新商业环境下的“后浪”组织生存法则

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“后浪”创业一周年

到5月为止，是我在长春创立鹰派品牌顾问机构的第一年，在这一年里，我们以极其精简的小团队（最开始4个，到后来6个）为客户提供服务，团队成员从90年到98年，都是标准的“后浪”。

一年的时间里，我们服务了20+企业。

其中包括好视力、探险者、中国盐业集团等头部一线品牌，并为某GMV9位数的电商公司提供品牌咨询、商业设计、品牌年轻化、组织文化落地及战略咨询服务。

 我们面临的第一个问题是创业团队的搭建。

我经常和人开玩笑的说，我的设计总监跟我创业的理由是公司离家近，徒弟最早要加入我们策划团队的时候不要工资，另一个97年做过沪漂北漂的设计师跟我喝了杯咖啡以极低的薪资要求被我拐来创业……

我们的团队里的大家并不是靠“钱”去维系的，或者说大家都有着超越利益的追求，都肩负责任希望能不断成长去为合作伙伴提供更高价值的服务。

于是我们确信这样的创业团队可以跨越诸多创业初期的困难。

使命和价值观对我们的早期团队影响极大。

我们的使命是努力“帮助企业拥有适应变化的能力”，基于使命做思考，我们在提供具体的品牌咨询业务之外，还花了很多精力去研究、打磨并分享“新商业通识”课程，做了很多品牌年轻化、反脆弱思维课、以及新商业科普相关的工作。

用混沌的话来讲，我们真正的核心工作，是帮助企业“跨越非连续”。

而“使命”的意义，在为早期团队提供方向，进而不焦虑，不盲从，做好取舍，最终心有定向，日拱一卒。我们常讲，所有企业当下的问题，都源于对使命思考的较少。

而价值观是企业的法律，在坚持价值观的过程里，它可以助人“向好”。

比如我们都是一群相信“值钱比赚钱”重要的人，以及拥有着“不卑不亢”的心态，立正念“不作祟”，最主要“尊重知识尊重人”。

因为尊重每一个人的价值，愿意尽更大的努力帮助大家成长，所以团队中的每个伙伴，都有着独特的生态位，就像是我们喜欢的漫画《海贼王》，每一个船员都不可或缺，大家在一条船上无惧风浪，一起去奔赴远方的宝藏。

比如有的人信息处理能力强，有的人文字驾驭能力显著，有的人插画画的好，有的人做LOGO效率高。

因为每一个人都有着不可或缺的独特性，所以对个人定位清楚，大家对自己的核心能力就会要求更高，更聚焦更专注，成长速度也就更快。因每一个人在成长中，组织为其营造了“抱持性环境”，而其内在拥有使命驱动，肩负责任，怀有敬畏之心，慈悲之心，最终才激发了个体更强烈的本源动力。

除了搭班子、做文化、清晰战略方向，赋能个体以外，组织的能力，还需在“事上磨练”，正如王阳明所讲：“人需在事上磨，方立得住；方能静亦定，动亦定”。

我在我们的组织文化里，写下了“知行合一”，后来又在前面加上了“晴耕雨读”。实践和理论要结合，内在和外在要统一。

年轻人的浮躁需要在事情上去反复磨砺，才能最终沉稳不摇摆。

而团队的凝聚力，来自于大家一致面对共同的困难，盯紧一个又一个的目标，完成一个又一个的项目，最终在充分协作的过程里，士气高涨。

一个铁打的团队不是在吃喝玩乐的团建中锻造出来的，而是在事上练就，协同进化，“磨”出来的。

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新商业时代

“小而精”的组织会越来越多

诺贝尔经济学奖得主科斯 (Coase)，用交易成本理论去解释企业的本质。

交易成本是指消费者在自由市场达成交易所付出的时间成本和货币成本，通常包括搜寻成本、信息成本、议价成本、决策成本和监督交易进行的成本。

而交易成本和管理成本的对比确定了企业的边界。

交易成本越低的事情，越要外部化，也就是我们所谓的“外包”；管理成本越低的事情越应该内部化。

随着市场经济的不断发展，社会整体的交易成本会不断降低，按照科斯对于企业边界的逻辑，未来的公司发展趋势，一定是越做越小，而非越做越大，小而强的企业会越来越多，这些企业保持着自己最有效率的核心优势与能力，把其他低效率低交易成本高管理成本的业务外包给第三方的现象会越来越多。

举个例子，如果你要为自己准备一顿晚饭你需要做的事情可能是买菜、挑菜、洗菜煮米饭、做饭、吃饭、刷锅、刷碗要花费几十块钱以及几十分钟。

如果你点一个外卖的话，可能只是去干别的等个几十分钟，饭来了开吃，吃过了扔垃圾回来给一个五星好评。

外部的交易成本远远低于你内部的管理成本。

所以因为交易成本足够低，以至于今天很多人把洗衣服、收拾屋子什么的事情都外包出去了。

迁移到企业上也如是。你的组织，也许会努力让自己越来越小。

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新商业时代

小组织比大组织更容易“反脆弱”

  

这次疫情让很多人清楚的计划被打乱，无处放矢，未来变得模糊，结局猜不透，让来自不同行业的人总是带着焦虑的情绪，心乱如麻，似坐针毡。

我们从未遭遇过整个国家的商业停摆，也从未如此的“失控”。

但是很抱歉的告诉你，未来的不确定性只会更多，不会更少。

以达尔文进化论的视角，你会发现他把十几亿年的规律总结出来，在时间尺度上去看待发展，越发展越复杂，也因此加的困难。

高度分化的复杂社会是精密度极高的耦合系统，现代社会化分工让组织的力量变得更强大，复杂性也随之而来，当然这是社会演化的必然结果。

而小零件出现了问题，可能会带来整个系统的巨大问题。就像一条生物链上的某一个生态位，某一个生物物种的灭绝，会带来食物链甚至是生态系统的巨大动荡。

在这时，小组织，比大组织，更容易在环境急剧变化中，快速掉头。

所以如果你的组织过于冗杂，低效，这次疫情正是契机，最近几个月我见到大把的企业“切阑尾”，精兵简政，外包部分服务，最终让组织效率实现提升。

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拒绝被雇佣制绑架的“后浪”

我常听朋友说我们90后不好管理，他们曾经跟我抱怨过诸如“有个95后因为公司不用英文名称呼彼此，觉得公司不洋气然后离职的”，有“因为公司不是阳面，而自己的工位不靠窗”离职的，也有“觉得领导不够文艺”离职的，还听说网上有00后觉得“领导不听话”然后裸辞的。离职理由千奇百怪，让人掉下巴。

你无法拒绝年轻人和你一起工作，因为你不想成为一个过于老化，不懂新市场的组织。所以你需要去理解他们，“爱”他们。

新商业时代，新一代年轻人的个性正在被充分外放，被时代尊重。

后浪们更希望自己是自由的，不被条条框框约束的。

但是作为组织的管理者最为头疼的事是，如果他的核心团队过于“游离”，干的不爽就拍屁股走人，他将无法建立创新、长期主义所需要的高度信任与持续的合作关系。

在从尊重“物性”的商品销售时代，到如今尊重“人性”传递温度的品牌时代。

组织对个体的尊重也愈发重要。

过去的雇佣关系，正在从双方商业交易的方式转变为互利互惠的同盟关系。

组织和个体之间，可以是一种目的趋同，价值一致的“同盟”。

你的员工，是在用创造力和增长潜力，投资你的“投资人”，除了工资奖金股票期权这些“投资回报”以外，你还有责任帮助他们“资产增值”。

 

同时，在兼顾组织大目标的前提下，作为企业的领导者，如今更应该努力帮助员工明确并实现其个人目标，进而实现人生价值。

依然像漫画《海贼王》里的那样，大家在探求终极宝藏的过程里，每一个船员都拥有着属于自己的最高理想，这样的组织才有温度，这样的人生才更鲜活。

作为一名90后创业者，我用亲身的创业经历给你分享了我如何用搭班子、做文化、清晰战略、事上磨练的方法带出一支不断被合作方认可的“后浪”组织。

同时，我和你分享了随着社会发展，外部交易成本不断降低，小而精、小而强的组织会越来越多。

而这次疫情也让诸多冗余复杂的大组织发现，反倒是一些小组织更能适应变化，迅速掉头，进而促成自己更高效的改造自己的组织。

最后，我和你分享了年轻人拒绝被雇佣，因个性外放，更爱自我表达，所以组织需要更尊重年轻人的个性，理解他们，拥抱与支持他们，最终在共同目标下，实现他们的目标。

后浪翻腾奔涌，拥有着世界，我们无比的幸福，所以无论你是谁，愿你与我们一同奔涌，一道萌发，愿你眼里长着太阳，笑里全是坦荡。