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怎么样的培训体系是优质的？评判标准应该是就是可以让一个白纸一样的菜鸟短时间内系统的获得岗位所需的知识，快速成长成岗位所需的标准人才，这样的体系可以帮我们不断复制输出人才。  那么 什么样的因素可以导致可以快速培养人才呢 做培训之前 我们首先要区分的问题是 到底培训要解决的问题是什么  行为？价值观？人格特质？技能？智商？知识？情商？胜任素质？动机？ 在这里面 有些因素是可以通过培训解决的 有些因素则是不能的，需要长期培训才能影响，才能改变的，不是一两次集训就可以看到效果的。 所以，我们看上面罗列的问题 1 行为 行为标准的动作，岗位操作的技能，是可以改变的，也是我们做培训的首要内容，就是改变改良员工的行为，提升工作效果。 2 价值观 人对事情的看法，本身的价值取向问题，严格来说，价值观是可以长时间的培训进行影响的 3 人格特质 人的性格能不能改变，江山易改本性难移，只能靠长时间的环境影响，基本上不可能培养 4 智商 智力水平，后期可以开发，但是不能培养 5 知识 这个毋庸置疑，这是我们必须要培养的（第二个内容） 6 技能 自然而然也是可解决内容（第三个内容） 7 动机 动机是随着人的价值观以及年龄、环境、人的人格特质四个因素决定的，这个可以随着环境改变，可以被影响，也是需要长时间的培训来改变的 8 胜任素质 满足岗位要求的所具备的核心能力的素质，虽然我们总说要设计基于胜任素质的能力设计，但是这个也不是能轻易改变的，有些素质是基于天生的。 所以综上所述 选对人比培养人更重要 对个人而言 成长是通过岗位技能、能力的提升改变绩效，同时发展自己的职业生涯 对组织而言 通过员工的岗位技能提升，能够让组织的绩效有所提升 对于培训体系而言，人才成长路径的第一条就是分门别类，是基于不同岗位的等级不同，来设计不同的课程，达到员工在每个坐标点都有适合提升自己岗位技能的课程 到底什么是好的培训体系 一个好的培训体系由几部分构成 第一：课程体系，一部分是把岗位的课程规划搞清楚，一部分是把岗位里面对应的课程开发到位 第二：讲师，必须要有牛的讲师来把课程讲好 第三：对应的培训需求、计划 第四：培训的效果跟踪 （这里面最主要的是第一和第二） 第一个动作 明确岗位分类，划分岗位级别，设定级别条件 第二个动作 关键行为梳理，划分关键行为模块，关键动作梳理，确定核心任务 第三个动作 应知应会设计，必备知识，必备技能，必备工具，必备素质和能力 第四个动作 课程规划，确定课程题目、确定关键词，确定课程输出 01.排优先级 定位聚焦公司最核心的岗位 第一个：管理类岗位 第二个：销售营销类 第三个：人数最多的 02.梳理关键行为动作 先把关键动作大项目梳理出来，再结合岗位高手，把每一大项里面的关键动作里出来 03.提炼应知应会，知识技能要点 根据关键动作所需要的知识技能梳理出来 04.提炼可培训点 并不是所有提炼出来的都可以培训的，我们需要分拣出适合培训形式的内容，涵盖到每一个大的分类。 培训点有几个特征，可复制、可通过培训解决、时间可控、可练习 05.精准课程规划 提炼出点，然后分门别类的列成表格，然后挨个筛选剔除，达到唯一性，后面标注课程所属岗位为级别 06.规划学习路径 有了课程列表以及对应的课程名称后，我们就可以从岗位级别，从业务发展线条，基于做事的动作逻辑绘制一张岗位的学习路径 07.统一课件标准 PPT、课程大纲、课程结构、案例库、教学脚本 08.选拔最牛的课程开发团队 精选团队最牛的人、一门课程开发组成员3-4人、老板重视/业务老大投入、课程开发也是工作 09.选择最牛的讲师 至少需要达到专业三级以上、在内容上有独到见解、业绩好，工作效率比一般人快、要有一定的授课经验 |
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