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在管理界广泛流传着这样一个故事：有一个业主家里的水管坏了，这名业主首先采取的是自己修理的方式。可是折腾了半天，手也受伤了，瓷砖也敲坏了，问题仍然没有解决。在无计可施之后，这名业主终于拨通了水电工人的电话。水电工人来了之后，花了几分钟的时间检查了水管，之后从工具箱里拿出来一个橡胶锤子对着水管轻轻一敲，水就流了出来。临走前这名水电工人给这名业主写了一张账单：“水管修理费用50元”。这名业主看了之后就很生气：“你这简直就是抢劫，就敲一下水管就要50！这敲水管我也会”。水电工人回答道：“是的，你也会，但是你没有这样做，而且，即使你这么做了很可能的结果是你把水管敲破了！”这名业主还是不依不饶的，非要水电工人写一张费用明细，逐项写清楚费用。于是，水电工人列出了这样一张账单：“维修交通费10元，选择工具敲打水管2元，知道敲哪里以及如何敲打37元，敲打水管1元，合计50元。 大家可以看得这里面知道敲哪里以及如何敲打37元占到了74%的比重，这说明什么呢？这说明，敲水管人人都会，但是只有专业的人才知道问题出在哪以及采用什么样的方法去解决。这个问题之所以在管理界流传是因为管理如同敲水管一样，管理者就如同这个水电工人。当然管理者面对的情况要比水电工人复杂得多，管理者需要面对由“人，财，物，产，供，销”等等引发的各种问题。管理者需要具备找到各种问题症结以及解决问题的能力，不过我认为在这些能力中，管理人的能力是最核心的。今天就想和大家探讨一下管人这件事。 人们往往会把管理者和领导划上等号，其实这两个词是不能完全等同的。一个企业想要成为500强那它需要的绝对是个领导人而非管理者。同样员工也并不需要一位能干的管理者，他们更期待的是一位能够激励人心的领导人。管理者和领导人的区别不在于目标而是在于路径，也就是实现目标的方法。1、管理者以奖惩方式激励员工，领导人则是以股权的或者更鼓舞人心的方式激励员工。2、管理者的注意力主要在目标是时间表上，领导人则着眼于愿景和价值。3、管理者追求降低成本，领导人追求的则是创新与能力的发挥。4、管理者重视不事情做对，领导人重视做对的事情。5、管理者以获利能力以及顾客满意度来衡量绩效，领导人则会以增加员工成长性与满意度来衡量。大多数公司存在的都是管理者，这也就生出了一些管理的通病：1、员工以手和脑工作，并不是信仰；2、工作是以时间表格期限来推进的，并不是把梦想和愿景作为推动力；3、员工像是被雇佣来剥削的对象，而不是共同合作的伙伴。现在问题找到了，不知道有没有和各位管理者产生共鸣呢？那接下来我们就来聊一聊企业家们该怎么做。首先，我想让大家先思考一个问题“这个世界上最强大的组织是什么？”我认为我看到过的一个最好的答案是军队和宗教。军人和教徒有一个共同的标签就是忠诚，而这种忠诚又是源于信仰。信仰可以说是这个世界上最强大的力量，可以让人超越生死，无所畏惧。如果一个管理者想要成为领导人，他就必须要让团队和企业拥有延续发展的文化，为员工提供普遍认可的价值观，所以，一个管理者要成为一名高效率的“传教士”，而不是一个只懂得挥舞鞭子的指挥官。那么信仰也可以理解为是企业文化，它的塑造也是要遵循一些原则也不能是天马行空的。首先第一条就是要通俗易懂，这也是我们在做咨询的时候反复和客户强调的。试想一下给你一本晦涩难懂的操作手册，你根本就看不懂里面的内容，何谈操作执行呢，就更别提产生信仰了。我们要让员工很快明白并接受信仰的含义，至少不能对它感动困惑。第二条就是要让人快乐。人生不如意十之八九，这句话相信大家都很熟悉，这句话其实说明了一个事实——生而为人本就艰辛。如果再不能让信仰快乐点，那这就成为不了信仰了。有家硅谷的科技公司把“享受创造”当作了企业的最高目标，鼓励员工不要拘泥于形式和制定的约束，大胆地释放创造力，并提供了这样的环境。第三条信仰应以“物质实现”为基础。马斯洛需求层次论的最底层是生理需求这里对应的就是物质实现，人只有保证能活着才能进行思考。说得直白一点就是钱给够了再谈心。让马儿跑得给马儿吃草，一个企业的信仰如果不能给人最起码的物质回报，在本质上它就是一种欺骗。第四条是企业信仰要因地制宜结合企业实际。我们从小就被教授的制定目标的方法是制定一个蹦起来能摸到的目标，企业在制定愿景目标打造自己的企业信仰的时候也需要遵循这一原则，否则会让员工觉得“假大空”难以起到凝聚人心的作用。第五条信仰必须因人而异。这里面有两个方面的内容，一个是要找到同类人，我们公司有一句话叫做“相信者相伴”，志同道合是组建一支信仰团队的前提条件。另一个方面是要针对不同的人采用不同的针对性的宣贯方式，每个人的理解能力和思维方式都是有区别的，用对了方式事半功倍。第六条信仰要有行动有步骤。信仰口号不是喊出来的，是做出来的。我们给客户做咨询一定要让客户动起来，让员工参与进来，在共同的行动中践行企业信仰。第七条信仰要从领导者开始，信仰的践行是自上而下的，企业家是企业的灵魂人物，起着引领团队的作用，领导者必须以身作则。言传不如身教，这句话不止是用于教育孩子，在企业领导者身上同样适用。榜样的力量是无穷的，精神领袖才是信仰引领的关键。在此我想说的最后一条是坚持，任何事情都不是一蹴而就的，尤其是思想层面的转变。这一点领导人们要特别注意了，信仰的塑造必须坚持一条既定的路线，矢志不渝的走下去，可以根据实际情况进行动态的适度调整，但是绝对不能朝令夕改，全盘推翻。这样只能让员工无所适从，刚刚被统一的思想又会发生动摇再难聚合。不知道这些方法各位领导们是否都理解了呢。 1、管理者以奖惩方式激励员工，领导人则是以股权的或者更鼓舞人心的方式激励员工。 2、管理者的注意力主要在目标是时间表上，领导人则着眼于愿景和价值。 3、管理者追求降低成本，领导人追求的则是创新与能力的发挥。 4、管理者重视不事情做对，领导人重视做对的事情。 5、管理者以获利能力以及顾客满意度来衡量绩效，领导人则会以增加员工成长性与满意度来衡量。 大多数公司存在的都是管理者，这也就生出了一些管理的通病： 1、员工以手和脑工作，并不是信仰； 2、工作是以时间表格期限来推进的，并不是把梦想和愿景作为推动力； 3、员工像是被雇佣来剥削的对象，而不是共同合作的伙伴。 现在问题找到了，不知道有没有和各位管理者产生共鸣呢？那接下来我们就来聊一聊企业家们该怎么做。 首先，我想让大家先思考一个问题“这个世界上最强大的组织是什么？”我认为我看到过的一个最好的答案是军队和宗教。军人和教徒有一个共同的标签就是忠诚，而这种忠诚又是源于信仰。信仰可以说是这个世界上最强大的力量，可以让人超越生死，无所畏惧。如果一个管理者想要成为领导人，他就必须要让团队和企业拥有延续发展的文化，为员工提供普遍认可的价值观，所以，一个管理者要成为一名高效率的“传教士”，而不是一个只懂得挥舞鞭子的指挥官。 那么信仰也可以理解为是企业文化，它的塑造也是要遵循一些原则也不能是天马行空的。 首先第一条就是要通俗易懂，这也是我们在做咨询的时候反复和客户强调的。试想一下给你一本晦涩难懂的操作手册，你根本就看不懂里面的内容，何谈操作执行呢，就更别提产生信仰了。我们要让员工很快明白并接受信仰的含义，至少不能对它感动困惑。 第二条就是要让人快乐。人生不如意十之八九，这句话相信大家都很熟悉，这句话其实说明了一个事实——生而为人本就艰辛。如果再不能让信仰快乐点，那这就成为不了信仰了。有家硅谷的科技公司把“享受创造”当作了企业的最高目标，鼓励员工不要拘泥于形式和制定的约束，大胆地释放创造力，并提供了这样的环境。 第三条信仰应以“物质实现”为基础。马斯洛需求层次论的最底层是生理需求这里对应的就是物质实现，人只有保证能活着才能进行思考。说得直白一点就是钱给够了再谈心。让马儿跑得给马儿吃草，一个企业的信仰如果不能给人最起码的物质回报，在本质上它就是一种欺骗。 第四条是企业信仰要因地制宜结合企业实际。我们从小就被教授的制定目标的方法是制定一个蹦起来能摸到的目标，企业在制定愿景目标打造自己的企业信仰的时候也需要遵循这一原则，否则会让员工觉得“假大空”难以起到凝聚人心的作用。 第五条信仰必须因人而异。这里面有两个方面的内容，一个是要找到同类人，我们公司有一句话叫做“相信者相伴”，志同道合是组建一支信仰团队的前提条件。另一个方面是要针对不同的人采用不同的针对性的宣贯方式，每个人的理解能力和思维方式都是有区别的，用对了方式事半功倍。 第六条信仰要有行动有步骤。信仰口号不是喊出来的，是做出来的。我们给客户做咨询一定要让客户动起来，让员工参与进来，在共同的行动中践行企业信仰。 第七条信仰要从领导者开始，信仰的践行是自上而下的，企业家是企业的灵魂人物，起着引领团队的作用，领导者必须以身作则。言传不如身教，这句话不止是用于教育孩子，在企业领导者身上同样适用。榜样的力量是无穷的，精神领袖才是信仰引领的关键。 第八条是坚持，任何事情都不是一蹴而就的，尤其是思想层面的转变。这一点领导人们要特别注意了，信仰的塑造必须坚持一条既定的路线，矢志不渝的走下去，可以根据实际情况进行动态的适度调整，但是绝对不能朝令夕改，全盘推翻。这样只能让员工无所适从，刚刚被统一的思想又会发生动摇再难聚合。 不知道这些方法各位领导们是否都理解了呢，我建议您不妨试试，我相信您定会收获惊喜！好了，今天就聊到这了。 作者：吴婧婧--同心动力客户总监 来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）
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