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灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则 以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性； 以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想 以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但永远有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。 本书内容： 本书共分六章，从华为人力资源的三个核心理念出发，首先重点介绍了企业文化和价值观，毕竟，这是一切管理的基石。一个企业的成长就像一棵大树，根深才能叶茂，明确了核心理念并能令其深入人心，企业才能不畏风雨，不辍成长。而这些核心理念的形成，就是企业扎根的过程，靠的不是空洞的说教，书中一个个鲜活的例子，才是行之有效的方法，是值得玩味的。 随后，冉涛在第二章细述了华为的用人之法，不仅有华为选人的标准，更有快速识别人才的方法。这也是他本人当初作为华为全球人才引入业务的负责人在实践中不断去思考，摸索和完善的内容，可以说是如数家珍了。在介绍绩效管理这个重要的话题时，书中谈到华为的绩效是如何制定的？如何进行考核的？考核结果又是做什么用的？这些都是管理者最为关心也是推动业务发展最为行之有效的抓手。 当然，除了人才个体的选用育留之外，一个有效的组织架构，是要将每一个有战斗力的人放在合适的位置上，充分发挥组织的功效，从而使得个人的力量能够得以成倍的放大。华为在这一方面的很多做法，也是非常值得学习和借鉴的。同时，要管好一个偌大的组织，管人的重点还是管干部。而所谓的“管”，也是有张有弛，既要放开手充分信任，发挥每个人的狼性，又要防范风险，攻守兼备。这一方面，我发现书中所介绍的“狼狈原则”很有意思。 本书的最后一章，也是我个人最为好奇和最想了解的，那就是华为如何分好钱？华为的利益分享机制不仅需要有任正非先生作为企业家的胸怀，作为系统建设，也离不开科学的设计和行之有效的执行。这一章节是值得反复阅读和认真反思的。 一个优秀的人力资源管理者，首先是业务发展的价值创造者。所有管理的工具和方法都是在为企业发展提供支持甚至是引导。所以谈管理，离不开“术”，但更重要的还是“道”。在读这本“道”和“术”相结合的书时，相信不仅仅是人力资源的专业人士，包括企业家和企业的管理者，都能够对于人的管理，企业的经营与成功有着很多共鸣与思考。
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