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全国政协委员、民进上海市委副主委、华东师范大学副校长 戴立益 1.我国编制制度存在三个方面的不足 （1）编制管理体制机制不够顺畅 一是协同合作不畅。编制、人社部门等各部门规章均遵循各自的逻辑规则，协同合作并不顺畅，编制核定周期长，调整不及时。有数据显示，仅52.94%的地区按政策规定三年内核定过编制，50.52%的被访者认为编制核定“不及时”。二是跨系统、跨学段调剂编制难落实。受编制总量不足的限制，教育以外的其他系统事业编制紧张，教育内部各学段编制同样紧张。三是跨区域调剂难以推进。教师编制跨区域流动涉及流出地区的地方利益，很难真正推动。这在中央财政转移支付比例较高的西部地区尤其突出。 （2）编制的身份属性突出，编制使用效益不高 编制制度逐渐实名化，具备高度的稳定性和福利性，变成了一种身份象征和符号资源。实践中编制缺乏合理的退出机制和激励机制，一些地区的无法胜任教学工作的教师长期占用编制，甚至出现“在编不在岗”现象。 （3）编外聘用教师质量参差不齐、稳定性差，存在潜在风险 不少满编超编的地区为满足实际教育需求，聘用了相当数量的非在编教师，这支队伍质量良莠不齐且不稳定。此编外聘用教师退休待遇无法保障，存在潜在风险。 2.为此建议 （1）进一步完善编制管理体制机制 一是深入推进“县管校聘”改革。在试点基础上推进“县管校聘”改革，明确县级编制部门负责制定编制标准、核定编制总量，人社部门负责核定岗位总量，教育部门负责在总量内统筹师资配置。二是缩短编制核定周期。将中小学教师编制核定的周期缩短至一年，动态适应学龄人口的增减变化。三是结合各类学校实际情况完善编制标准。科学评估各级各类教师队伍需求总量，统筹考虑教师定期参加培训、休产假、寄宿制学校、民族地区双语教学等因素，核增编制数。 （2）不断提高编制使用效益 一是充分把握外部政策机遇，推动编制跨地区、跨行业调整。根据2018年中央4号文件要求，对其他事业单位的减员增效，调出编制优先用于教师需求。在全国层面加强编制资源的统筹配置，推动编制资源向人口流入区县倾斜。二是强化学校内部管理。已经有越来越多的地区采用学校管理改革的方式提高人员使用效益，这有利于落实学校用人自主权，形成激励机制，建议加以挖掘和推广。三是完善激励约束机制。强化课时量在中小学教师考核评价和职称评聘指标体系中的权重，对专任教师在岗不上课或课时量达不到规定标准的,在职称评审、岗位聘用、聘期考核、绩效工资分配等方面予以约束。 （3）完善教职工聘任制度，回归“编制”的制度初衷 一是规范教职工聘任制度。明确教职工聘任的条件、程序以及各方权责关系，强化聘任制度的作用和功能。二是完善能进能出的动态调整机制。以聘任合同内的岗位职责作为考核依据，通过低聘、转岗、解聘的方式，逐步淘汰不合格教师。三是推动编制内外工资与社保制度逐步并轨。在保证准入条件统一的前提下，保障编制内外教师同工同酬。逐步推动事业单位聘任人员养老保险制度并轨，逐步缩小非在编教师与在编教师在职和退休待遇的差距。四是构建平等的职业发展平台。畅通聘期内非在编教师的职业发展渠道，使其与在编教师享有同等的职称评聘、专业培训、评优评先、交流轮岗机会。通过以上措施，最终构建中国特色的兼有市场化活力和政府宏观调控优势的灵活、自主、本土化的教职工人事管理制度。 |
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