导语：
人员管理散乱的表现有哪些？1.工作安排不饱和，干工作无关的事情 最常见的就是正常上班工作时间，下属员工做例如逛淘宝、刷微博、发朋友圈、看新闻等与工作无关的事情。 主要原因是人员工作分配不合理，部分人员工作不饱和，存在大量空闲时间。 2.工作不在状态，工作效率低下 员工每天上班处于游离的状态，做事情也是没精打采，工作中因为精力不集中导致低级失误不断。 安排的工作无法在规定时间内完成，总是存在拖延，每次核对工作进度也是没有进展，需要不停的推动和督促。 3.工作相互交叉严重 员工手里的工作除了自己本职之外，同时又开展非本职工作，工作协调和汇报总是在多部门之间切换。 当然并非员工愿意多岗位切换，大多数情况为领导因为事情紧急所以进行临时指派。 4.职责不明，相互推诿 在遇到问题需要明确责任的时候，各部门之间相互推诿，每个人都有自己的理由， 老板和领导也非常苦恼，这件事情到底应该谁来负责？这个问题到底是谁的责任？ 5.多人发布指令，下属执行难 同一件事情各部门领导都有自己的不同意见，研发考虑产品风险不同意发货，销售迫于客户压力要求发货，最终却没有一个统一的意见，生产部门不知如何执行。
导致人员管理散乱的原因有哪些？1.缺少专业的组织规划 对于企业而言，企业的组织架构需要进行专业的规划和审批， 有的企业随着规模的扩大，人员越来越多，并没有对企业的组织架构进行优化升级，基本是用人部门提出招人申请，内部走个审批就开始执行招聘流程。 没有考虑这个人应不应该招？有没有人员预算？按照哪个职位招？招聘要求有哪些？ 新人招聘入职后职位名称都是临时定的，工作职责也不明确，自然会导致后续人员管理混乱。 2.人员职责不明确 企业缺少“岗位说明书”，或者岗位说明书内容不完整，描述不清晰。 导致人员岗位职责不明确，工作要求不清晰，缺少任职要求和晋升路线等内容。 人员入职后具体工作内容不明确，导致工作相互交叉，工作不饱和等情况。 3.工作执行不到位 前面主要介绍了在岗位规划和人员职责说明方面存在的问题，还有哪些原因会导致人员管理混乱呢？其中之一就是工作不到位。 虽然有明确的说明和规定，但是人员在实际工作中不服从安排，不听从指挥，我行我素，自然会导致人员管理混乱。 4.领导越权指挥 导致乱的另一个原因就是前端发布指令来源不统一，员工执行过程中又接到新的指令，两个指令可能会存在冲突，导致员工执行混乱。 常见的原因是上级领导越过你的直接领导对你下达指令，而上级领导对于项目的具体情况并不非常清楚，容易导致指挥失误。 5.缺少绩效考评制度 提高员工工作积极性，提高员工执行力的重要措施是绩效考核。 企业缺少完善的绩效考评制度，工作主动性全凭员工自觉，这样的管理方式很难达到科学的管理。
可以通过哪些方法来解决人员管理散乱的问题？基于以上种种，企业一定要建立一套可落地的激励制度，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。 KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 激励KSF薪酬绩效增值加薪模式一种员工和企业共赢的薪酬分配模式 KSF模式的激励性体现在： 1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大 2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪 3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润 4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司 KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。 3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
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