3、2021年为了进一促进管理队伍的对标与管理改善，计划针对我们50家工厂做星级工厂评级，建星级工厂建模，评估，萃取经验，做星级工厂
发展手册等
三、该项目HR部门与业务部门的分工
不同类别岗位，分工略有差异：
1、专业技术类岗位：HR出方法论，标准编制及试卷编制、评审答辩都由专业委员会操作实施，HR主要复核，并且HR在评审中主要把握底线
（不能放水）+控制总量（不能超总量）；最后针对评审结果出总体的分析报告以及咨询发展建议，再跟业务老大们汇报，确认后续的计划，再
传递下去。
2、管理类岗位：HR主导比较多一些，总体思路和专业技术类差不多吧，还是要先获得业务老大们支持，借他们名义去推动工作，我们不能一
直站在第一线，除非是底线部门和上限问题，其他就是画个范围，让业务老大与下属管理者们沟通
3、HR在项目中的角色算咨询专家+底线守护者+项目管理人员
4、HR这边只有我一个人负责，其他是业务部门的同事参与
四、项目能正常推进的主要条件
1、公司目前缺失需要这东西来支撑公司人员的整体提升发展----有组织需求
2HR
、话语权比较大----有HR专业能力支撑+推动力+信任基础
3、方案取得了业务老大的绝对理解与支持------有强有力的业务部门支持者和拥护者
4、在实施操作成本上考虑了一线管理者的话语权以及评审专家的时间成本-----尊重一线管理者的意见+给一线管理者授权+最优化时间安排
访谈者总结：方案思路+体系框架构建的好，再加上充分沟通和放权给一线，也是在增加HR话语权分量
五、实施过程中最大的挑战是什么呢？哪些坑要注意？
1、想清楚做这东西的最终目的，不能为了做而做，组织需求才是出发点，需求有多强，组织及领导愿意投入的成本就有多大，并且与公司高层
领导达成一致
2、控制实施节奏，除非公司高层强力推动，并且外部咨询公司支持，否则不建议一步到位，最好逐步实施
3、设置一套能平衡+客观有效+高效实施+一线领导话语权参与+有效控制组织要求底线以及上限总量的方案计划
4
、沟通充分+收集及关注各方的反馈意见或建议
六、项目心得分享
1、任职资格过程中改了至少3~4版大的方案，书本上的完美状态都知道，但是企业条件不同要根据企业情况、执行成本、业务部门管理者能
力、不同岗位状态等做一些取舍严格，最终做了好几个月才确定了现在的方案，总之最终成稿的方案比初始方案做了很多阉割和平衡。
2、一味的追求客观复杂也不行，要做好多方面的平衡
感谢秀军的分享，希望能帮助到更多的星友们，^_^
记录者：转圈圈
05082
分区某大型化工企业人才盘点案例分享的第页
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