配公平、互动公平和组织公民行为之间起中介作用，同时心理契约履行在分配公平、互动公平对组织公民行为的影响中起中介作用，其中组织认同的中介作用更显著。 （五）工作满意度 工作满意度最早源自于梅奥等人的霍桑实验(1927～1932)研究报告中的“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素”。而正式提出工作满意度概念的学者是Hoppock，Hoppock(1935)在其博士论文中首次正式地将工作满意度定义为：员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。具体概括为：富有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、和谐的人际关系、人格要与工作匹配。可见公平对于工作满意度有着重要的影响。 （六）工作压力 工作压力是指在机体工作环境影响下产生的心理和生理反应的综合状态,它代表了机体对于环境压力的一种反应。过度的工作压力会导致疲劳、焦虑、压抑和工作能力下降,甚至发展为精疲力竭症等。 依据Bakker，Demerouti，Nachreiner & Schaufeli（2001）所提出的工作要求—资源模式中指出，当工作要求过多时，员工会产生生理、情感及认知方面的焦虑感；而当员工相对缺乏反馈、上司支持以及自觉工作没有保障时，则会开始与工作分离，觉得工作无趣，对工作内容产生负面的态度，进而漠视主管指示，对工作产生冷淡的态度。从Scott（1996）在对工作压力的实证研究中也发现，当个人感受到高度的工作压力时，会花费比较多的时间去减轻压力，因此导致组织绩效的降低。Beehr & Newman（1978）的研究中也指出，工作压力会造成员工在情绪上的忧郁、紧张，并且产生偷窃、攻击等人际关系问题，同时也会降低员工在组织中正面态度的行为表现，例如减少组织承诺。 三、研究假设 （一）模型构建  图2 模型结构 （二）提出假设 1. 组织公平感与员工偏差行为 Adams（1965）、Austin & Walster（1974）认为，当员工感到分配不公平时，会造成人际间的紧张和冲突，薪资过低的员工会产生愤怒等情绪，这些负面的情绪会降低员工的工作效率和工作质量，以此来达到他们心中认为的公平。Greenberg（1993）在研究中指出，员工如果因为薪资过低而感到不公平时，会比较容易发生偷窃行为，相对感受到公平对待的员工则不会偷窃。 公平理论中有强调员工对结果公平性认知的看法，也就是员工会将自己的投入与结果和组织中的其他人进行比较，如果意识到自己遭受不公平的待遇时，便会产生挫败的感觉，于是会产生负面的情绪反应和行动。根据归因理论的观点，员工偏差行为的发生是个人与环境间经历复杂的因果推论过程后所产生的结果。当员工将负面的结果归因为外在的环境如组织互动或者他人的因素引起的，而自己又没办法改变环境时，员工便会对组织或者他人做出攻击行为。因此，本文提出以下假设： H1：组织公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 H1a：分配公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 H1b：程序公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 H1c：人际公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 H1d：信息公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 2. 组织公平感与集体意识和组织承诺，以及员工偏差行为关系 在集体意识和群体凝聚力方面，我国学者杨中芳和许志超（1986）以大学生为被试研究对象的现场实验证明，被试对象与同伴得到的分配结果所产生的不公平感与团队精神呈显著相关。同样面临团队成员贡献不同，但分配结果相同的情境，当团队精神较高时，人们不会感到不公平；当团队精神较低时则会感到不公平。由此推论组织公平感对团队精神以及集体意识会产生影响，Folger( 1997) 研究发现，当员工知觉到组织公平时，便可能愿意贡献出更多的心力，集体意识也就越强，从而减少员工偏差行为的发生。 在现有的文献中，组织承诺大都是与离职率、工作绩效相联系，而与员工负面的行为研究较少。Meyer & Stanley ( 2001，2002) 研究发现，组织承诺与工作压力、旷工、离职意向、工作家庭冲突、工作绩效以及组织公民行为之间均存在着相关关系，情感承诺、规范承诺对组织公民行为产生正向的影响。在我国情景下，组织承诺对组织公民行为的显著正向关系也得到了我国学者苏方国、赵曙明（2005）的验证，严丹和张立军（2010）还认为组织承诺可以作为组织支持、组织公平、心理所有权对组织公民行为的中介变量。有少部分学者关注了组织承诺对员工负面行为的影响：Angle & Perry（1981）研究发现，组织承诺与员工的缺勤呈负相关关系，与影响离职的机制相类似，并且与持续承诺相比，情感承诺和规范承诺更能有效预测缺勤行为。Wang& Luo( 2010) 实证研究发现，组织承诺在员工不公平感知和员工负面行为之间的关系中起部分中介的作用。Moharmed E.Ibrahim & Ann O.Perez（2014）提出组织公平不直接作用于组织承诺，而当组织内成员集体意识较高的时候，会对组织作出较高的情感承诺等。综上，本文提出假设： H2：组织公平感与集体意识、组织承诺呈正相关关系。 H2a：分配公平感与集体意识、组织承诺呈正相关关系。 H2b：程序公平感与集体意识、组织承诺呈正相关关系。 H2c：人际公平感与集体意识、组织承诺呈正相关关系。 H2d：信息公平感与集体意识、组织承诺呈正相关关系。 H3：集体意识与组织承诺同员工偏差行为呈负相关关系。 3. 组织公平感与心理契约履行，以及员工偏差行为关系 Rousseau（1990）指出，当员工认为她个人必须要为组织付出努力以换取组织的报酬时，此信念就具有了契约的性质。因此，当一个组织提供经济激励措施，如工资和福利，员工同意提供一些诸如努力工作，对组织的贡献来换取组织提供的经济激励，当员工感受到组织的经济激励措施越公平，他们反馈给组织的贡献也就越高。Guzzo和Noonan( 1994) 指出当员工处于不同的心理契约履行状态时，会影响到员工不同的工作态度，不同的工作态度导致不同的行为。Rousseau和Grel l er( 1994) 研究发现，企业的人力资源管理实践活动，如招聘、培训、绩效和薪酬均会影响到员工心理契约的状态。研究发现，员工对偶尔一次的分配不公平或许可以容忍，但当他们发现自己获得报酬的程序不公平时，会产生极大的心理不平衡感，从而影响其工作积极性。由此，本文提出假设： H4：组织公平感与心理契约履行呈正相关关系。 H4a：分配公平感与心理契约履行呈正相关关系。 H4b：程序公平感与心理契约履行呈正相关关系。 H4c：人际公平感与心理契约履行呈正相关关系。 H4d：信息公平感与心理契约履行呈正相关关系。 H5：心理契约履行与员工偏差行为呈负相关关系。 4. 组织公平感与工作满意度，以及员工偏差行为的关系。 Loietal ( 2009) 通过对231名全职员工进行为期25个工作日的跟踪研究，对组织公平的四个维度与工作满意度之间的关系进行检验，结果发现组织公平的四个维度均对工作满意度有正向的显著影响。 Samuel Bacharach研究指出员工在退休前会因为对工作的不满意而做出蓄意饮酒的行为。Michael mount，Remus Ilies等在前人的研究基础上对141位快餐店的员工进行问卷调查得出，员工工作满意度的提高可以降低偏差行为的发生次数。 综上，本文提出假设： H6：组织公平感与工作满意度呈正相关关系。 H6a：分配公平感与工作满意度呈正相关关系。 H6b：程序公平感与工作满意度呈正相关关系。 H6c：人际公平感与工作满意度呈正相关关系。 H6d：信息公平感与工作满意度呈正相关关系。 H7：工作满意度与员工偏差行为呈负相关关系。 5. 组织公平感与工作压力，以及员工偏差行为的关系。 国内已有许多学者致力于研究职场偏差行为发生的前因变项，在这些变项中，工作压力与职场偏差行为的研究已逐渐受到学术界的重视。Kidwell & Bennett（1993）在研究中证明，工作压力会导致工作进度延迟落后工作压力可能导致挫折、焦虑、工作不满足、缺勤等行为。 Vermunt & Steensma（2001）指出潜在机制中组织不公平时一种压力源，它会引发员工对自己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg（2004）也指出，很多科学院就证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力，这种不公平经历很可能是以一种压力源。由此，本文提出假设： H8：组织公平感与工作压力呈负相关关系。 H8a：分配公平感与工作压力呈负相关关系。 H8b：程序公平感与工作压力呈负相关关系。 H8c：人际公平感与工作压力呈负相关关系。 H8d：信息公平感与工作压力呈负相关关系。 H9：工作压力与员工偏差行为呈正相关关系。 6. 中间变量的中介作用 当员工在工作场所中感知到组织对自己不利的不公平时，通常倾向于通过自我调整来改变对组织不公平的认知，而这种调整主要是通过一系列的偏差行为来改变这一不公平的认知。根据社会交换理论，组织公平之所以会影响员工偏差行为，是因为员工把来自于组织的感受和个人的行为看作一种社会性的互惠的交换关系，将偏差行为也视为个人投入产出中的一部分，增加或减少偏差行为可视作对不公平感知的反应。员工偏差行为作为员工的一种自发性行为，当其感到不公平时，一般会选择增加偏差行为的投入来消除自身感受到的不公平感。 组织公平感可能会破坏员工对自身与组织经济、社会交换关系的认识。当员工知觉不公平时，他们可能会减少对组织情感上的依赖，改变对组织目标的认同，减少对企业或者组织的责任感与义务感，集体意识会降低，并且甚至会使员工对是否应该继续留在该企业或者组织产生怀疑，也就是会改变员工对于组织的承诺水平。 已有研究显示，心理契约破坏主要产生于组织公平感、工作满意感的降低，并且员工在工作满意度和组织承诺降低时，倾向于会发生更多的偏差行为，这些偏差行为会给组织或者组织成员带来巨大的伤害。而心理契约其实是员工与组织间的一类社会交换关系，如果组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任时，员工就会感知到“ 投入”与“回报”的不平衡，也就是心理契约的破坏。作为员工来说，其不会让自身一直处于“ 投入”与“回报”不平衡的状态，会想方设法来获得心理的平衡感。为了重新达到平衡的状态，员工便会有意减少对组织的承诺或投入，从而会减少其角色内的行为、对组织有利的行为，增加对个体有利但对组织或者组织其他成员有害的行为，这便出现了员工偏差行为。同时，员工对组织的对待其方式的认知、工作本身的特性以及对同事间人际关系的感受等都能够影响到员工工作满意度的产生。 组织公平感作为一种压力源，首先会影响到员工的工作压力，而当员工具有较高的工作压力时，会产生许多负面的情绪，而这些负面情绪成为诱发员工做出偏差行为的直接诱因。 综上，本文提出假设： H10：组织公平感通过集体意识与组织承诺、心理契约履行、工作满意度、工作压力几个中介变量影响员工偏差行为 四、假设论证 （一）组织公平感与员工偏差行为 通过对以往文献的回顾，大多数学者皆证实了组织公平感的缺失是引发员工做出偏差行为的重要因素。Greenberg和Scott( 1996) 及Lim ( 2002) 研究发现，当员工知觉分配不公平时，会表现出负面的工作行为与退缩行为，增加对组织或者同事做出伤害的事，如在工作时间进行休息，并以中立性技术将他们所从事的行为合理化。因此，当员工知觉分配不公平时，便有可能对其他同事采取敌对的行为或者做出伤害他人以提高自我报酬的行为，或者因此来降低工作绩效，甚至提高做出对组织不利的偏差行为的可能性。Skarlicki 和Folger( 1997) 研究发现，当员工知觉到组织不公平时，变会对组织产生不好的态度，进而不再对组织做出有利的行为，甚至会做出反抗的行为。反之，如果员工知觉到程序公平时，便可能愿意贡献出更多的心力，从而减少员工偏差行为的发生。Alexander和Ruderan( 1987) 的研究指出，当员工知觉公司或者组织内部互动不公平时，便会造成员工与主管或与同事间的冲突，继而产生一系列的偏差行为。相反的，如果员工知觉到互动公平时，便有可能感受到善意，从而会形成一种回报的责任，降低员工偏差行为发生的可能性。组织公平感知是触发员工偏差行为发生的因素中最为重要的一个( Marcus & Schuler，2004) 。 组织和员工的关系在本质上是一种交换关系，这种交换关系影响和决定着员工后续的工作态度和行为，而组织的不公平感正是破坏组织和员工交换关系的源头，员工偏差行为自然也就成为员工消极互惠的方式之一。对于组织的不公平感，员工会进行归因和认知的评估，进而产生不同的反应。如当出现分配不公平时，员工会通过针对组织，尤其是与工作相关的偏差行为予以回应，比如迟到、谎报加班时间、不经过允许将公司的资产拿回家等；当出现互动不公平时，员工就会将责任归咎为领导和组织，进而实施各种针对组织和针对人际的偏差行为，比如挪用公司资产、在背后散布同事坏话、不听从领导意见等。 综上，可以推论组织公平感会导致员工偏差行为，验证了假设一组织公平感与员工偏差行为呈负相关关系。 （二）集体意识与组织承诺 通过文献的梳理，发现已有打量研究表明组织公平会影响组织承诺。Andrea Brooks（1999）在研究组织公平和组织承诺之间的关系时发现程序公平和情感承诺之间存在强相关的关系；分配公平、互动公平虽然和情感承诺也有相关的关系，但其相关程度没有程序公平和情感承诺之间强烈。Konovsky & Folger指出程序公平能更好的预测组织承诺，而分配公平在报酬的满意上比程序公平更有影响力；Rashmi N akra（2014）通过对347名新入职的物流行业的员工进行实证研究，证实了高的组织公平感知对持续承诺产生正向的显著影响，并且组织公平的三个维度均能发挥作用。马树荣( 2001) 研究发现组织公平三维度与组织承诺呈正相关的关系，其发挥作用的影响大小为分配公平大于程序公平，程序公平大于互动公平。 在上文已经提及，Wang & Luo( 2010) 实证研究发现，组织承诺在员工不公平感知和员工负面行为之间的关系中起部分中介的作用。Meyer & Stanley ( 2001，2002) 研究发现，组织承诺与工作压力、旷工、离职意向之间存在相关关系。当员工感受到组织公平时，会对组织作出高的承诺，并且，当员工集体意识较高时，也会有高的组织承诺，而高的员工承诺会减少员工偏差行为的发生。 由此验证了假设二中组织公平感与集体意识和组织承诺呈正相关关系，且集体意识和组织承诺的提高会减少员工偏差行为的发生，也就是说集体意识与组织承诺同员工偏差行为呈负相关关系，与假设三相合。并且，集体意识和组织承诺在组织公平感与员工偏差行为之间起中介作用。 （三）心理契约履行 Martin、Stains和Pate（1998）曾在研究中指出，在心理契约破裂与违背的结果当中，当员工意识到分配制度的程序不公平时，内心会产生愤怒感，会采取一系列的行为来消除这种不平衡感。因此，我们可以看到程序公平是影响员工心理契约的重要因素，保证程序公平可以增加员工的工作满意度，避免心理契约破裂情况的发生。我国学者魏峰等( 2007) 研究发现，当组织的分配程序公平时，可以减少员工心理契约违背情况的发生。即企业或者组织在分配资源时员工知觉到越是公平，他们发生心理契约违背的可能性就越小。 Rousseau( 1995) 通过实证研究发现，当员工的心理契约遭到破裂时，员工会对组织产生不信任感，甚至会出现愤怒的情绪，继而会通过采取负面的行为来消除这种愤怒的情绪：Robi nson( 1996) 指出心理契约破裂对员工的工作态度与行为有显著影响，如会降低员工的工作满意度和组织承诺等。Tumley & Feldman（1999）实证研究指出，心理契约破裂能够预测员工的忽视行为，当员工所感知到的心理契约违背程度越高时，越会忽视个体对组织应尽的义务。Johnson & Kelly（2003）指出心理契约破裂与员工旷职率有正向显著相关。Aryee( 2003)研究结果发现，组织的改变以及员工过去的心理契约破裂的经验与当前员工的心理契约破裂程度正相关；此外，心理契约破裂会使员工对组织的信任感降低，直至出现一系列的员工偏差行为，如有意拖延工作时间、迟到早退、偷窃公司财产、散播同事谣言等。国内学者传启荣( 2007) 在对心理契约违反与员工工作行为反应关系进行研究时发现，员工对心理契约破裂的认知与员工的离职意图、抱怨行为和漠视行为等工作负面行为呈负相关的关系。 所以通过以上学者的观点以及对文献的研究，本文认为组织公平感会通过心理契约履行影响员工偏差行为。并且组织公平感与心理契约之间有显著正向关系，心理契约的破坏会导致员工发生偏差行为，验证了假设四与假设五。 （四）工作满意度 Leventhal ( 1980) 指出，在决策的过程中，分配公平比程序公平更为重要，对工作满意度的影响程度更大。Tugba Dundax & Erkan Tabancali（2012）对教师的组织公平感知与其工作满意度进行实证研究后发现，组织公平感知与其工作满意度有着积极的影响；在教师的组织公平感知中，互动公平的感知程度最高，而性别、职位高低、年龄与工龄等对组织公平感知没有显著的影响。我国学者陈利军( 2009) 等研究指出，组织公平感知程度越高，工作满意度越高。Mangi one，Thomas & Robert通过对1327名知识工作者的调查，指出工作满意度与员工的反生产行为呈负相关的关系，与饮酒也呈负相关的关系。同时，Farhadi & Hadi ( 2012) 通过实证研究发现，员工对工作的不满意将会导致员工偏差行为的发生。 因此，综上所诉，可以看出组织公平感与工作满意度之间存在相关关系，而且工作满意度会直接影响员工在组织中的行为和态度，当工作满意度较低时，则可能产生偏差行为，进而对组织造成不利影响。而组织公平感通过影响工作满意度进而影响到员工偏差行为。验证了假设六与假设七。 （五）工作压力 在对已有的理论研究模式进行分析时发现，理论上，人们可以预料到公平和工作压力之间存在着较大的关联，可以预想到组织公正感有减少员工心中感到的不确定性和缺乏控制的能力。Greenberg（2004）曾提到，不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情，判断清楚不公平时如何激发工作压力源的对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气，进而压力增大。有实证研究表明，与受到公平报酬的工人相比，受到不公平报酬的公认感知到更高水平的情感耗竭。 在以往的研究中，有学者表明工作压力与员工反生产行为具有正向关系（Lisa M Penney，2005），此外Boswell et al .（2004）也提到过压力源和压力反应会对员工偏差行为产生影响。工作压力不仅会影响身心健康，而且还会造成个人情绪的发生。Waston & Clark（1984）的研究中也指出，负面情绪较高的员工，比负面情绪较低的员工更容易产生伤害、冷淡、仇视的行为倾向。若通过“挫折攻击理论”（Dollard，Doob，Miller and Sears，1939）进行推论，当个人的期望目标被停止、中断时，会寻求其他的替代反应，包括公开或暗地里的侵犯攻击行为。Fox & Spector（1999）应用此理论探讨情绪与偏差行为关系，结果显示挫折与偏差行为呈正向关系。 由此可知，组织公平感作为工作压力的压力源，会对工作压力造成影响，而工作压力最直接影响的是员工个人的负面情绪，负面情绪过多则会引发偏差行为，与假设八和假设九所诉意思相同。同时，组织公平感会通过影响工作压力进而对员工偏差行为产生影响。 五、结论与启示 （一）研究结果 通过对文献的回顾和推导可以知道，员工的行为与组织公平感之间存在交换关系，当公平感高时，员工从组织内获益增加，因此他们也会相应提高其对组织的投入，工作场所的偏差行为就会减少；而当公平感低或感到组织对自己的回报不足时，他们就会通过一系列的工作偏差行为来达到收支平衡，工作场所的偏差行为就会变多。这与亚当斯的公平理论和人际社会交换理论及互惠规范相合。 所以，公平感高时，员工从组织内获益增加，因此他们也会相映的提高其对组织的投入，工作场所的偏差行为就会减少：而当公平感低或感到组织对自己的同报不足时，他们就会通过一系列的工作偏差行为来达到收支平衡，工作场所的偏差行为就会变多。 当员工感知到不公平时，心理感受是失去平衡的，此时往往会产生愤怒的情绪，这种情绪会导致低的组织承诺感，从而导致员工偏差行为的产生。在实践中，员工感受到组织不公平可能会直接影响其产生偏差行为，但因为偶尔某一次的不公平事件直接导致员工偏差行为发生的情况很少，这是因为：一是员工虽然感到不公平，但可能认为这是企业考虑到其他因素的无奈选择，理解企业对待自己的不公平现象，内心或许会认为以后组织会以某种方式补偿，因而虽然这次感到不公平，但不会导致其偏差行为；二是发生偏差行为的决策是有一个过程的，如果员工经常受到公正对待，那么久而久之势必会影响其对组织的信任，降低组织承诺感，产生发生偏差行为的念头。如果员工感受到组织非常不公平，超出了其心理承受能力，那么即使组织承诺水平较高的员工，也会发生偏差行为。 员工偏差行为是在员工形成了某种特定的工作满意度后的行为结果。当组织公平发生变化的时候，由于员工的工作满意度随之发生了变化，才在一定程度上导致了员工偏差行为的变化。心理契约履行也是如此，当员工产生组织分配不公平、程序不公平、人际不公平或者信息不公平的感知时，非常容易产生心理契约的破坏，进而会负面评价组织的各种行为，并且不认可组织所做的各种改善关系的努力，通过发生各种偏差行为来达到自己心理的平衡状态。这与Restubogetal（2007）研究结论一致。Restubogetal ( 2007) 认为在一个组织中如果组织公平水平高，这意味着这个组织是可以被信任的；反之，若组织不公平则会削弱员工对组织的这种信任感，产生员工对组织不认同的情感危机，并且会降低自己对组织的义务感。员工对组织心理契约履行程度的不同感知，会对组织表现出不同的态度和行为。心理契约破裂时，员工表现出的均是对组织其他成员及组织负面的态度和行为意向，进而对组织和员工产生诸多不利的影响。 工作压力是当工作要求超出其内外部应对资源时，个体所产生的一种适应性反应。角色模糊等工作压力对组织中的偏差行为具有显著影响，工作压力越大，员工越可能出现上班时间即时聊天，磨洋工甚至攻击指责等行为。组织公平感作为工作压力的压力源，其四个维度皆对工作压力起到一定影响，例如人际上的不公会增加员工的工作压力，如果员工对公平的感知愈发缺乏，其工作压力就会越大，超出员工自身所能承受的限度，那么员工就极其有可能做出偏差行为。 （二）启示 1. 正确认识员工偏差行为 员工偏差行为不是某个企业的特例现象，而是现代组织职场中普遍存在的。只有重视和正确认识员工偏差行为，才能从本质上了解其影响机制，找到减少员工偏差行为发生的方法，以减少组织的损失。 2. 从组织层面做到公平公正 虽然组织公平感是员工的一种主观感受，但组织公平感有组织导向，企业要减少员工偏差行为发生，可以从薪酬分配、程序过程、领导行为以及信息公布上做到公平公正，增强员工的组织公平感。 3. 营造良好的组织氛围 企业要建造好自己的企业文化，并且有合理的工作制度，让员工认同企业文化，按照工作制度行事。这样可以在制度上做到公平公正，让员工树立良好的工作态度，同时也能增强员工的集体意识，以减少其作出偏差行为。 4. 注重缓解员工工作压力 企业可以定期或不定期地对员工进行调查，了解员工需求，关注其职业发展诉求，合理安排员工工作，或适当组织利于员工身心的活动，缓解员工在工作中出现的压力。 参考文献： [1]陈春花，刘景龙．反生产行为管理策略研究：组织公正视角[J]．科技管理研究，2012，32(1)：193-196． [2]陈利军．民营企业组织公正与工作满意度之关系的实证分析一以权变理论为基础[J]．现代经济信息，2009(8)：168-169． [3]传启荣．心理契约违反与员工工作行为反应关系：工作机会的影响性[J]．运筹与管理学刊，2007(2)：150—152． [4]刘玉新，张建卫，张红川，彭凯平. 工作压力对职场网络偏差行为的影响：工作意义的调节效应[J]. 预测，2013(5)：21-26. [5]樊耘，门一，阎亮．晋升标准对员工角色外行为作用机制的研究一组织承诺的中介作用[J]．管理评论，2013，25(006)：67-75． [6]张燕，解蕴慧，王泸. 组织公平感与员工工作行为：心理安全感的中介作用[J]. 北京大学学报（自然科学版），2015(1)：180-186. [7]周小虎.嬗变环境与企业管理创新[A]. 杨滨灿，刘建忠. 工作压力对职场偏差行为的影响[C].南京：南京理工大学出版社，2008:61-72. |
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