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崔亚 克胜集团 人力资源工作涉及的方面非常复杂，当前企业的人力资源工作重心理应放在员工骨干团队建设上。因为骨干员工是企业最重要的核心的资源，是企业最活具活力的财富，是决定企业生存状态、发展前程的因素，也是企业经营中最需要精细化、精准化投入精力的工作内容。 发挥人力资源作用需借他山之石，下面是笔者发现的一些人力资源相关工作经验，以及思考。 一、为员工规划职业生涯 “流水不腐，户枢不蠹”，指常流的水不发臭，常转的门轴不遭虫蛀。没有新鲜血液的机体就不能健康成长。企业持续引进技术型员工加盟是具有市场活力企业的共同举动。制造型企业理应眼晴盯着相关专业技术学校。山东东星表业有限公司与淄博职业学院机电工程学院的合作已经超过10年，不仅校企双方联合招生、联合培养，而且公司在学生毕业前就帮助他们进行职业生涯规划，让员工与企业共同成长。 二、“伯乐”眼光先向内 世上先有伯乐，然后有千里马。即使有名贵的马，只是辱没在仆役们的手中，跟普通的马一同死在槽枥之间，不以千里马视之。 日行千里的马，吃一顿有时能吃完一石粮食。喂马的人不知道它能日行千里而像普通的马一样来喂养它。这样的马，虽然有日行千里的能力，但吃不饱，力气不足，才能和美德不能表现在外面。不按照驱使千里马的正确方法鞭打它，喂养它，不给机会就不能竭尽它的才能。推理：具有潜力、素养高的员工和普通的员工一样对待，怎么能够要求它成果频出呢？ 企业用人眼光向内，更利于企业的管理，增强融合度，提高企业凝聚力，对企业发展，队伍稳定利大于弊。 三、不患寡最患是不公 如果硬要把“福利”与员工满意度幸福感放在一起谈，多数情形是：不是患多寡，而是患不均。幸福感往往是比较出来的，不公平感才会直接让员工满意度、幸福感大打折扣。折射在工作上就可能怠工，就会导致效率低下，公司效益受拖累。 一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的典故说的就是一个分配不均。想法：第一，人多力量是大，没有好的组织管理，就算有再好的精英部队那也是一盘散沙。团队管理者，必须坚持以大局为重，少数必须服从多数，只有团队和谐发展了，个人的利益才有保障。在一个团队里容不下个体的无组织行为。一个个体优秀的人不见得能承担团队的领导组织重担。第二，要永远记住没有绝对的公平，相信付出和收获成正比，在你抱怨发牢骚的时候，那些奋斗者却在比你更努力。有特殊的突出的贡献自然应多得。怕的是不地道的、虚假作派、没有真才实力的人混迹于团队，却不受应有的责备，长时间不被纠正。如此势必负面影响团体、整体及长远。 利益分配分不好，无疑于拒人才于千里，类似于与企业前程开玩笑。比如以一个国家来说，如果同等地位的人并没有得到同等的回报，那这样就不会安定。对于公司来说，同等层面（职位）的人并没有得到同等的对待，这样的多数派的员工也难以持续努力。普遍的心理，处处要兼顾公平，才是管理最重要的。不公平的现象多了绝对是坏事。员工习惯于在对比中获得幸福，所以沟通很重要，视公平公开为常态，致力公平极重要。 四、专业事最好由专业的人做 找最专业的人，做最专业的事，花再多的钱都值。让专业的人来为用户服务是为了更好的满足客户的需求。因为专业所以信赖，所以卓越。把事情交给专业的人去做，这是成功学的一道格言。装饰企业的部门专业化，硬装有硬装部门，软装有软装部门，绘图由专业人员绘图，施工由专业单位施工。专业的事由专业的人来做，有可能的话，不考虑AB角因素的话，不要再象以前让一个人负责太多内容，现在作了分工后，才能考核其将事做成极致，才会为公司创新最佳业绩。非专业人士的工效不能指望，最终企业付出的成本会巨大的，甚至损失是无尽的。 由专业的与非专业的搭配倒是很好解决问题的方式，增强队伍的后备力量，提升应对各种不利情况的能力。 科技是生产力，而管理同样是生产力，能出效益，需要这方面专业技能。员工有技术，不见得就能胜任管理。企业不能单因技术而授人管理之职，没有管理意识及能力的员工适宜在技术方向发展，不能动辄提升管理职责，不能陷入误己又误企的窘况。 五、德比才更重要 德比才更重要。德与才只有有机结合才是最完美的。我们期待德才兼备，德在前，才在后。连封建时代官员选拔尚要“察孝廉”，试想一个人对自己的父母及亲朋好友都不孝、不忠、不信，又怎能对社会对单位尽心尽力呢？曾对老总们访谈，问选用人才的标准回答都是：“德才兼备”。再进一步问到德与才哪个更重要？答到：“决不要有才无德之人”。有德而才不高之人，尽管不能为企业做出太大的贡献，但他们忠心耿耿、勤勤恳恳的老黄牛精神，通过努力，也能为公司做出贡献。而有才无德之人则最可怕，一旦失管，轻则做一日和尚撞一天钟，更多地消耗企业的资源，极端情况是“子系中山狼，得志便猖狂”，出卖良心，出卖公共利益。 六、一专多能人才培训 企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业发展依赖于一支高素质的员工队伍。一门精,二门会,三门做准备,是一专多能人才培训的基本出发点。企业要让一名技术员工在具备本专业较高技能的同时,在相关或相近专业方面也有一定的操作技能。 七、机器解放人手，软件解放人脑 企业发展离不开解放人手及大脑。公司先进装备需要达产达效，需要实现智能化的生产、信息化的管理。 机器解放人手，并不是代替人手，它只是把人手从生产的最前线和最繁重的劳动过程中解脱出来。计算机使机器解放人脑的生产活动逐渐变成了现实。人类逐渐从繁复的计算、统计、程序控制等脑力劳动中解脱出来，尽管这不是人脑能力的全部被代替，但毕竟是人脑劳动的解放。自动化机器对人脑的解放，使人的劳动能力和效率数倍增强。 八、以知促行 以学充电 学以致用 员工不能吃知识的老本。靠知识的老本，不利于个人，也不利于企业。知识是有保鲜期的，知识爆炸时代，新知识不断出现，提高职工的技能水平、创新能力和实践能力,提高管理人员的管理业务水平和经营管理者队伍的素质,是企业转型奋进提出的迫切要求,是企业实现管理科学化的需要。职工的继续教育,对提高企业整体素质、增强企业的活力和竞争力具有重要作用。根据公司发展和人才队伍建设的需要，学习时间实施721模式，学习内容应强调专业性、实用性和超前性。以在职学习为主，同时保证必要的脱产进修时间。 专业技术人员：根据工作的实际需求，采取国内外短期培训、科技讲座、学术研讨会、专业技术岗位培训等多种方式灵活进行。管理人员：每年根据各部门的实际工作需要制定计划，包括综合素质培训、岗位和专项业务、技能培训及研讨等。与岗位无关的专业不列入计划。 九、用工信用成为人力市场的关注重点 企业用人大多抱着实用主义，招聘的员工倾向于来了就能很快适岗。对员工的培训只能是基础的内容，时间也是抽闲补空式。能让公司对你下本钱进行智力投资，需要双方共同努力才有可能。现行员工入职时对原来企业工作情况的了解很难做到位，但员工寻职时的过往表现已越来越重要，这与近年来的信用社会建设相关联。无论员工个人信用，还是企业用工信用都成为口碑相传的内容，再不注重自己的信用，个人就很难再入职，企业就很难再招到理想的人。 人力资源的种种课题正上升为现代企业经营的首要课题，人力资源工作不能游离于管理大局之外，需要统筹，需要潜移默化，需要群策群力，不再是以往的一个部门、几个人的事务性工作。人力资源工作决定企业对市场需要的满足及应急反应，决定员工队伍的活力，企业的创新能力，影响企业现实及长远的经营效益，决定企业竞争的提升水平，其管理目标需要企业所有部门、所有岗位、所有环节、所有时段都应加以协同，共同努力方能实现。 运用之妙，存乎一心。企业全体员工要共同借鉴成功的做法，尊重用人的规律。各部门要比对本企业的实际，学会融合贯通，共同做有人力资源工作的有心人，掌握人性特点，了解员工的个性，按照科学的规律办人的事，尽人的责。 发挥人力资源作用的确需要借他山之石，以构建较为理想的人力资源生态，成就和谐的，充满活力的企业可持续发展的经营局面。反之，企业用人会陷入招不来，用不上，留不住的恶性循环，耽误企业的发展前程。 |
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